Rassegna della Cassazione Sez. Lav.
Riassetto organizzativo e licenziamento per giustificato motivo
Lavoro – Lavoro subordinato – Estinzione del rapporto – Licenziamento individuale – Per giustificato motivo – Obiettivo – Presupposti – Riassetto organizzativo (anche per la più economica gestione dell’impresa) – Rilevanza (Cass., Sez. Lav., 2 febbraio 2012, n. 1461 – Pres. Miani Canevari)
“Nella nozione di licenziamento per giustificato motivo obiettivo rientra anche l’ipotesi di riassetti organizzativi attuati per la più economica gestione dell’azienda purchè non pretestuosi e strumentali, bensì volti a fronteggiare situazioni sfavorevoli e non contingenti che influiscano decisamente sulla normale attività produttiva, imponendo l’effettiva necessità di riduzione dei costi”.
Lettera di contestazione disciplinare e mancata menzione della recidiva
Lavoro subordinato – Estinzione del rapporto – Licenziamento – Licenziamento per giusta causa – Sanzioni disciplinari – Recidiva non integrante un elemento costitutivo della infrazione disciplinare – Contestazione – Irrilevanza – Fattispecie (Cass., Sez. av., 20 febbraio 2012, n. 2433 Pres. Miani Canevari; Rel. Manna P.M. Matera)
“La preventiva contestazione dell’addebito deve, a pena di nullità del provvedimento disciplinare, riguardare la recidiva soltanto ove essa integri elemento costitutivo dell’infrazione e non anche quando costituisca mero criterio determinativo della sanzione che si ritiene proporzionata. Per fungere da elemento costitutivo dell’addebito disciplinare la recidiva in una determinata mancanza deve essere tale da essere stata configurata, nella previsione contrattuale applicabile, come condizione potenzialmente necessaria e sufficiente della sanzione, in quanto le parti collettive l’abbiano considerata come di per sè idonea a giustificare il provvedimento disciplinare, senza bisogno di ulteriori particolari valutazioni del caso concreto. Ove, invece, la recidiva venga utilizzata soltanto per evidenziare il particolare grado di gravità della mancanza, tale da legittimare la scelta del provvedimento espulsivo che, in relazione a quella stessa infrazione, è solo una delle reazioni datoriali astrattamente ammissibili a norma di legge e di contratto, non è indispensabile che di essa si faccia esplicita menzione nella contestazione disciplinare che apre il procedimento di cui all’art. 7 Stat.“
Contratti di lavoro a termine: regime sanzionatorio
Art. 32, commi 5, 6 e 7 legge 4 novembre 2010, n. 183 – Nullità del termine – Conversione del rapporto di lavoro – Conseguenze patrimoniali – Nuova disciplina – Applicabilità nel giudizio di legittimità – Pertinenza dello «ius superveniens» alle questioni investite dai motivi di ricorso – Necessità – Condizioni (Cass., Sez. Lav., 2 marzo 2012, n. 3305 – Pres. Miani Canevari; Rel. Manna)
“Nel giudizio di legittimità, lo ius superveniens, che introduca una nuova disciplina del rapporto controverso, può trovare applicazione alla condizione, necessaria, che la normativa sopraggiunta sia pertinente rispetto alle questioni poste in ricorso, posto che i principi generali dell’ordinamento in materia di processo per cassazione richiedono che il motivo di impugnazione, con cui è investito, anche indirettamente, il tema coinvolto nella disciplina sopravvenuta, oltre che sussistente sia ammissibile secondo la disciplina sua propria. Ne consegue che – ove sia invocata l’applicazione dell’art. 32, commi 5, 6 e 7, legge n. 183/2010 con riguardo alle conseguenze economiche della dichiarazione di nullità della clausola appositiva del termine al contratto di lavoro – è necessario che i motivi del ricorso investano specificamente le conseguenze patrimoniali dell’accertata nullità del termine“.
Dirigente depresso: legittimo il licenziamento per giustificato motivo
Dirigente – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Legittimità – Indennità
supplementare – Sindrome ansioso depressiva – Incompatibilità (Cass., Sez. Lav., 7 marzo 2012, n. 3547 – Pres. Vidiri; Rel. Stile)
“La incapacità/capacità di rendere la prestazione lavorativa del dirigente deve essere valutata rispetto al grado di impegno decisionale richiesto per le specifiche elevate responsabilità affidatagli. Pertanto, deve ragionevolmente opinarsi, avuto riguardo alle funzioni del dirigente, che, in assenza di specifiche prospettazioni contrarie da parte del datore di lavoro, lo stato ansioso depressivo reattivo diagnosticato a quest’ultimo lo ponga effettivamente in condizione di non poter rendere la sua prestazione, essendo questa incompatibile con la terapia di riposo psichico coerente con la specifica affezione“.
