Il fenomeno del mobbing nel lavoro remoto rappresenta una delle sfide più complesse che la giurisprudenza italiana si trova ad affrontare nel 2026: quando l’ufficio scompare e la relazione lavorativa si sposta su piattaforme digitali, chat aziendali e videoconferenze, le condotte persecutorie non cessano, ma si trasformano, diventando più difficili da rilevare, documentare e contrastare. Comprendere come il diritto del lavoro risponde a questa trasformazione — e quali obblighi concreti ricadono oggi sul datore di lavoro — è essenziale tanto per i professionisti legali quanto per le aziende che gestiscono team distribuiti.
Mobbing e straining: le fondamenta concettuali che non cambiano con il mezzo
Prima di analizzare l’evoluzione giurisprudenziale nel contesto del lavoro agile, è necessario fissare le coordinate concettuali. Il mobbing è definito come una condotta reiterata e persecutoria, posta in essere dal datore di lavoro o dai colleghi, con l’intento di ledere la dignità e la salute del lavoratore. La reiterazione degli atti e la finalità persecutoria sono elementi costitutivi imprescindibili: non basta un singolo episodio di conflitto, per quanto grave, a integrare la fattispecie.
Accanto al mobbing, la giurisprudenza ha elaborato la figura dello straining: una situazione di stress prolungato, intenzionalmente creata dal datore di lavoro o dall’organizzazione, che anche in assenza di una sistematica ripetizione di atti autonomamente persecutori è idonea a produrre un danno biologico risarcibile. La distinzione è rilevante: lo straining copre quelle situazioni in cui il lavoratore viene sistematicamente emarginato, privato di mansioni significative o posto in condizioni lavorative degradanti senza che vi sia una sequenza di atti chiaramente identificabili come mobbing classico.
Entrambe le figure — mobbing e straining — fondano la responsabilità del datore di lavoro sull’articolo 2087 del Codice Civile, che impone all’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Si tratta di una norma di chiusura del sistema, sufficientemente elastica da abbracciare condotte che il legislatore non aveva potuto prevedere al momento della sua redazione — incluse, oggi, quelle che si consumano attraverso strumenti digitali.
La dimensione digitale: come il mobbing si manifesta nel lavoro da remoto
Il mobbing nel lavoro remoto assume forme specifiche che la prassi aziendale e i consulenti del lavoro hanno iniziato a catalogare con crescente sistematicità. L’esclusione deliberata da riunioni virtuali cui si avrebbe diritto di partecipare, la distribuzione asimmetrica delle informazioni attraverso canali di messaggistica aziendali, la denigrazione pubblica in chat di gruppo, il controllo ossessivo e sproporzionato dell’attività del lavoratore tramite software di monitoraggio, la pressione continua esercitata attraverso messaggi fuori orario lavorativo: sono tutte condotte che, quando sistematiche e intenzionali, possono integrare la fattispecie del mobbing digitale.
La difficoltà probatoria, tuttavia, si moltiplica. Nel contesto fisico dell’ufficio, testimoni e comportamenti osservabili costituivano una risorsa naturale per il lavoratore che intendesse documentare le condotte subite. Nel lavoro da remoto, le interazioni avvengono su piattaforme private, i messaggi possono essere cancellati, le riunioni virtuali spesso non vengono registrate. Il lavoratore si trova così in una posizione di asimmetria informativa ancora più marcata rispetto al passato.
D’altro canto, il mezzo digitale offre al lavoratore uno strumento che il contesto fisico non garantisce sempre: la tracciabilità. Le email, i messaggi su piattaforme aziendali, i log di accesso ai sistemi informatici possono costituire prove documentali di notevole solidità, a condizione che vengano conservate tempestivamente e nel rispetto delle norme sulla protezione dei dati personali. È questo il paradosso del digital workplace: più vulnerabile alla persecuzione, ma anche potenzialmente più documentabile.
Il quadro normativo: dall’articolo 2087 alla Convenzione ILO n. 190
Il diritto italiano non dispone di una norma specifica che definisca e sanzioni il mobbing come fattispecie autonoma nel Codice del Lavoro. La tutela si costruisce attraverso un sistema di fonti stratificate. Al vertice si colloca l’articolo 2087 c.c., che opera come norma generale di tutela della personalità del lavoratore. Seguono le disposizioni del Codice Penale applicabili alle condotte più gravi (lesioni personali, stalking, atti persecutori), le norme sulla sicurezza sul lavoro contenute nel Decreto Legislativo 81/2008, e la disciplina antidiscriminatoria.
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Un passaggio normativo significativo è rappresentato dalla ratifica, da parte dell’Italia, della Convenzione ILO n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, avvenuta con la legge 15 gennaio 2021, n. 4. Questa Convenzione ha un perimetro applicativo ampio, che include esplicitamente le comunicazioni digitali e i contesti di lavoro a distanza, riconoscendo che la violenza e le molestie possono manifestarsi indipendentemente dal luogo fisico in cui si svolge la prestazione lavorativa. La ratifica italiana ha quindi fornito una base internazionale che orienta l’interpretazione delle norme interne verso una tutela estesa anche agli ambienti di lavoro virtuali.
