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Piccole imprese e contratto a termine

Il D.L. n. 34/2014, entrato in vigore il 21.3.2014, è stato strutturato, come altrove si è detto, per rispondere alla esigenza di semplificare alcune tipologie contrattuali di lavoro e di favorire in tal modo l’incontro tra domanda e offerta di lavoro al fine di generare nuova occupazione, in particolare quella giovanile.

In particolare, per quanto concerne il contratto a termine, il decreto prevede che i datori di lavoro (che hanno più di cinque dipendenti) che intenderanno assumere personale con tale tipo di contratto, dovranno osservare il limite del 20% dell’organico; mentre invece per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

La norma in questione fa esplicito riferimento alle imprese, escludendo in tal modo l’applicabilità del suddetto limite ai soggetti non imprenditori e cioè i liberi professionisti e le associazioni. Pertanto, tali soggetti, in base al tenore letterale della norma, sarebbero tenuti ad osservare il limite del 20% che non si applica esclusivamente alle imprese ma a “ciascun datore di lavoro”.

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Per i contratti di somministrazione il D.L. n. 34/2014 nulla dice sul limite numerico di utilizzo del contratto a termine rispetto all’organico esistente. In via analogica, se venisse applicato il limite del 20% dell’organico complessivo, per i datori che occupano fino a 5 lavoratori, sarebbe di fatto precluso l’utilizzo del ricorso al contratto di somministrazione per il mancato raggiungimento dell’unità. Se invece venisse applicato, sempre in via analogia, il limite di un solo contratto a termine, si dovrebbe ulteriormente precisare se l’assunzione di un lavoratore con contratto di somministrazione possa aggiungersi, ad esempio, al lavoratore assunto a termine oppure sia ad esso alternativo. Nesso specifico si tratterebbe di chiarire se un datore di lavoro, con un organico pari a 4 dipendenti, possa utilizzare contemporaneamente un lavoratore assunto con contratto a tempo determinato e un lavoratore assunto con contratto di somministrazione, oppure se la presenza di uno escluda automaticamente quella dell’altro.

Naturalmente, sia per le assunzioni con contratto a termine che con contratto di somministrazione prevalgono, se più favorevoli, i limiti quantitativi fissati eventualmente dalla contrattazione collettiva nazionale, come pure il D.L. n. 34/2014 afferma.

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