Disoccupazione agricola – Disoccupazione agricola con requisiti ridotti

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2 Ottobre 2011

Contributi volontari del settore agricolo, le modalità di calcolo

Si tratta di una particolare indennità che viene riconosciuta dall’Inps a coloro che prestano la loro opera nel settore dell’agricoltura e che risultano iscritti negli elenchi nominativi dei lavoratori agricoli.

Tale indennità viene corrisposta in base al numero delle giornate lavorate con il limite massimo di 365 giornate annue.

Pertanto nello specifico tale indennità spetta a:

piccoli coltivatori diretti;
piccoli coloni;
operai a tempo determinato;
operai agricoli a tempo indeterminato (che hanno lavorato almeno per una parte dell’anno);
compartecipanati familiari

Si evidenzia che tale indennità non spetta ai lavoratori extracomunitari in possesso di permesso di soggiorno per lavoro stagionale.

La disoccupazione agricola con requisiti ridotti spetta invece a quei lavoratori agricoli che:

abbiano almeno 78 giorni di lavoro (ivi comprese malattia e/o maternità);
non siano soci di cooperativa agricola.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

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Redazione

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2 Ottobre 2011

l licenziamento per giustificato motivo oggettivo è anch’esso causa di cessazione del rapporto di lavoro, ma si differenzia dal licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo poiché è determinato da ragioni inerenti l’azienda e non è dovuto quindi a comportamenti trasgressivi del lavoratore.

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Differenze e tratti comuni tra licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo

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Redazione

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2 Ottobre 2011

Differenze e tratti comuni tra licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo

Quali sono le differenze e i tratti comuni del licenziamento per giusta causa e quello per giustificato motivo soggettivo? Entrambe le forme di licenziamento hanno natura disciplinare e sono causati da un notevole inadempimento ai propri doveri del dipendente, ragion per cui il datore di lavoro deve osservare la procedura prevista dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori prima di procedere alla irrogazione del licenziamento.

Le differenze fondamentali sono riassuntivamente le seguenti:

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Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

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Redazione

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2 Ottobre 2011

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, secondo quanto stabilito dall’art. 3 della L.n. 604/1966, è quello determinato da un notevole inadempimento agli obblighi contrattuali cui è tenuto il lavoratore.

A differenza del licenziamento per giusta causa (nel quale il rapporto cessa immediatamente), il licenziamento per giustificato motivo soggettivo prosegue fino allo scadere del termine di preavviso. Infatti in questo tipo di licenziamento il datore di lavoro è tenuto a dare al lavoratore un termine di preavviso la cui durata è stabilita dalla contrattazione collettiva o dagli usi durante il quale il rapporto di lavoro procede normalmente (il periodo di preavviso deve essere retribuito), vale a dire con tutti i diritti e doveri da ambo le parti (ad es. diritti retributivi, previdenziali, svolgimento della prestazione lavorativa, ecc.).

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, come sopra detto, si realizza quando il lavoratore risulti gravemente inadempiente ai suoi obblighi contrattuali in considerazione delle mansioni da questi svolte all’interno dell’azienda. Mediante tali comportamenti viene leso irrimediabilmente il rapporto fiduciario che deve necessariamente esistere tra datore di lavoro e lavoratore e come ovvia conseguenza si determinerà la cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento.

Poichè il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, come il licenziamento per giusta causa, ha natura disciplinare, i comportamenti che sono considerati disciplinarmente rilevanti all’interno dell’azienda vengono indicati nei contratti collettivi o regolamenti aziendali.

Nei contratti collettivi vengono quindi elencate a titolo esemplificativo le infrazioni disciplinari che, per la loro gravità, hanno come conseguenza il licenziamento.

Tuttavia il datore di lavoro di fronte ad un fatto grave commesso dal suo dipendente, potrà comunque procedere al suo licenziamento anche se tale comportamento non è incluso tra le categorie indicate nel codice disciplinare del contratto collettivo o regolamento aziendale.

Si possono considerare comportamenti disciplinarmente rilevanti, a titolo di esempio: ripetute gravi violazioni da parte del dipendente del codice disciplinare; comportamenti costituendi reato; ingiurie, percosse o minacce nei confronti dei propri colleghi o superiori gerarchici; insubordinazione; violazione dell’obbligo di fedeltà; abbandono ingiustificato del posto di lavoro; comportamenti contrari ai doveri cui è tenuto il lavoratore; ecc.

Poichè come sopra si è detto, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo ha natura disciplinare, il datore di lavoro è tenuto a seguire la procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

Pertanto il datore di lavoro non appena viene a conoscenza delle mancanze o trasgressioni del prestatore, prima di procedere al suo licenziamento, deve obbligatoriamente contestargli per iscritto gli addebiti, secondo quanto previsto dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori.

