Il diffondersi del lavoro ibrido ha trasformato profondamente il modo in cui i colleghi interagiscono, le gerarchie esercitano il potere e i conflitti si manifestano all’interno delle organizzazioni. Piattaforme come WhatsApp, Slack, Microsoft Teams e Google Chat sono diventate il tessuto connettivo della vita lavorativa quotidiana, sostituendo in larga parte la comunicazione faccia a faccia. Ma questo spostamento verso il digitale ha aperto uno spazio inedito per il mobbing digitale lavoro: una forma di molestia morale sistematica che si consuma attraverso messaggi, notifiche, esclusioni deliberate da canali di progetto e pressioni continue che valicano i confini dell’orario di lavoro. Comprendere come il diritto italiano inquadra questa fenomenologia, quali obblighi ricadono sul datore di lavoro e come la giurisprudenza più recente ha affrontato le specificità del contesto digitale è oggi una necessità pratica, non solo accademica.
Che cos’è il mobbing digitale e perché il contesto ibrido lo amplifica
Il mobbing — termine derivato dall’etologia anglosassone e ormai pienamente assorbito nel lessico giuridico italiano — designa una forma grave di violenza sul luogo di lavoro capace di produrre danni fisici e psicologici seri alla vittima, configurandosi come una violazione dei diritti umani nel contesto lavorativo. Quando questa condotta si trasferisce sulle piattaforme digitali, acquisisce caratteristiche peculiari che ne aggravano l’impatto e ne complicano la prova.
Nel lavoro ibrido, il confine tra spazio privato e professionale si assottiglia: un messaggio su un canale Slack aziendale inviato alle undici di sera, l’esclusione silenziosa da un gruppo WhatsApp di team, la sistematica mancata risposta alle comunicazioni di un dipendente da parte dei colleghi, oppure la condivisione di contenuti denigratori in chat riservate sono comportamenti che, isolatamente, potrebbero sembrare banali. Ma quando si ripetono con frequenza, perseguono un disegno unitario e producono un deterioramento oggettivo della condizione lavorativa e della salute del lavoratore, integrano gli estremi del mobbing nella sua declinazione digitale.
Le piattaforme di messaggistica istantanea e collaborazione — Microsoft Teams, Slack, WhatsApp, Zoom, Google Chat — sono oggi strumenti centrali nell’organizzazione del lavoro moderno. Questa centralità, tuttavia, le rende potenzialmente vettori di condotte persecutorie e, al tempo stesso, strumenti di sorveglianza a distanza con rilevanti implicazioni sul piano giuslavoristico e della privacy. Il datore di lavoro si trova così in una posizione duplice: da un lato, può essere responsabile per non aver impedito le condotte mobbizzanti che transitano su questi canali; dall’altro, rischia di violare la normativa vigente se utilizza gli stessi canali per un controllo indiscriminato dei lavoratori.
Il fondamento normativo: l’articolo 2087 del Codice Civile e la Convenzione ILO n. 190
Il perno dell’intera architettura di responsabilità del datore di lavoro in materia di mobbing è l’articolo 2087 del Codice Civile, che impone al datore un obbligo generale di protezione nei confronti dei propri dipendenti. La norma, formulata in termini volutamente elastici, obbliga il datore ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, tenendo conto delle particolarità del lavoro, dell’esperienza acquisita e della tecnica disponibile. Si tratta di una clausola generale che la giurisprudenza ha progressivamente riempito di contenuto, estendendola a coprire anche le aggressioni alla sfera psicologica del lavoratore.
L’articolo 2087 c.c. non opera in isolamento. L’Italia ha ratificato la Convenzione ILO n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro attraverso la Legge n. 4 del 15 gennaio 2021. Questa Convenzione — la prima di portata universale specificamente dedicata al tema — estende esplicitamente il campo di applicazione delle tutele al contesto digitale, riconoscendo che la violenza e le molestie possono manifestarsi attraverso le comunicazioni digitali e durante il lavoro da remoto. La ratifica italiana ha così creato un obbligo internazionale che rafforza e orienta l’interpretazione delle norme interne.
