Collaboratori, le linee tracciate dal Jobs Act autonomi: guida aggiornata
Capire dove finisce il lavoro autonomo e dove inizia la subordinazione è una delle questioni più delicate del diritto del lavoro italiano. Il Jobs Act autonomi ha tracciato linee più nette per i collaboratori, modificando l’art. 409, n. 3, del codice di procedura civile e introducendo una definizione normativa di coordinamento che permette di distinguere con maggiore precisione il lavoro autonomo coordinato dalla subordinazione. Comprendere queste linee è oggi indispensabile per committenti, collaboratori e professionisti HR che vogliono strutturare rapporti di collaborazione giuridicamente solidi.
Il quadro normativo di riferimento: art. 409 c.p.c. e D.Lgs. 81/2015
Le modifiche apportate dal Jobs Act autonomi ai collaboratori si innestano su un impianto normativo stratificato. L’art. 409, n. 3, c.p.c., risalente alla riforma del processo del lavoro del 1973, ha da sempre svolto una funzione sostanziale oltre che processuale: ha esteso il rito speciale del lavoro ai rapporti di agenzia e alle «collaborazioni che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato». In tal modo la norma ha sancito l’esistenza di rapporti di lavoro che, pur essendo continuativi e coordinati, non divengono automaticamente subordinati — la cosiddetta, seppur impropriamente, parasubordinazione.
Il quadro si è complicato con l’entrata in vigore del D.Lgs. 81/2015, il cui art. 2 dispone — salvo eccezioni — l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato a tutte le collaborazioni personali e continuative in cui «le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro». Non è dunque più soltanto l’eterodirezione a determinare la subordinazione: lo stesso effetto si produce con la sola etero-organizzazione. Tracciare il confine tra etero-organizzazione e coordinamento è, però, operazione ancora più ardua.
Il concetto chiave: coordinamento versus eterodirezione
Il concetto che avvicina il collaboratore autonomo al confine con la subordinazione è il coordinamento, definito dalla giurisprudenza come collegamento funzionale con il committente e la sua struttura, finalizzato al conseguimento degli obiettivi aziendali. Il collaboratore autonomo può essere integrato nell’impresa — coordinamento — ma non eterodiretto, pena il superamento della soglia verso la subordinazione.
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Nel coordinamento possono rientrare elementi tipici di integrazione organizzativa, quali il luogo di svolgimento della prestazione, l’orario in cui renderla, e persino le indicazioni ricevute dal personale aziendale con cui il collaboratore si rapporta. Non è sempre agevole distinguere tra coordinamento — compatibile con l’autonomia — ed eterodirezione — tipica della subordinazione. Le indicazioni operative al personale ispettivo emanate dal Ministero del Lavoro (circolare 3/2016) prevedono la riqualificazione dei rapporti ogni volta in cui il collaboratore «sia tenuto ad osservare determinati orari di lavoro e sia tenuto a prestare propria attività presso luoghi di lavoro individuati dallo stesso committente», a condizione che le prestazioni siano continuative ed esclusivamente personali. Eppure, luogo e tempo di lavoro erano stati in passato considerati possibili forme di coordinamento: la tensione interpretativa rimane aperta.
La novità del Jobs Act autonomi: la definizione normativa di coordinamento
Consapevole della difficoltà di stabilire una linea di demarcazione certa, il Jobs Act autonomi interviene «alla fonte», introducendo nell’art. 409 c.p.c. una definizione positiva di coordinamento: «la collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa».
Questa formulazione è decisiva. Letta in parallelo con l’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, consente di individuare uno spazio di sopravvivenza del coordinamento che non degeneri in etero-organizzazione: le modalità di coordinamento non devono essere imposte unilateralmente dal committente, ma devono essere scelte autonomamente dal collaboratore o concordate tra le parti. Dove c’è accordo bilaterale sulle modalità operative, il rapporto rimane nell’alveo dell’autonomia coordinata; dove le modalità sono dettate dal committente, si entra nel perimetro dell’etero-organizzazione e, quindi, della disciplina della subordinazione.
Schema riepilogativo: le tre figure a confronto
- Lavoro subordinato: il lavoratore è eterodiretto; le modalità di esecuzione sono imposte dal datore di lavoro in modo continuativo e vincolante.
- Collaborazione etero-organizzata (art. 2 D.Lgs. 81/2015): le modalità di esecuzione — inclusi tempi e luogo — sono organizzate dal committente; si applica la disciplina del lavoro subordinato.
- Collaborazione coordinata e continuativa autonoma (art. 409 c.p.c. come modificato dal Jobs Act autonomi): le modalità di coordinamento sono stabilite di comune accordo; il collaboratore organizza autonomamente la propria attività.
Implicazioni pratiche per committenti e collaboratori
La possibilità di stabilire di comune accordo le modalità di coordinamento rimanda alla necessità di formulare contratti chiari e dettagliati. Un accordo scritto che specifichi come, quando e dove il collaboratore svolgerà la propria attività — e che dimostri che tali scelte sono frutto di negoziazione bilaterale e non di imposizione unilaterale — costituisce il principale presidio contro il rischio di riqualificazione del rapporto. In assenza di tale documentazione, un accertamento ispettivo o una controversia giudiziale potrebbero portare a qualificare le modalità operative come etero-organizzazione, con conseguente applicazione della disciplina del lavoro subordinato e dei relativi oneri contributivi e retributivi.
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Per i professionisti che assistono aziende o lavoratori autonomi, la lezione pratica è dunque duplice: da un lato, curare la redazione contrattuale con precisione; dall’altro, verificare che l’esecuzione concreta del rapporto sia coerente con quanto pattuito, poiché la giurisprudenza guarda alla sostanza del rapporto più che alla sua qualificazione formale.
Approfondimento: il testo originale del commento al Jobs Act autonomi
A chiarire gli aspetti sostanziali di tali modifiche — che meglio individuano il confine tra lavoro autonomo e subordinato per i collaboratori — è anche il commento pubblicato dal Sole 24 Ore (Firma: Aldo Bottini; Titolo: «Il collaboratore si organizza da solo») che di seguito riportiamo integralmente.
ll Jobs act degli autonomi contiene una modifica all’articolo 409, numero 3, del codice di procedura civile che potrà avere un impatto non trascurabile sull’individuazione del confine tra lavoro autonomo e subordinato.
L’articolo 409 risale al 1973 (riforma del processo del lavoro) e, pur essendo una disposizione di carattere processuale, ha avuto, e ha, importanti riflessi sostanziali. Ha, infatti, dato accesso al rito speciale del lavoro ai rapporti di agenzia nonché ai «rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato». Nel fare ciò la norma ha, nella sostanza, sancito la possibile esistenza di rapporti di lavoro che, pur essendo continuativi e coordinati, non per questo diventano subordinati.
Si è spesso (impropriamente) usato, al riguardo, il termine
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
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