Il prestatore di lavoro conseguentemente dovrà fornire le sue giustificazioni in merito ai fatti contestatigli dal datore nel termine di 5 giorni dalla ricezione della lettera di contestazione disciplinare.

Soltanto dopo il decorso del termine dei 5 giorni il datore di lavoro, potrà procedere – qualora lo ritenga opportuno (ad esempio perchè non ritiene congrue le motivazioni fornite nella lettera di giustificazioni ) al licenziamento del lavoratore che, come è noto, deve essere irrogato tassativamente in forma scritta.

Licenziamento per giusta causa – Licenziamento disciplinare

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Redazione

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2 Ottobre 2011

Il licenziamento del prestatore di lavoro può avvenire per giusta causa (ex art. 2119 c.c.) o per giustificato motivo. Secondo la previsione legale, per giusta causa si intende il verificarsi di un evento o comportamento (anche extra aziendale) che non consente la prosecuzione pure provvisoria del rapporto di lavoro.

Il licenziamento per giusta causa viene anche comunemente definito licenziamento in tronco o licenziamento disciplinare.

Secondo la definizione del codice civile, non costituisce giusta causa di licenziamento il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.

Tale situazione si verifica quando il prestatore di lavoro con il suo comportamento omissivo o commissivo lede irrimediabilmente il vincolo fiduciario che è alla base del rapporto con il datore di lavoro.

Vista la genericità della definizione di giusta causa fornita dal codice, è stata la giurisprudenza a tipizzare ed elaborare esempi di giusta causa di licenziamento come: furto di beni aziendali da parte del dipendente; simulazione di malattia, minacce ai superiori; abbandono ingiustificato del posto di lavoro; prestazioni lavorative in favore di terzi durante l’assenza per malattia e che ritardino la guarigione e l’immediato rientro al lavoro; truffa ai danni dell’azienda; rifiuto ingiustificato di eseguire le proprie mansioni; ecc.

In tali gravissimi casi, il datore di lavoro non appena viene a conoscenza delle mancanze o trasgressioni del prestatore, prima di procedere al suo licenziamento, deve obbligatoriamente contestargli per iscritto gli addebiti secondo quanto previsto dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

Il prestatore di lavoro conseguentemente dovrà fornire le sue giustificazioni in merito ai fatti contestatigli dal datore nel termine di 5 giorni dalla ricezione della lettera di contestazione disciplinare.

Soltanto dopo il decorso del termine dei 5 giorni il datore di lavoro, potrà procedere – qualora lo ritenga opportuno (ad esempio perchè non ritiene congrue le motivazioni fornite nella lettera di giustificazioni ) al licenziamento del lavoratore che, come è noto, deve essere irrogato tassativamente in forma scritta.

Il licenziamento per giusta causa costituisce la massima sanzione che può essere irrogata ad un prestatore di lavoro in caso di mancanze gravissime, tuttavia la giusta causa deve rispondere al criterio della proporzionalità ex art. 2106 c.c.

In caso di licenziamento per giusta causa il rapporto di lavoro cessa con effetto immediato per cui nessun periodo di preavviso viene riconosciuto al prestatore di lavoro proprio a causa della lesione del vincolo fiduciario.

Preavviso di licenziamento

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Redazione

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2 Ottobre 2011

In caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo od oggettivo il datore di lavoro è tenuto a dare al lavoratore che intende licenziare un periodo di preavviso (ex art. 2118 c.c.), la cui durata è di norma stabilita dalla contrattazione collettiva o dagli usi aziendali.

Qualora il datore di lavoro intenda rinunciare al periodo di preavviso è tenuto a corrispondere al prestatore di lavoro una indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata proporzionalmente alla durata del periodo di preavviso.

In genere nella lettera di licenziamento viene indicata anche la durata del periodo di preavviso, ossia quanto ancora il rapporto di lavoro dovrà durare prima della definitiva interruzione.

Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente a ciò consegue che durante il suo decorso maturano le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro per cui, ad esempio, maturazione del diritto a giorni di ferie, maturazione dei diritti retributivi, ecc.

Lettera di licenziamento – motivazioni

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Redazione

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2 Ottobre 2011

Secondo quanto previsto dall’art. 2118 c.c. il datore di lavoro non è obbligato ad inserire nella lettera di licenzamento i motivi posti a base del provvedimento.

