Capire come funziona la disciplina del whistleblowing decreto legislativo 24/2023 è diventato essenziale per qualsiasi lavoratore che si trovi a conoscenza di illeciti, irregolarità o violazioni normative all’interno del proprio contesto lavorativo. Il Decreto Legislativo 10 marzo 2023, n. 24 — emanato in attuazione della Direttiva europea 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio — rappresenta un pilastro fondamentale nell’evoluzione della normativa italiana in materia di segnalazione degli illeciti, ridisegnando in modo organico le tutele a favore di chi sceglie di parlare, spesso a proprio rischio, per il bene collettivo.
Che cos’è il whistleblowing e quale condotta tutela la legge
Il termine whistleblowing — letteralmente “soffiare nel fischietto” — indica la segnalazione riservata da parte di un soggetto interno a un’organizzazione di condotte illecite, gravi irregolarità o violazioni di norme che si verificano nel contesto lavorativo. Non si tratta di una delazione anonima o di una denuncia strumentale: la legge richiede che il segnalante agisca in buona fede, sulla base di informazioni ragionevolmente attendibili, e che le violazioni segnalate abbiano una rilevanza oggettiva rispetto all’interesse pubblico o all’integrità dell’organizzazione.
Il perimetro delle condotte segnalabili è ampio. Rientrano nella disciplina le violazioni del diritto dell’Unione europea in specifici settori — dagli appalti pubblici ai servizi finanziari, dalla sicurezza dei prodotti alla tutela ambientale — ma anche le violazioni del diritto nazionale che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’ente. Non sono invece tutelate le segnalazioni che riguardano esclusivamente interessi personali del segnalante, come controversie individuali di lavoro prive di rilevanza collettiva, né quelle fondate su voci o mere supposizioni prive di elementi concreti.
Questa distinzione è cruciale nella pratica. Un lavoratore che segnala un sistema di fatturazione fraudolenta che coinvolge fondi pubblici si trova pienamente nel campo di applicazione della norma. Al contrario, chi riferisce di un trattamento percepito come ingiusto nei propri confronti, senza che emerga una violazione normativa di carattere oggettivo, non può automaticamente beneficiare delle protezioni previste dal decreto. Comprendere questa linea di confine è il primo passo per strutturare una segnalazione efficace e giuridicamente solida.
L’ambito soggettivo: chi può essere un whistleblower
Una delle innovazioni più significative del D.Lgs. 24/2023 rispetto alla previgente disciplina riguarda l’estensione dei soggetti protetti. Non sono tutelati soltanto i dipendenti in senso stretto, ma una platea ben più ampia di persone che intrattengono un rapporto funzionale con l’organizzazione.
Rientrano nella protezione:
- I lavoratori subordinati, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi quelli in prova o con contratti a termine;
- I lavoratori autonomi, i liberi professionisti e i consulenti che operano nell’ambito dell’organizzazione;
- Gli azionisti e i membri degli organi di amministrazione, direzione, controllo e vigilanza, anche quando non esercitano funzioni esecutive;
- I tirocinanti, i volontari e i lavoratori che svolgono la propria attività presso fornitori o subappaltatori dell’ente;
- Coloro il cui rapporto lavorativo è già cessato o non ancora iniziato, purché le informazioni siano state acquisite nel corso del processo di selezione o nella fase precontrattuale.
Questa estensione riflette la consapevolezza del legislatore europeo — recepita fedelmente dal decreto italiano — che le pressioni ritorsive possono colpire chiunque si trovi in una posizione di dipendenza economica o funzionale rispetto all’organizzazione, indipendentemente dalla qualificazione formale del rapporto. Anche i facilitatori — persone fisiche che assistono il segnalante nel processo di segnalazione — e i colleghi o familiari del segnalante che possano subire ritorsioni indirette sono espressamente inclusi nel raggio di protezione.
Gli obblighi organizzativi: i canali di segnalazione interni ed esterni
Il decreto distingue con chiarezza tra canali di segnalazione interni ed esterni, stabilendo una preferenza — almeno in prima battuta — per il ricorso ai canali interni, salvo che questi siano inefficaci, compromessi o che la natura della violazione richieda un intervento immediato da parte delle autorità esterne.
Le organizzazioni con cinquanta o più dipendenti — e i comuni con più di diecimila abitanti — hanno l’obbligo di istituire canali di segnalazione sicuri e riservati, progettati in modo da garantire la confidenzialità dell’identità del segnalante, delle persone coinvolte e delle informazioni trasmesse. La gestione di questi canali deve essere affidata a una persona o a un ufficio interno autonomo, oppure a un soggetto esterno appositamente incaricato, dotato delle competenze necessarie e delle garanzie di indipendenza.
