Facsimile lettera assunzione a tempo determinato di lavoratore in mobilità

Di

Redazione

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2 Ottobre 2011

Ricorso per differenze retributive colf – badanti

FINALITA’: facsimile lettera assunzione a tempo determinato di un lavoratore in mobilità

[Inserire luogo e data]

Egr./Gent.ma

Sig./ Sig.ra [completare]

………….

Siamo lieti di comunicarLe, la Sua assunzione a tempo determinato alle nostre dipendenze dal giono [completare] al giorno [completare] compreso.

Le mansioni che Lei dovrà svolgere saranno le seguenti: [completare]. Lei sarà inquadrata nella categoria di [completare] e con qualifica di [completare].

La Sua sede di lavoro è in [completare] e pertanto presterà la Sua attività presso l’unità produttiva di [completare].

Lei dovrà osservare il seguente orario di lavoro: [completare]. Tale orario potrà subire delle variazioni, per eventuali esigenze aziendali, ma resterà tuttavia contenuto nel limite totale di [completare] ore settimanali, con un massimo di [completare] ore giornaliere, distribuite su [completare] giorni.

La Sua retribuzione è quella prevista dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro relativa alla Sua categoria e nello specifico dal CCNL del [completare] e sue successive modifiche.

Lei è inoltre tenuto/a a rispettare il regolamento aziendale nonchè ogni disposizione e direttiva che troverà affisse nei locali aziendali oppure che Le saranno impartite dai Suoi superiori.

La informiamo inoltre che per quanto non espressamente previsto nel presente contratto si applicherà la normativa legale e/o contrattuale applicabile alla fattispecie.

La Sua assunzione avviene secondo quanto previsto dall’art. 8, 2° comma, della L.n. 223/91 poichè Ella è in mobilità e pertanto non è consentito che il rapporto abbia una durata superiore a 12 mesi.

La Sua assuzione a termine è pertanto dovuta a: [completare].

La preghiamo di voler sottoscrivere copia del presente contratto per ricevuta e integrale accettazione del contenuto ivi riportato.

[completare con la sottoscrizione del datore di lavoro e “per ricevuta e accetazione” del lavoratore]

Facsimile conversione di un rapporto a tempo determinato in rapporto a tempo indeterminato

Di

Redazione

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2 Ottobre 2011

FINALITA’: il facsimile conversione si può utilizzare in caso di conversione di un rapporto a tempo determinato in un rapporto a tempo indeterminato

[Inserire luogo e data]

Egr./Gent.ma

Sig./ Sig.ra [completare]

………….

Siamo lieti di comunicarLe che, poichè il rapporto di lavoro a tempo determinato di cui al contratto sottoscritto tra le parti a far data dal [completare] è di fatto proseguito oltre il termine finale per [completare] giorni, tale contratto si è convertito in rapporto a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs. 368/2001.

Tale conversione non comporterà per Lei mutamento di sede di lavoro e di mansioni che rimarranno invariate.

Lei resterà altresì inquadrata nella categoria [completare], qualifica di [completare], con il seguente orario di lavoro: [completare]. Tale orario potrà tuttavia subire delle variazioni, per esigenze aziendali, restando sempre contenuto nel limite complessivo di [completare] ore settimanali, con un massimo di [completare] ore mensili, distribuito su [completare] giorni.

La Sua retribuzione è quella prevista dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro relativo alla Sua categoria e nello specifico dal CCNL del [completare] e sue successive modifiche.

Lei è inoltre tenuto/a a rispettare il regolamento aziendale nonchè ogni disposizione e direttiva che troverà affisse nei locali aziendali oppure che Le saranno impartite dai Suoi superiori.

La informiamo inoltre che per quanto non espressamente previsto nel presente contratto si applicherà la normativa legale e/o contrattuale applicabile alla fattispecie.

Vorrà sottoscrivere copia della presente per ricevuta e per integrale accettazione del contenuto.

[completare con la sottoscrizione del datore di lavoro e “per ricevuta e accetazione” del lavoratore]

Disoccupazione agricola e calcolo, il facsimile per la domanda

Di

Redazione

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2 Ottobre 2011

Disoccupazione agricola e calcolo, il facsimile per la presentazione della domanda

Come presentare la domanda per ottenere l’indennità di disoccupazione agricola

La domanda va presentata direttamente presso qualunque sede dell’Inps o anche attraverso il Patronato.

Termini per presentare la domanda per ottenere l’indennità di disoccupazione agricola

La domanda deve essere presentata tassativamente entro il 31 marzo dell’anno in cui si vuole ottenere l’indennità sia dal diretto interessato che da,i suoi eredi (in caso di decesso dell’assicurato).

Calcolo dell’indennità di disoccupazione agricola

Coloro che presentano la domanda devono tener presente che l’Istituto provvederà a versare una indennità pari al numero delle giornate lavorate per un massimo di 365 giorni.

Da tali giornate l’Inps detrarrà:

le giornate di lavoro agricolo;
le giornate di lavoro non agricolo;
gli eventuali giorni di malattia, infortunio, maternità, ecc.

per una quota pari al 40% dello stipendio percepito durante il periodo per il quale si richiede la disoccupazione agricola.