In tal caso il lavoratore potrà richiedere i motivi del licenziamento, mediante raccomandata con ricevuta di ritorno da inviarsi al datore di lavoro entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento, al fine di valutare la legittimità degli stessi. Infatti qualora tali motivi siano ritenuti dal lavoratore illegittimi, questi potrà far valere le sue ragioni nelle apposite sedi mediante impugnativa del licenziamento.

Occorre inoltre tener presente che i fatti contestati al lavoratore sono immutabili da parte del datore di lavoro nel senso che questi non può cambiarli succcessivamente o sostituirli con altri.

In caso di richiesta dei motivi, il datore di lavoro è obbligato a fornire le motivazioni in forma scritta entro 7 giorni dal ricevimento della richiesta da parte del lavoratore.

La mancata indicazione dei motivi di licenziamento, o il ritardo nella risposta da parte del datore di lavoro hanno come conseguenza l’inefficacia del licenziamento. Anche la genericità o insufficienza delle motivazioni possono essere considerate motivi di inefficacia del licenziamento, poichè il datore di lavoro non ha la possibilità di modificare o integrare le motivazioni del licenziamento successivamente.

Forma del licenziamento – Obbligo della forma scritta

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Redazione

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2 Ottobre 2011

Secondo le disposizioni dell’art. 2 della L.n. 604/1966 e succ. mod., il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro, mediante lettera di licenziamento. La mancata osservanza di tale disposizione rende il licenziamento inefficace.

Secondo il costante orientamento giurisprudenziale infatti la forma scritta è richiesta ad substantiam (v. tra le altre Cass. Sez. Lav. n. 11670/06, secondo la quale “La forma scritta del licenziamento è richiesta ad substantiam sicchè, a norma dell’art. 2 L. 15/7/66 n. 604 sia l’intimazione del licenziamento che la comunicazione dei relativi motivi (ove il lavoratore ne abbia fatto richiesta), debbono, a pena di inefficacia, rivestire la forma scritta, con la conseguente irrilevanza di un’intimazione e di una contestazione espresse in forma diversa e della conoscenza che il datore ne abbia altrimenti avuto”).

A tal fine la lettera di licenziamento dovrebbe essere inviata al lavoratore per raccomandata con ricevuta di ritorno, o consegnata a mano direttamente all’interessato (raccomandata a mano).

Da ciò discende che il licenziamento orale (non sorretto quindi da forma scritta) risulta non idoneo a risolvere il rapporto di lavoro. La conseguenza fondamente è che in tal caso il rapporto di lavoro si deve considare giuridicamente in atto anche in relazione all’obbligo retributivo a carico del datore di lavoro.

Licenziamenti individuali

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Redazione

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2 Ottobre 2011

Secondo quanto previsto dal primo comma dall’art. 2118 c.c. intitolato “Recesso dal contratto a tempo indeterminato”, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità.

Nello specifico il licenziamento è l’atto con il quale il datore di lavoro pone fine al contratto di lavoro con il lavoratore. Tuttavia il datore, nel recedere dal rapporto, è vincolato all’osservanza della normativa legale prevista proprio in materia di licenziamenti individuali ed in particolare: Legge 15 luglio 1966 n. 604 (“Norme sui licenziamenti individuali”); Legge 30 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori); Legge 11 maggio 1990 n. 108 (Disciplina dei licenziamenti individuali) che ancorano la legittimità del provvedimento di recesso datoriale al ricorrere di determinati presupposti. Infatti il licenziamento del lavoratore è illegittimo tutte le volte che esso non risulta sorretto da giusta causa (ex art. 2119 c.c.) o giustificato motivo soggettivo od oggettivo.

Ad oggi risultano esclusi dalla disciplina vincolistica di cui sopra, soltanto alcuni rapporti speciali di lavoro quali ad esempio quelli con i dirigenti d’azienda, con i lavoratori domestici, con i lavoratori in prova, ecc. Tali particolari rapporti di lavoro restano ancora inclusi nell’area della c.d. libera recedibilità, ossia non viene imposta al datore di lavoro l’osservanza di forme o requisiti particolari di legge per far cessare il rapporto di lavoro con tali figure professionali.

La normativa sui licenzimenti individuali di cui sopra quindi deve essere osservata dal datore di lavoro che intenda procedere ad un licenziamento, poichè in caso di mancata osservanza, la normativa stessa prevede un sistema sanzonatorio per le ipotesi di invalidità del licenziamento che consiste nella tutela reale e nella tutela obbligatoria.

Spetta al datore di lavoro l’onere di provare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo od oggettivo, secondo quanto previsto dall’art. 5 della L.n. 604/1966.

Note Legali

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Redazione

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7 Agosto 2008

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