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Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, secondo quanto stabilito dall’art. 3 della L.n. 604/1966, è quello determinato da un notevole inadempimento agli obblighi contrattuali cui è tenuto il lavoratore.

A differenza del licenziamento per giusta causa (nel quale il rapporto cessa immediatamente), il licenziamento per giustificato motivo soggettivo prosegue fino allo scadere del termine di preavviso. Infatti in questo tipo di licenziamento il datore di lavoro è tenuto a dare al lavoratore un termine di preavviso la cui durata è stabilita dalla contrattazione collettiva o dagli usi durante il quale il rapporto di lavoro procede normalmente (il periodo di preavviso deve essere retribuito), vale a dire con tutti i diritti e doveri da ambo le parti (ad es. diritti retributivi, previdenziali, svolgimento della prestazione lavorativa, ecc.).

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, come sopra detto, si realizza quando il lavoratore risulti gravemente inadempiente ai suoi obblighi contrattuali in considerazione delle mansioni da questi svolte all’interno dell’azienda. Mediante tali comportamenti viene leso irrimediabilmente il rapporto fiduciario che deve necessariamente esistere tra datore di lavoro e lavoratore e come ovvia conseguenza si determinerà la cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento.

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Poichè il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, come il licenziamento per giusta causa, ha natura disciplinare, i comportamenti che sono considerati disciplinarmente rilevanti all’interno dell’azienda vengono indicati nei contratti collettivi o regolamenti aziendali.

Nei contratti collettivi vengono quindi elencate a titolo esemplificativo le infrazioni disciplinari che, per la loro gravità, hanno come conseguenza il licenziamento.

Tuttavia il datore di lavoro di fronte ad un fatto grave commesso dal suo dipendente, potrà comunque procedere al suo licenziamento anche se tale comportamento non è incluso tra le categorie indicate nel codice disciplinare del contratto collettivo o regolamento aziendale.

Si possono considerare comportamenti disciplinarmente rilevanti, a titolo di esempio: ripetute gravi violazioni da parte del dipendente del codice disciplinare; comportamenti costituendi reato; ingiurie, percosse o minacce nei confronti dei propri colleghi o superiori gerarchici; insubordinazione; violazione dell’obbligo di fedeltà; abbandono ingiustificato del posto di lavoro; comportamenti contrari ai doveri cui è tenuto il lavoratore; ecc.

Poichè come sopra si è detto, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo ha natura disciplinare, il datore di lavoro è tenuto a seguire la procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

Pertanto il datore di lavoro non appena viene a conoscenza delle mancanze o trasgressioni del prestatore, prima di procedere al suo licenziamento, deve obbligatoriamente contestargli per iscritto gli addebiti, secondo quanto previsto dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori.

Il prestatore di lavoro conseguentemente dovrà fornire le sue giustificazioni in merito ai fatti contestatigli dal datore nel termine di 5 giorni dalla ricezione della lettera di contestazione disciplinare.

Soltanto dopo il decorso del termine dei 5 giorni il datore di lavoro, potrà procedere – qualora lo ritenga opportuno (ad esempio perchè non ritiene congrue le motivazioni fornite nella lettera di giustificazioni ) al licenziamento del lavoratore che, come è noto, deve essere irrogato tassativamente in forma scritta.

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