Sul piano civilistico, la responsabilità del datore di lavoro per condotte mobbizzanti poste in essere da colleghi della vittima — il cosiddetto mobbing orizzontale — si fonda su un doppio titolo. Da un lato, l’articolo 2087 c.c. impone al datore di predisporre misure preventive adeguate; dall’altro, l’articolo 2049 c.c. prevede la responsabilità del preponente per i danni cagionati dai preposti nell’esercizio delle incombenze a essi affidate. La responsabilità ex articolo 2049 c.c. non viene meno per il fatto che la condotta mobbizzante provenga da colleghi della vittima anziché da superiori gerarchici.
Gli elementi costitutivi del mobbing orizzontale digitale
La configurazione del mobbing digitale lavoro richiede la prova di elementi precisi, che la giurisprudenza ha elaborato nel tempo distinguendo tra una componente oggettiva e una soggettiva. Il mobbing orizzontale — quello che si consuma tra colleghi di pari grado — richiede l’accertamento di due elementi fondamentali: un elemento oggettivo, consistente in una pluralità continuata di condotte pregiudizievoli nell’ambito del rapporto di lavoro, e un elemento soggettivo, che attiene all’intenzionalità persecutoria delle condotte stesse.
Trasponendo questi criteri al contesto digitale, l’elemento oggettivo può essere integrato da: esclusioni sistematiche da canali di lavoro rilevanti, messaggi denigratori o intimidatori inviati attraverso piattaforme aziendali, silenzio ostile e prolungato sulle comunicazioni del lavoratore, condivisione di contenuti lesivi dell’onore o della reputazione professionale in gruppi chiusi, oppure l’invio compulsivo di messaggi al di fuori dell’orario di lavoro con aspettativa di risposta immediata. L’elemento soggettivo, invece, richiede che tali condotte siano animate da un intento persecutorio unitario, volto a emarginare, danneggiare o costringere il lavoratore a lasciare il posto di lavoro.
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La prova dell’intento persecutorio è spesso il punto più delicato del contenzioso. Nel contesto digitale, tuttavia, le piattaforme di messaggistica producono tracce documentali che, se correttamente acquisite e conservate, possono offrire un supporto probatorio di notevole solidità: cronologie di messaggi, log di accesso ai canali, screenshot delle conversazioni, metadati relativi agli orari di invio. Questa disponibilità di evidenza digitale è un elemento che distingue il mobbing online da quello tradizionale, dove la prova testimoniale rimane spesso l’unico strumento disponibile.
La giurisprudenza recente: il Tribunale di Milano e la responsabilità solidale
Un contributo significativo alla definizione dei confini della responsabilità datoriale nel mobbing orizzontale è venuto dal Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 3163 del 3 luglio 2025. La pronuncia ha confermato che i titoli di responsabilità del mobber e del datore di lavoro sono autonomi tra loro, il che significa che la condanna del collega mobbizzante non è condizione necessaria per accertare la responsabilità del datore. Quest’ultimo risponde in via autonoma, sul fondamento dell’articolo 2087 c.c., per non aver adottato le misure organizzative e disciplinari idonee a prevenire o interrompere le condotte persecutorie.
Questo orientamento ha implicazioni pratiche di grande rilievo per il contesto digitale. Il datore che consapevolmente tollera l’uso delle piattaforme aziendali per condotte mobbizzanti — o che semplicemente non predispone policy adeguate, meccanismi di segnalazione e procedure di intervento — non può invocare come esimente il fatto che le condotte siano state poste in essere da soggetti terzi rispetto alla gerarchia aziendale. La responsabilità ex articolo 2087 c.c. ha natura contrattuale, il che significa che spetta al datore dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie, e non al lavoratore provare la colpa datoriale.
Questa inversione dell’onere della prova è particolarmente rilevante quando il mobbing si consuma su piattaforme gestite dall’azienda. Se il datore ha accesso ai log delle comunicazioni su Slack o Teams — come normalmente avviene — e non ha utilizzato questi strumenti per rilevare e interrompere condotte persecutorie, la sua inerzia diventa essa stessa elemento di prova della violazione dell’obbligo di protezione.