È da tener presente che dall’importo così calcolato l’Inps detrarrà una ulteriore percentuale del 9% di indennità giornaliera per ogni giornata di disoccupazione riconosciuta, fino ad un massimo di 150 giorni.

Requisiti per ottenere l’indennità di disoccupazione agricola

Di

Redazione

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2 Ottobre 2011

cassetto previdenziale per autonomi agricoli

Per ottenere l’indennità di disoccupazione agricola è necessario che i lavoratori agricoli possiedano i seguenti requisiti:

siano iscritti negli elenchi nominativi dei lavoratori agricoli;
abbiano prestato per parte dell’anno di competenza della indennità la propria attività lavorativa a tempo indeterminato nel settore dell’agricoltura;
abbiano almeno 2 anni di anzianità assicurativa contro la disoccupazione involontaria;
abbiano almeno 102 contributi giornalieri nel biennio, ossia l’anno in cui si chiede la disoccupazione e l’anno precedente;
abbiano almeno 78 giornate di lavoro effettivo nel settore agricolo per ottenere l’indennità con i c.d. “requisiti ridotti”

Disoccupazione agricola – Disoccupazione agricola con requisiti ridotti

Di

Redazione

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2 Ottobre 2011

Contributi volontari del settore agricolo, le modalità di calcolo

Si tratta di una particolare indennità che viene riconosciuta dall’Inps a coloro che prestano la loro opera nel settore dell’agricoltura e che risultano iscritti negli elenchi nominativi dei lavoratori agricoli.

Tale indennità viene corrisposta in base al numero delle giornate lavorate con il limite massimo di 365 giornate annue.

Pertanto nello specifico tale indennità spetta a:

piccoli coltivatori diretti;
piccoli coloni;
operai a tempo determinato;
operai agricoli a tempo indeterminato (che hanno lavorato almeno per una parte dell’anno);
compartecipanati familiari

Si evidenzia che tale indennità non spetta ai lavoratori extracomunitari in possesso di permesso di soggiorno per lavoro stagionale.

La disoccupazione agricola con requisiti ridotti spetta invece a quei lavoratori agricoli che:

abbiano almeno 78 giorni di lavoro (ivi comprese malattia e/o maternità);
non siano soci di cooperativa agricola.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Di

Redazione

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2 Ottobre 2011

l licenziamento per giustificato motivo oggettivo è anch’esso causa di cessazione del rapporto di lavoro, ma si differenzia dal licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo poiché è determinato da ragioni inerenti l’azienda e non è dovuto quindi a comportamenti trasgressivi del lavoratore.

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Differenze e tratti comuni tra licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo

Di

Redazione

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2 Ottobre 2011

Differenze e tratti comuni tra licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo

Quali sono le differenze e i tratti comuni del licenziamento per giusta causa e quello per giustificato motivo soggettivo? Entrambe le forme di licenziamento hanno natura disciplinare e sono causati da un notevole inadempimento ai propri doveri del dipendente, ragion per cui il datore di lavoro deve osservare la procedura prevista dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori prima di procedere alla irrogazione del licenziamento.

Le differenze fondamentali sono riassuntivamente le seguenti:

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Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Di

Redazione

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2 Ottobre 2011

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, secondo quanto stabilito dall’art. 3 della L.n. 604/1966, è quello determinato da un notevole inadempimento agli obblighi contrattuali cui è tenuto il lavoratore.

A differenza del licenziamento per giusta causa (nel quale il rapporto cessa immediatamente), il licenziamento per giustificato motivo soggettivo prosegue fino allo scadere del termine di preavviso. Infatti in questo tipo di licenziamento il datore di lavoro è tenuto a dare al lavoratore un termine di preavviso la cui durata è stabilita dalla contrattazione collettiva o dagli usi durante il quale il rapporto di lavoro procede normalmente (il periodo di preavviso deve essere retribuito), vale a dire con tutti i diritti e doveri da ambo le parti (ad es. diritti retributivi, previdenziali, svolgimento della prestazione lavorativa, ecc.).

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, come sopra detto, si realizza quando il lavoratore risulti gravemente inadempiente ai suoi obblighi contrattuali in considerazione delle mansioni da questi svolte all’interno dell’azienda. Mediante tali comportamenti viene leso irrimediabilmente il rapporto fiduciario che deve necessariamente esistere tra datore di lavoro e lavoratore e come ovvia conseguenza si determinerà la cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento.

Poichè il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, come il licenziamento per giusta causa, ha natura disciplinare, i comportamenti che sono considerati disciplinarmente rilevanti all’interno dell’azienda vengono indicati nei contratti collettivi o regolamenti aziendali.

Nei contratti collettivi vengono quindi elencate a titolo esemplificativo le infrazioni disciplinari che, per la loro gravità, hanno come conseguenza il licenziamento.

