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Il licenziamento del prestatore di lavoro può avvenire per giusta causa (ex art. 2119 c.c.) o per giustificato motivo. Secondo la previsione legale, per giusta causa si intende il verificarsi di un evento o comportamento (anche extra aziendale) che non consente la prosecuzione pure provvisoria del rapporto di lavoro.

 

Il licenziamento per giusta causa viene anche comunemente definito licenziamento in tronco o licenziamento disciplinare.

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Secondo la definizione del codice civile, non costituisce giusta causa di licenziamento il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.

Tale situazione si verifica quando il prestatore di lavoro con il suo comportamento omissivo o commissivo lede irrimediabilmente il vincolo fiduciario che è alla base del rapporto con il datore di lavoro.

Vista la genericità della definizione di giusta causa fornita dal codice, è stata la giurisprudenza a tipizzare ed elaborare esempi di giusta causa di licenziamento come: furto di beni aziendali da parte del dipendente; simulazione di malattia, minacce ai superiori; abbandono ingiustificato del posto di lavoro; prestazioni lavorative in favore di terzi durante l’assenza per malattia e che ritardino la guarigione e l’immediato rientro al lavoro; truffa ai danni dell’azienda; rifiuto ingiustificato di eseguire le proprie mansioni; ecc.

In tali gravissimi casi, il datore di lavoro non appena viene a conoscenza delle mancanze o trasgressioni del prestatore, prima di procedere al suo licenziamento, deve obbligatoriamente contestargli per iscritto gli addebiti secondo quanto previsto dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

Il prestatore di lavoro conseguentemente dovrà fornire le sue giustificazioni in merito ai fatti contestatigli dal datore nel termine di 5 giorni dalla ricezione della lettera di contestazione disciplinare.

Soltanto dopo il decorso del termine dei 5 giorni il datore di lavoro, potrà procedere – qualora lo ritenga opportuno (ad esempio perchè non ritiene congrue le motivazioni fornite nella lettera di giustificazioni ) al licenziamento del lavoratore che, come è noto, deve essere irrogato tassativamente in forma scritta.

Il licenziamento per giusta causa costituisce la massima sanzione che può essere irrogata ad un prestatore di lavoro in caso di mancanze gravissime, tuttavia la giusta causa deve rispondere al criterio della proporzionalità ex art. 2106 c.c.

In caso di licenziamento per giusta causa il rapporto di lavoro cessa con effetto immediato per cui nessun periodo di preavviso viene riconosciuto al prestatore di lavoro proprio a causa della lesione del vincolo fiduciario.

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