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La Corte di giustizia europea avrà il compito di valutare se il sistema sanzionatorio delle tutele crescenti, in caso di licenziamento collettivo illegittimo, è compatibile con il diritto comunitario relativamente alla questione dei due sistemi differenti applicabili che prevedono la reintegra per coloro che sono stati assunti prima del 7.3.2015 e l’indennizzo economico per coloro che sono stati assunti dopo tale data.

Estratto dell’articolo di Giampiero Falasca per il Sole 24 Ore (per il testo integrale clicca qui).

Due sistemi sanzionatori differenti sui licenziamenti collettivi (reintegra, per gli assunti prima del 7 marzo 2015, e indennizzo economico per gli assunti da tale data) rispetto alla stessa situazione (licenziamento illegittimo) sono compatibili con il diritto comunitario? Questo il dubbio sollevato dal tribunale di Milano con l’ordinanza del 5 agosto 2019 (in un contenzioso in cui la Cgil ha affiancato un lavoratore – si veda il Sole 24 Ore di ieri), mediante la quale la Corte di giustizia europea è stata investita del compito di valutare la compatibilità del sistema sanzionatorio delle “tutele crescenti” (Dlgs 23/2015) con il diritto comunitario.

Ordinanza del Tribunale di Milano

I profili di contrasto individuati dall’ordinanza sono essenzialmente due: l’adeguatezza ed effettività della tutela offerta dal Jobs act rispetto al danno della perdita del lavoro e la ragionevolezza della coesistenza di due regimi sanzionatori differenti.

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Dal punto di vista del primo tema – effettività della tutela – viene sollevato il possibile contrasto con l’articolo 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea. La norma fissa un principio invalicabile: ogni lavoratore ha diritto alla tutela contro un licenziamento ingiustificato. Secondo il tribunale, questa norma trova attuazione solo se viene introdotto un regime sanzionatorio capace di assicurare effettività, adeguatezza e dissuasività. Obiettivi realizzabili con maggiore efficacia da un sistema fondato sulla reintegrazione sul posto di lavoro, molto più incisivo nel dissuadere le aziende dall’adozione di licenziamenti ingiustificati.

Per quanto riguarda il secondo aspetto –parità di trattamento tra vecchi e nuovi assunti – l’ordinanza richiama l’articolo 20 della Carta dei diritti fondamentali dell’Ue, nella parte in cui stabilisce che tutte le persone sono uguali di fronte alla legge. Questo principio si traduce, secondo il tribunale, nella necessità di applicare la stessa disciplina a lavoratori assunti con la stessa tipologia contrattuale; la diversa data di assunzione non potrebbe giustificare una tutela differente, in quanto il licenziamento avverrebbe comunque nello stesso tempo per tutti, a meno che tale differenza di regime non sia considerata ragionevole.

Lesione della parità di trattamento

La lesione del principio di parità di trattamento viene rinvenuta anche rispetto al diverso criterio di calcolo dell’anzianità lavorativa che deriva dall’applicazione delle tutele crescenti. Secondo l’articolo 4 della direttiva 70/1999, l’anzianità dei lavoratori a termine deve essere calcolata con gli stessi criteri di quelli a tempo indeterminato. La regola del Jobs act, che assoggetta alle tutele crescenti i rapporti a termine convertiti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi, violerebbe questo principio, nella parte in cui l’anzianità di servizio dei lavoratori a termine non sarebbe considerata utile a rientrare nel regime di tutela teoricamente più favorevole (quello applicabile ai “vecchi assunti”).

Non è facile prevedere quali saranno le risposte che darà la Corte di giustizia: l’analisi dei precedenti lascerebbe pensare a una pronuncia di compatibilità tra le norme interne e il diritto comunitario. Tuttavia, l’esperienza dimostra che la giurisprudenza – tanto comunitaria quanto costituzionale – su questi temi è in continua evoluzione e, quindi, nessun esito appare scontato.

Quale che sia la pronuncia della Corte, la vicenda rimette al centro del dibattito un problema che riguarda tutti i licenziamenti: esistono troppi regimi sanzionatori, troppo differenziati tra loro, che non rispondono a un preciso disegno di politica del lavoro, dando poche certezze alle imprese e tutele confuse ai lavoratori.

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