Tuttavia il datore di lavoro di fronte ad un fatto grave commesso dal suo dipendente, potrà comunque procedere al suo licenziamento anche se tale comportamento non è incluso tra le categorie indicate nel codice disciplinare del contratto collettivo o regolamento aziendale.

Si possono considerare comportamenti disciplinarmente rilevanti, a titolo di esempio: ripetute gravi violazioni da parte del dipendente del codice disciplinare; comportamenti costituendi reato; ingiurie, percosse o minacce nei confronti dei propri colleghi o superiori gerarchici; insubordinazione; violazione dell’obbligo di fedeltà; abbandono ingiustificato del posto di lavoro; comportamenti contrari ai doveri cui è tenuto il lavoratore; ecc.

Poichè come sopra si è detto, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo ha natura disciplinare, il datore di lavoro è tenuto a seguire la procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

Pertanto il datore di lavoro non appena viene a conoscenza delle mancanze o trasgressioni del prestatore, prima di procedere al suo licenziamento, deve obbligatoriamente contestargli per iscritto gli addebiti, secondo quanto previsto dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori.

Il prestatore di lavoro conseguentemente dovrà fornire le sue giustificazioni in merito ai fatti contestatigli dal datore nel termine di 5 giorni dalla ricezione della lettera di contestazione disciplinare.

Soltanto dopo il decorso del termine dei 5 giorni il datore di lavoro, potrà procedere – qualora lo ritenga opportuno (ad esempio perchè non ritiene congrue le motivazioni fornite nella lettera di giustificazioni ) al licenziamento del lavoratore che, come è noto, deve essere irrogato tassativamente in forma scritta.

Licenziamento per giusta causa – Licenziamento disciplinare

Di

Redazione

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2 Ottobre 2011

Il licenziamento del prestatore di lavoro può avvenire per giusta causa (ex art. 2119 c.c.) o per giustificato motivo. Secondo la previsione legale, per giusta causa si intende il verificarsi di un evento o comportamento (anche extra aziendale) che non consente la prosecuzione pure provvisoria del rapporto di lavoro.

Il licenziamento per giusta causa viene anche comunemente definito licenziamento in tronco o licenziamento disciplinare.

Secondo la definizione del codice civile, non costituisce giusta causa di licenziamento il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.

Tale situazione si verifica quando il prestatore di lavoro con il suo comportamento omissivo o commissivo lede irrimediabilmente il vincolo fiduciario che è alla base del rapporto con il datore di lavoro.

Vista la genericità della definizione di giusta causa fornita dal codice, è stata la giurisprudenza a tipizzare ed elaborare esempi di giusta causa di licenziamento come: furto di beni aziendali da parte del dipendente; simulazione di malattia, minacce ai superiori; abbandono ingiustificato del posto di lavoro; prestazioni lavorative in favore di terzi durante l’assenza per malattia e che ritardino la guarigione e l’immediato rientro al lavoro; truffa ai danni dell’azienda; rifiuto ingiustificato di eseguire le proprie mansioni; ecc.

In tali gravissimi casi, il datore di lavoro non appena viene a conoscenza delle mancanze o trasgressioni del prestatore, prima di procedere al suo licenziamento, deve obbligatoriamente contestargli per iscritto gli addebiti secondo quanto previsto dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

Il prestatore di lavoro conseguentemente dovrà fornire le sue giustificazioni in merito ai fatti contestatigli dal datore nel termine di 5 giorni dalla ricezione della lettera di contestazione disciplinare.

Soltanto dopo il decorso del termine dei 5 giorni il datore di lavoro, potrà procedere – qualora lo ritenga opportuno (ad esempio perchè non ritiene congrue le motivazioni fornite nella lettera di giustificazioni ) al licenziamento del lavoratore che, come è noto, deve essere irrogato tassativamente in forma scritta.

Il licenziamento per giusta causa costituisce la massima sanzione che può essere irrogata ad un prestatore di lavoro in caso di mancanze gravissime, tuttavia la giusta causa deve rispondere al criterio della proporzionalità ex art. 2106 c.c.

In caso di licenziamento per giusta causa il rapporto di lavoro cessa con effetto immediato per cui nessun periodo di preavviso viene riconosciuto al prestatore di lavoro proprio a causa della lesione del vincolo fiduciario.

Preavviso di licenziamento

Di

Redazione

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2 Ottobre 2011

In caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo od oggettivo il datore di lavoro è tenuto a dare al lavoratore che intende licenziare un periodo di preavviso (ex art. 2118 c.c.), la cui durata è di norma stabilita dalla contrattazione collettiva o dagli usi aziendali.

Qualora il datore di lavoro intenda rinunciare al periodo di preavviso è tenuto a corrispondere al prestatore di lavoro una indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata proporzionalmente alla durata del periodo di preavviso.

In genere nella lettera di licenziamento viene indicata anche la durata del periodo di preavviso, ossia quanto ancora il rapporto di lavoro dovrà durare prima della definitiva interruzione.

Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente a ciò consegue che durante il suo decorso maturano le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro per cui, ad esempio, maturazione del diritto a giorni di ferie, maturazione dei diritti retributivi, ecc.