Come documentare il mobbing digitale: strategie probatorie per il lavoratore
Uno degli aspetti più pratici che il lavoratore vittima di mobbing digitale lavoro deve affrontare riguarda la raccolta e la conservazione delle prove. Le comunicazioni digitali offrono un vantaggio strutturale rispetto alle molestie tradizionali: lasciano tracce. Tuttavia, la loro acquisizione deve rispettare i limiti posti dalla normativa sulla privacy e dal diritto processuale, pena l’inutilizzabilità in giudizio.
Alcune indicazioni operative consolidate nella prassi giuslavoristica suggeriscono di:
- Conservare screenshot delle conversazioni rilevanti, avendo cura di includere nel fotogramma la data, l’ora e l’identità dei partecipanti alla chat;
- Tenere un diario cronologico degli episodi, annotando data, orario, piattaforma utilizzata, contenuto del messaggio e testimoni eventualmente presenti;
- Richiedere formalmente, se possibile, la conservazione dei log aziendali attraverso una comunicazione scritta indirizzata all’ufficio HR o al responsabile della compliance, in modo da cristallizzare le prove prima di eventuali cancellazioni;
- Valutare la possibilità di effettuare una perizia informatica su dispositivi aziendali o personali utilizzati per le comunicazioni di lavoro, con l’assistenza di un esperto forense;
- Raccogliere le testimonianze di colleghi che abbiano assistito alle condotte o che abbiano ricevuto comunicazioni analoghe.
È importante ricordare che la registrazione di conversazioni a cui si partecipa non è di per sé illecita nell’ordinamento italiano, ma la sua utilizzabilità processuale dipende dalle circostanze concrete e dalla modalità di acquisizione. Il consiglio di un professionista esperto in diritto del lavoro è essenziale prima di procedere a qualsiasi raccolta di prove che coinvolga dispositivi aziendali o comunicazioni di terzi.
Gli obblighi preventivi del datore: policy digitali, formazione e canali di segnalazione
La prevenzione del mobbing digitale non è una facoltà discrezionale del datore di lavoro: è un obbligo giuridico che discende direttamente dall’articolo 2087 c.c. e dalla Convenzione ILO n. 190. La domanda che il giudice pone in caso di contenzioso non è soltanto se il mobbing sia avvenuto, ma se il datore abbia adottato misure preventive adeguate al contesto organizzativo specifico. In un’azienda che utilizza intensivamente piattaforme digitali per il lavoro ibrido, l’assenza di policy specifiche sulle comunicazioni digitali è di per sé un indicatore di inadempimento.
Le misure preventive che un datore diligente dovrebbe implementare includono, in primo luogo, la redazione di una policy aziendale sulle comunicazioni digitali che definisca chiaramente i comportamenti vietati sulle piattaforme di messaggistica, le aspettative in materia di orari di risposta, le modalità di utilizzo dei canali di lavoro e le conseguenze disciplinari delle violazioni. Questa policy deve essere portata a conoscenza di tutti i dipendenti e aggiornata periodicamente in funzione dell’evoluzione degli strumenti utilizzati.
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In secondo luogo, il datore deve predisporre canali di segnalazione efficaci e riservati, attraverso i quali i lavoratori possano riferire episodi di molestia digitale senza temere ritorsioni. L’istituzione di un whistleblowing channel o di una figura dedicata — come un responsabile del benessere organizzativo — risponde a questa esigenza e costituisce elemento di prova dell’adempimento dell’obbligo preventivo.
In terzo luogo, la formazione periodica dei dipendenti e dei manager sui rischi psicosociali del lavoro digitale, sul riconoscimento delle condotte mobbizzanti e sulle procedure di segnalazione disponibili è un investimento che riduce il rischio di contenzioso e dimostra la diligenza del datore in caso di giudizio. Nei contesti di lavoro ibrido, questa formazione deve affrontare esplicitamente le specificità delle comunicazioni digitali: il diritto alla disconnessione, i limiti dell’uso delle piattaforme aziendali, la gestione dei conflitti in assenza di interazione fisica.