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I canali interni devono soddisfare requisiti tecnici e procedurali precisi: devono permettere segnalazioni in forma scritta, anche in modalità informatica, e in forma orale, anche attraverso sistemi di messaggistica vocale o, su richiesta del segnalante, mediante un incontro diretto. Il gestore del canale è tenuto a rilasciare al segnalante un avviso di ricevimento entro sette giorni dalla ricezione della segnalazione, e a fornire un riscontro entro tre mesi.
Quando i canali interni non sono disponibili, non funzionano correttamente, o il segnalante ha fondati motivi per ritenere che la segnalazione interna possa non essere seguita da un seguito efficace, è possibile rivolgersi ai canali esterni. In Italia, il canale esterno principale è gestito dall’ANAC — Autorità Nazionale Anticorruzione — che ha il compito di ricevere le segnalazioni, verificarne la fondatezza e adottare le misure conseguenti. È inoltre possibile ricorrere alla divulgazione pubblica — ossia rendere di dominio pubblico le informazioni — ma solo al ricorrere di condizioni specifiche e tassative previste dalla legge, come l’inerzia delle autorità o il pericolo imminente per l’interesse pubblico.
Come strutturare una segnalazione efficace alla luce del decreto
Anche se il decreto non prescrive un formato rigido per la segnalazione, la qualità e la completezza del contenuto sono determinanti tanto per l’esito della procedura quanto per la tutela del segnalante stesso. Una segnalazione ben costruita riduce il rischio che venga archiviata per insufficienza di elementi e rafforza la posizione del lavoratore in caso di successive ritorsioni.
Sul piano pratico, è opportuno che la segnalazione contenga:
- Una descrizione chiara e circostanziata dei fatti, con l’indicazione delle date, dei luoghi e delle modalità in cui si sono verificati;
- L’identificazione delle persone coinvolte, nei limiti del possibile, distinguendo tra autori della condotta illecita e soggetti eventualmente danneggiati;
- Il riferimento alle norme o ai principi che si ritiene violati, anche in termini generali, senza necessità di qualificazione giuridica tecnica;
- L’indicazione degli elementi di prova disponibili — documenti, comunicazioni, registrazioni — o almeno delle fonti attraverso cui tali elementi potrebbero essere acquisiti;
- Le circostanze che hanno portato il segnalante a conoscenza dei fatti, in modo da chiarire la fonte delle informazioni e la loro attendibilità.
È importante ricordare che il segnalante non è tenuto a provare la fondatezza della violazione: è sufficiente che abbia ragionevoli motivi per ritenere che le informazioni siano vere al momento della segnalazione. Questa clausola di buona fede oggettiva protegge chi segnala in modo responsabile anche nell’eventualità che l’indagine successiva non confermi integralmente i fatti denunciati.
Le tutele contro le ritorsioni: il cuore della protezione normativa
Il sistema di protezione contro le ritorsioni costituisce il nucleo più delicato — e più innovativo — dell’intera disciplina. Il D.Lgs. 24/2023 stabilisce che il segnalante è protetto da qualsiasi forma di ritorsione che sia conseguenza, diretta o indiretta, della segnalazione effettuata. Tra le misure ritorsive espressamente vietate rientrano il licenziamento, il demansionamento e il trasferimento disposti in ragione della segnalazione, ma la norma ha una portata più ampia, poiché abbraccia ogni atto o comportamento che produca effetti negativi sulla situazione lavorativa del segnalante.
Un elemento cardine del sistema è il meccanismo di inversione dell’onere della prova. Quando il segnalante subisce un provvedimento sfavorevole — un licenziamento, un mancato rinnovo, una valutazione negativa ingiustificata — e dimostra di aver effettuato una segnalazione, spetta al datore di lavoro provare che tale provvedimento è stato adottato per ragioni del tutto estranee alla segnalazione stessa. Questa inversione è di enorme rilevanza pratica: nella normalità dei rapporti di lavoro, è il lavoratore a dover dimostrare l’illegittimità del provvedimento; nel contesto del whistleblowing, la legge ribalta questa asimmetria informativa e di potere.