Il quadro si è ulteriormente arricchito con l’introduzione di nuovi obblighi di prevenzione e vigilanza da parte del datore di lavoro attraverso il Decreto-Legge 159/2025, che ha rafforzato le misure preventive in materia di molestie sul lavoro, ampliando il perimetro degli obblighi datoriali in senso coerente con l’evoluzione del contesto lavorativo digitale. Per un approfondimento sul quadro normativo internazionale di riferimento, è utile consultare le risorse ufficiali del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sulla Convenzione ILO n. 190.
L’evoluzione giurisprudenziale: dalla Cassazione alle corti europee
La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha costruito nel tempo criteri consolidati per la prova e la liquidazione del danno da mobbing e straining. A partire dalla sentenza della Cass. Sez. Lav. n. 3675/2016, passando attraverso una serie di pronunce successive fino alle decisioni del 2024, si è sedimentato un orientamento che richiede al lavoratore di provare: la sistematicità delle condotte, il loro carattere intenzionalmente persecutorio, il nesso causale tra le condotte e il danno alla salute, e l’entità di quest’ultimo attraverso documentazione medica.
Una pronuncia della Cassazione del 21 febbraio 2024 ha ribadito con particolare chiarezza l’obbligo del datore di lavoro di astenersi da condotte lesive della personalità morale del lavoratore, rafforzando l’interpretazione dell’articolo 2087 c.c. come fonte di un obbligo attivo di protezione che va ben oltre la mera astensione da comportamenti illeciti diretti. Questo significa che il datore di lavoro risponde non solo delle proprie condotte persecutorie, ma anche dell’omessa vigilanza su quelle poste in essere dai colleghi o dai superiori gerarchici.
Sul piano europeo, una pronuncia della Corte di Giustizia dell’Unione Europea nel caso C-576/24 ha affrontato la questione della tutela del lavoratore nella zona di confine tra mobbing e molestie, con implicazioni rilevanti per l’interpretazione delle direttive antidiscriminatorie nei contesti nazionali. Sebbene i dettagli della decisione richiedano un’analisi approfondita caso per caso, la direzione è chiara: le corti europee tendono a interpretare in senso estensivo le protezioni applicabili al lavoratore, anche quando le condotte si consumano in ambienti digitali o ibridi.
Quanto al mobbing nel lavoro remoto specificamente, i tribunali italiani stanno progressivamente elaborando criteri adattati al contesto digitale: la prova per screenshot di conversazioni aziendali, la rilevanza dei log di sistema come elementi indizianti, la valutazione dell’esclusione sistematica da canali comunicativi come condotta potenzialmente persecutoria. Si tratta di un’elaborazione ancora in corso, che richiede al professionista legale un aggiornamento continuo e una capacità di raccogliere e valorizzare tipologie di prova inedite rispetto alla tradizione giurisprudenziale.
Gli obblighi di vigilanza del datore di lavoro nell’ambiente digitale
Il datore di lavoro ha un obbligo generale di astenersi da iniziative, scelte o comportamenti che possano nuocere alla personalità morale del lavoratore. Questo obbligo comprende l’adozione di condizioni lavorative stressogene o non rispettose dei principi ergonomici, nonché condotte più gravi come il mobbing, lo straining, il burn-out, le molestie e lo stalking. Nel contesto del lavoro agile, questo obbligo si traduce in una serie di doveri concreti che le aziende devono saper declinare operativamente.
In primo luogo, il datore di lavoro è tenuto a strutturare i canali di comunicazione digitale in modo da prevenire dinamiche di isolamento o esclusione. La creazione di spazi comunicativi accessibili a tutti i membri del team, la definizione di regole chiare sull’utilizzo degli strumenti aziendali, la formazione dei responsabili sulla gestione delle relazioni in ambienti virtuali: sono tutte misure che rientrano nell’ambito dell’obbligo di sicurezza ex articolo 2087 c.c., anche se non espressamente codificate come tali.
In secondo luogo, il datore di lavoro deve predisporre canali di segnalazione accessibili anche ai lavoratori da remoto. Il lavoratore che svolge la propria prestazione a distanza non deve trovarsi in una posizione di isolamento anche rispetto alla possibilità di denunciare condotte persecutorie. La previsione di referenti interni dedicati, di procedure di whistleblowing conformi alla normativa vigente, di sportelli di ascolto accessibili digitalmente: sono strumenti che le aziende strutturate stanno sempre più incorporando nelle proprie politiche di prevenzione.
