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Il jobs act, come è noto, consente alla contrattazione aziendale e collettiva di introdurre, per particolari istituti contrattuali, norme adattate alle esigenze dei lavoratori creando così una sorta di semplificazione nei rapporti tra le parti (lavoratori e datori), di cui il più importante è probabilmente quello dei limiti di utilizzo dei contratti di lavoro a termine (es. lo stop and go).

Ci riferiamo al c.d. contratto di prossimità, ossia quella forma particolare di contratto collettivo che può derogare, a certe condizioni e su specifiche materie, alle norme di legge, solo a patto che siano rispettate tutte le condizioni, formali e sostanziali, previste dalla legge (articolo 8, L.n. 148/2011) ai fini della validità delle intese.

Requisiti del contratto di prossimità

Il requisito più importante del contratto di prossimità riguarda la sua finalità: non è sufficiente una qualsiasi motivazione per derogare al contratto collettivo di secondo livello, ma devono essere perseguiti in maniera specifica uno o più degli obiettivi elencati dalla legge (art. 8).

Gli obiettivi indicati dalla legge

Gli obiettivi indicati dall’articolo 8 cit. sono:

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  • maggiore occupazione,
  • incremento della qualità dei contratti di lavoro,
  • adozione di forme di partecipazione dei lavoratori,
  • definizione di misure volte a far emergere il lavoro irregolare,
  • incentivo agli incrementi di competitività e di salario,
  • gestione delle crisi aziendali e occupazionali,
  • supporto a nuovi investimenti,
  • avvio di nuove attività.

Ed anche:

  • impianti audiovisivi,
  • introduzione di nuove tecnologie,
  • mansioni,
  • classificazione e inquadramento del personale,
  • contratti a termine,
  • contratti a orario ridotto, modulato o flessibile,
  • regime della solidarietà negli appalti,
  • casi di ricorso alla somministrazione di lavoro,
  • disciplina dell’orario di lavoro,
  • modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative e le partite Iva,
  • trasformazione e conversione dei contratti di lavoro,
  • conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro.

Va da sé che l’indicazione di una valida finalità nell’accordo non basta a rendere valido ed efficace l’accordo stesso, ma è necessaria che la materia (derogata) sia espressamente prevista dalla legge.

I limiti

L’accordo di prossimità, pertanto, potrà prevedere regole diverse da quelle stabilite dalla legge sulle materie sopra indicate (ad esempio potrebbero essere previsti dalla contrattazione aziendale accordi per l’eliminazione dell’obbligo di indicare la causale per i contratti a termine).

Ovviamente le eventuali deroghe dovranno rispettare i principi previsti dalla carta costituzionale e i vincoli derivanti dalla normativa comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.

Va precisato infine che la possibilità di deroga è consenta esclusivamente alla contrattazione aziendale o territoriale (resta escluso il livello nazionale) dalle organizzazioni e rappresentanze sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Estratto dell’articolo di Giuseppe Bulgarini d’Elci per il Sole 24 Ore (per il testo integrale clicca qui).

Per un vasto ambito di materie il Dlgs 81/2015 (Jobs act) ha affidato alla contrattazione collettiva, inclusa quella aziendale, la possibilità di “vestire su misura” delle imprese e di adattare alle esigenze dei lavoratori svariati istituti contrattuali, opportunità da prendere in considerazione oltre agli accordi di prossimità (articolo 8 del Dl 138/2011).

Le deroghe alla contrattazione consentite

Svetta, tra gli altri, la deroga alla contrattazione collettiva sui limiti di utilizzo dei contratti a termine, essendo per esempio consentito prevedere una diversa disciplina sull’intervallo (stop and go) tra un impiego a tempo determinato e quello successivo. Le intese aziendali possono anche intervenire sulla percentuale massima dei contratti di lavoro temporaneo, inclusa la somministrazione a termine, rispetto ai contratti di lavoro stabile, così come sul diritto di precedenza nelle assunzioni.

Il part time

Vi sono, poi, spazi per personalizzare il part-time con una disciplina “ad hoc”, ad esempio, sul lavoro supplementare e sulle clausole elastiche. La lista è lunga e altri esempi possono essere portati, tra cui gli ampi margini sui quali una buona contrattazione aziendale è legittimata a intervenire con riferimento alla disciplina delle mansioni e degli inquadramenti. In questo senso possono direttamente prevedere, in questo senso, le ipotesi in cui sia possibile affidare ai dipendenti mansioni del livello inferiore a quello in cui sono inquadrati. Inoltre è affidato agli accordi aziendali il compito di individuare le attività e le funzioni aziendali che rientrano in ciascun livello del sistema di classificazione e di prevedere i casi in cui, nel passaggio da una mansione a un’altra, sia richiesto un percorso di formazione.

La retribuzione variabile

Anche fuori dal perimetro del Jobs act, gli ambiti nei quali la contrattazione aziendale è abilitata a intervenire sono importanti. La retribuzione variabile dei dipendenti legata ai risultati non gode, ad esempio, dei vantaggi fiscali e contributivi previsti dalle più recenti leggi di bilancio senza una regolamentazione contrattuale di secondo livello, così come la possibilità di conversione del premio di risultato in servizi e prestazioni di welfare aziendale. La cessione solidale delle ferie, in favore di dipendenti con figli minori che necessitano di cure costanti, presuppone anch’essa una previsione del contratto collettivo aziendale.

Lo smart working

Vi sono, infine, altri ambiti nei quali la contrattazione aziendale costituisce utile strumento di gestione di istituti innovativi che il legislatore ha introdotto per una più dinamica e moderna organizzazione del lavoro. Può consentire, ad esempio, la previsione di regole comuni per l’utilizzo dello smart working, così come l’avvio di percorsi di riqualificazione professionale in presenza di una riconversione digitale delle macchine industriali.

In un sistema normativo complesso e (talora) controverso, il ricorso al contratto aziendale può rappresentare un elemento di semplificazione per l’impresa.

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