Infine, il datore deve dotarsi di procedure di intervento tempestivo nel momento in cui riceve una segnalazione di mobbing digitale. L’inerzia di fronte a una denuncia formale — o anche informale — costituisce un inadempimento autonomo dell’obbligo di protezione, indipendentemente dall’esito dell’accertamento sulla condotta dei colleghi. Per un approfondimento sulle fonti normative di riferimento, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali mette a disposizione documentazione ufficiale sulla ratifica della Convenzione ILO n. 190 e sugli obblighi che ne derivano.
Il nodo della sorveglianza digitale: tra protezione e controllo illecito
La gestione del mobbing digitale pone il datore di lavoro di fronte a un paradosso: per adempiere all’obbligo di protezione ex articolo 2087 c.c. potrebbe essere necessario monitorare le comunicazioni che avvengono sulle piattaforme aziendali, ma questo monitoraggio è soggetto a limiti rigorosi posti dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori e dal Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR). Il controllo a distanza dei lavoratori attraverso strumenti informatici è consentito solo in presenza di specifiche condizioni: accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro, adeguata informativa ai lavoratori, e proporzionalità tra le finalità perseguite e le misure adottate.
Le piattaforme di messaggistica interna — Slack, Teams, Google Chat — producono naturalmente dati relativi all’attività degli utenti: orari di accesso, frequenza dei messaggi, partecipazione ai canali, tempo di risposta. L’utilizzo di questi dati da parte del datore a fini disciplinari o di sorveglianza richiede una base giuridica adeguata e una preventiva informativa trasparente. In mancanza, il datore stesso si espone a sanzioni amministrative e all’inutilizzabilità dei dati raccolti in un eventuale procedimento disciplinare.
Questo equilibrio delicato impone alle aziende che operano in contesti ibridi di ripensare la propria architettura di compliance digitale in modo integrato: le stesse piattaforme che possono essere vettori di mobbing devono essere governate da policy che tutelino contemporaneamente la dignità dei lavoratori e la loro privacy, senza trasformare lo strumento di protezione in uno strumento di controllo indiscriminato.
Prospettive applicative per studi professionali e imprese del settore tecnologico
Il contesto degli studi professionali e delle imprese del settore tecnologico presenta peculiarità che rendono particolarmente acuta la questione del mobbing digitale. Negli studi legali, contabili e di consulenza, la comunicazione avviene quasi esclusivamente attraverso piattaforme digitali, i gruppi di lavoro sono spesso informali e fluidi, e la pressione competitiva crea dinamiche relazionali ad alto rischio. Nelle aziende tech, l’uso intensivo di strumenti come Slack — con la sua logica di canali, thread e reazioni — genera ecosistemi comunicativi complessi dove l’esclusione o la marginalizzazione di un dipendente può avvenire in modo quasi invisibile ma sistematico.
In questi contesti, la distinzione tra un normale conflitto lavorativo e una condotta mobbizzante richiede un’analisi contestualizzata che tenga conto della cultura organizzativa specifica, della struttura gerarchica formale e informale, e della funzione che ciascuna piattaforma svolge nel flusso di lavoro quotidiano. Un dipendente escluso dal canale Slack in cui vengono discusse le decisioni strategiche del team subisce un danno professionale concreto e misurabile, diverso dall’esclusione da una conversazione occasionale.
La risposta organizzativa più efficace in questi ambienti combina la chiarezza delle policy con la sensibilità manageriale: i responsabili di team devono essere formati non solo sui divieti formali, ma sulla capacità di riconoscere i segnali precoci di dinamiche mobbizzanti nelle comunicazioni digitali e di intervenire prima che si consolidino in condotte persecutorie strutturate.
Il mobbing digitale lavoro non è una categoria giuridica nuova che richiede un’autonoma disciplina normativa: è la manifestazione contemporanea di un fenomeno antico, che il diritto italiano già presidia con strumenti efficaci. La sfida che le organizzazioni e i professionisti del diritto affrontano oggi è quella di applicare questi strumenti a un contesto tecnologico in rapida evoluzione, dove le piattaforme cambiano, i confini tra lavoro e vita privata si ridisegnano continuamente, e la dignità del lavoratore richiede una protezione che sappia stare al passo con i tempi.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