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In terzo luogo, e con particolare delicatezza, si pone il tema del monitoraggio dell’attività dei lavoratori da remoto. Il datore di lavoro ha interesse legittimo a verificare la produttività e la correttezza dei comportamenti dei propri dipendenti, ma questo interesse deve essere bilanciato con il diritto alla riservatezza del lavoratore e con le norme del GDPR e dello Statuto dei Lavoratori. L’utilizzo di software di controllo dell’attività — screenshot automatici, monitoraggio dei siti visitati, tracciamento dei movimenti del mouse — è soggetto a limiti stringenti: deve essere proporzionato, trasparente, e preceduto da accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro, ai sensi dell’articolo 4 della legge n. 300/1970.
Politiche aziendali di prevenzione: struttura e requisiti di conformità
La costruzione di politiche aziendali efficaci contro il mobbing nel lavoro remoto richiede un approccio integrato che tenga conto simultaneamente del diritto del lavoro, della normativa sulla protezione dei dati personali e delle indicazioni della contrattazione collettiva. Non esiste un modello universale, ma è possibile identificare gli elementi che le corti tendono a valorizzare positivamente quando valutano la diligenza del datore di lavoro.
Il primo elemento è la predisposizione di un codice di condotta digitale che definisca esplicitamente quali comportamenti sono vietati nelle comunicazioni aziendali, indipendentemente dal mezzo utilizzato. Questo codice deve essere portato a conoscenza di tutti i lavoratori, inclusi quelli da remoto, e deve prevedere sanzioni disciplinari chiare e proporzionate per le violazioni.
Il secondo elemento è la formazione periodica dei responsabili di team e dei manager sulla gestione delle relazioni in ambienti di lavoro ibridi. Le ricerche in materia di psicologia organizzativa evidenziano come i comportamenti persecutori in ambienti digitali siano spesso sottovalutati da chi li osserva dall’esterno, perché mancano i segnali non verbali che nel contesto fisico rendono più evidente il disagio del lavoratore. Una formazione specifica può contribuire a sviluppare la capacità di riconoscere e interrompere dinamiche problematiche prima che si consolidino.
Il terzo elemento è la valutazione del rischio stress lavoro-correlato, già prevista obbligatoriamente dal Decreto Legislativo 81/2008, che deve essere aggiornata per tenere conto delle specificità del lavoro da remoto: isolamento sociale, difficoltà di disconnessione, asimmetrie comunicative. Una valutazione del rischio che ignori queste dimensioni è lacunosa e potrebbe essere valorizzata negativamente in sede giudiziale come indice di inadempimento dell’obbligo di sicurezza.
Il quarto elemento, infine, è la conformità al GDPR di qualsiasi strumento di monitoraggio adottato. Ogni trattamento di dati personali dei lavoratori — inclusi i dati relativi all’attività sui sistemi aziendali — deve essere fondato su una base giuridica legittima, deve rispettare i principi di minimizzazione e proporzionalità, e i lavoratori devono essere informati in modo trasparente di quali dati vengono raccolti, per quali finalità e per quanto tempo vengono conservati. La violazione di questi principi non solo espone il datore di lavoro a sanzioni amministrative del Garante Privacy, ma può rendere inutilizzabili in giudizio le prove così raccolte.
Il ruolo della prova nel contenzioso da mobbing digitale
Sul piano processuale, la gestione della prova nel contenzioso da mobbing nel lavoro remoto presenta criticità specifiche che il professionista legale deve saper anticipare. La giurisprudenza consolidata richiede al lavoratore di provare la sistematicità delle condotte e il nesso causale con il danno subito: onere probatorio già impegnativo nel contesto tradizionale, che diventa ancor più complesso quando le condotte si consumano su piattaforme digitali cui il lavoratore potrebbe perdere l’accesso al momento della cessazione del rapporto.
La conservazione tempestiva delle prove digitali — mediante screenshot, esportazione di conversazioni, richiesta formale di accesso ai dati personali ai sensi dell’articolo 15 del GDPR — è quindi una priorità assoluta che il legale deve comunicare al proprio assistito sin dal primo contatto. Parallelamente, è opportuno acquisire documentazione medica che attesti il danno alla salute in modo contemporaneo alle condotte, poiché il nesso causale tra le condotte persecutorie e il danno biologico è uno degli elementi più frequentemente contestati in giudizio dalla controparte datoriale.
Il quadro giurisprudenziale e normativo che emerge dall’analisi condotta conferma una traiettoria chiara: la tutela del lavoratore contro il mobbing e le molestie morali si estende senza soluzione di continuità all’ambiente digitale, e le corti italiane ed europee stanno progressivamente affinando gli strumenti interpretativi necessari a rendere questa tutela effettiva. Per le aziende, questo significa che l’investimento in politiche di prevenzione strutturate e conformi non è una scelta discrezionale, ma una componente essenziale della gestione responsabile del rapporto di lavoro nell’era del lavoro agile.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
