Repêchage e licenziamento illegittimo per violazione dell’obbligo: quadro generale
Il tema del repêchage e licenziamento illegittimo per violazione dell’obbligo rappresenta uno dei nodi più delicati del diritto del lavoro italiano. Quando un datore di lavoro intende procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non può limitarsi a dimostrare la soppressione del posto: deve prima verificare concretamente se esista la possibilità di ricollocare il lavoratore in una posizione alternativa all’interno dell’organizzazione aziendale. Il mancato assolvimento di questo obbligo — il cosiddetto obbligo di repêchage — rende il licenziamento illegittimo, con le conseguenti tutele reintegratorie o indennitarie previste dalla legge. Capire come questo obbligo si sia evoluto dopo le riforme del Jobs Act permette a datori di lavoro e lavoratori di orientarsi con maggiore consapevolezza in caso di controversia.
Cos’è l’obbligo di repêchage e perché è rilevante
L’obbligo di repêchage — termine di origine francese che letteralmente significa «ripesca» — impone al datore di lavoro di verificare, prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se il lavoratore possa essere utilmente ricollocato in altra posizione disponibile in azienda. Tale obbligo non è espressamente codificato in una norma specifica, ma è stato elaborato dalla giurisprudenza come corollario del principio di extrema ratio del licenziamento: il recesso datoriale è legittimo solo quando non esistano alternative ragionevoli alla risoluzione del rapporto.
La violazione dell’obbligo di repêchage determina l’illegittimità del licenziamento. A seconda del regime applicabile — tutele crescenti ex D.Lgs. n. 23/2015 o regime dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori — le conseguenze variano dall’indennità risarcitoria alla reintegrazione nel posto di lavoro. L’onere della prova circa l’impossibilità di ricollocazione grava sul datore di lavoro, che deve dimostrare in giudizio di aver esplorato tutte le opzioni disponibili.
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La riforma dell’art. 2103 c.c. e il nuovo perimetro del repêchage
Il punto di svolta normativo che ha ridefinito l’ampiezza dell’obbligo di repêchage è rappresentato dalla modifica dell’art. 2103 del codice civile, introdotta dall’art. 3 del D.Lgs. n. 81/2015, decreto attuativo del Jobs Act sul riordino delle tipologie contrattuali. Prima della riforma, il parametro di riferimento per la mobilità interna era la cosiddetta equivalenza delle mansioni: il datore poteva assegnare al lavoratore solo compiti sostanzialmente equivalenti a quelli precedentemente svolti, con una verifica sia formale sia sostanziale della comparabilità professionale.
Con la novella del Jobs Act, tale nozione è stata superata. Il nuovo art. 2103 c.c. sostituisce il criterio dell’equivalenza con quello delle «mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento». In altri termini, lo ius variandi del datore di lavoro — il potere di modificare unilateralmente le mansioni assegnate — non è più ancorato a una verifica sostanziale sulla comparabilità professionale delle nuove attività rispetto a quelle precedenti. Tutte le mansioni che rientrano nel medesimo livello contrattuale del lavoratore sono esigibili, indipendentemente dal fatto che abbiano un contenuto operativo diverso o non rientrino nel bagaglio di competenze maturate.
Questa maggiore flessibilità organizzativa a favore dell’impresa ha, tuttavia, un effetto speculare sul piano del licenziamento: amplia il perimetro entro cui il datore deve cercare posizioni alternative prima di procedere al recesso.
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La sentenza del Tribunale di Milano n. 3370/2016: il caso pratico
Il Tribunale di Milano, con la sentenza n. 3370 del 16 dicembre 2016, ha dichiarato illegittimo il licenziamento di una lavoratrice per violazione dell’obbligo di repêchage, applicando per la prima volta in modo sistematico il nuovo quadro normativo delineato dall’art. 2103 c.c. riformato. Il caso riguardava una riorganizzazione aziendale motivata da una conclamata crisi finanziaria, a seguito della quale era stata soppressa la posizione della dipendente.
Il Tribunale ha chiarito che, alla luce del nuovo dettato codicistico, l’indagine sull’esistenza di posizioni alternative non può limitarsi alle mansioni professionalmente equivalenti nel senso tradizionale del termine, ma deve abbracciare tutte le attività aziendalmente disponibili che appartengono al livello di inquadramento in cui il lavoratore risulta inquadrato. Il datore di lavoro, pertanto, non aveva assolto adeguatamente l’onere probatorio dimostrando l’assenza di posizioni equivalenti in senso stretto: avrebbe dovuto verificare e documentare l’assenza di qualsiasi mansione riconducibile allo stesso livello contrattuale.
La pronuncia costituisce un approdo giurisprudenziale di riferimento perché chiarisce il nesso diretto tra la riforma dello ius variandi e l’aggravamento dell’onere probatorio in capo al datore in sede di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il commento del Sole 24 Ore sulla sentenza
Di obbligo di repêchage come interpretato dalla sentenza 3370/2016 del Tribunale di Milano si è occupato anche il Sole 24 Ore (firma: Giuseppe Bulgarini d’Elci; titolo: «Obbligo
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