Le Linee guida dell’ANAC, approvate con delibera n. 311 del 12 luglio 2023, forniscono indicazioni operative su come le organizzazioni devono strutturare i propri sistemi di gestione delle segnalazioni e su come l’Autorità intende esercitare i propri poteri di vigilanza e sanzionatori. Queste linee guida rappresentano un riferimento essenziale per i responsabili della compliance aziendale e per i professionisti che assistono i lavoratori in questa materia. Per consultarle direttamente, è possibile fare riferimento alle risorse dedicate al sistema di protezione del whistleblower alla luce del D.Lgs. 24/2023.
Come far valere i propri diritti in caso di violazione delle tutele
Quando le tutele previste dalla legge vengono disattese, il lavoratore dispone di diversi strumenti per reagire. Il percorso da seguire dipende dalla natura della ritorsione subita e dalla tempestività con cui si agisce, poiché i termini procedurali hanno un ruolo determinante.
Il primo passo consiste nel documentare con precisione tutti gli atti potenzialmente ritorsivi: comunicazioni scritte, provvedimenti disciplinari, variazioni di mansioni o di orario, esclusioni da riunioni o progetti, cambiamenti nel trattamento da parte dei superiori. Questa documentazione costituisce il materiale probatorio fondamentale per qualsiasi azione successiva.
Sul piano amministrativo, il segnalante può rivolgersi all’ANAC, che ha il potere di accertare la natura ritorsiva dei provvedimenti adottati e di irrogare sanzioni amministrative pecuniarie nei confronti dei responsabili. L’Autorità può anche ordinare misure cautelari a tutela del segnalante, inclusa la sospensione degli atti ritorsivi, in attesa della definizione del procedimento.
Sul piano giudiziale, il lavoratore può impugnare davanti al giudice del lavoro i provvedimenti ritorsivi, chiedendone la dichiarazione di nullità e il ripristino della situazione antecedente. In caso di licenziamento ritorsivo, si applica il regime di tutela reale — con diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro — indipendentemente dalle soglie dimensionali dell’azienda, poiché la ritorsione integra una causa di nullità del licenziamento per motivo illecito determinante. Questo aspetto è particolarmente rilevante per i lavoratori di piccole imprese, che altrimenti sarebbero soggetti a un regime di tutela indennitaria.
È altresì possibile ricorrere alle procedure di conciliazione e arbitrato previste dalla contrattazione collettiva, sebbene nella pratica la via giudiziale o quella amministrativa davanti all’ANAC risultino spesso più efficaci, in ragione dei poteri istruttori e sanzionatori di cui dispongono.
Il rapporto tra whistleblowing e responsabilità del segnalante
La protezione accordata dalla legge non è assoluta né incondizionata. Il decreto prevede espressamente che le tutele non si applicano — o vengono meno — quando si accerti che la segnalazione è stata effettuata in malafede, con dolo o colpa grave, ovvero quando le informazioni divulgate sono palesemente false. In questi casi, il segnalante può essere chiamato a rispondere delle conseguenze civili, penali e disciplinari della propria condotta.
Questa previsione è funzionale a evitare che lo strumento del whistleblowing venga strumentalizzato per finalità ritorsive o concorrenziali, a danno di soggetti innocenti o dell’organizzazione nel suo complesso. La buona fede del segnalante è quindi al tempo stesso condizione di accesso alle tutele e limite della loro operatività.
Va tuttavia sottolineato che il segnalante non risponde penalmente per la rivelazione di segreti aziendali o di informazioni riservate, purché tale rivelazione sia necessaria per portare alla luce la violazione e proporzionata rispetto alla finalità perseguita. Questa clausola di non punibilità è cruciale in quei contesti — come il settore finanziario o farmaceutico — in cui le informazioni rilevanti sono spesso coperte da obblighi di riservatezza contrattuale o normativa.
Profili critici e prospettive applicative
A distanza di alcuni anni dall’entrata in vigore del whistleblowing decreto legislativo 24/2023, l’applicazione concreta della norma evidenzia alcune tensioni che meritano attenzione. Una delle questioni più dibattute riguarda l’effettività della protezione nelle piccole e medie imprese, dove i rapporti di lavoro sono spesso più permeabili alle pressioni informali e dove la distinzione tra ritorsione e normale gestione del personale può risultare più difficile da tracciare.
Un’altra area di riflessione riguarda la qualità dei canali interni istituiti dalle organizzazioni: la mera adozione formale di una procedura di segnalazione non garantisce che essa sia realmente accessibile, sicura e indipendente. Le linee guida dell’ANAC insistono sulla necessità che i gestori dei canali siano dotati di effettiva autonomia rispetto ai vertici aziendali, ma verificare questa condizione nella pratica rimane una sfida aperta.
Sul versante giurisprudenziale, i tribunali del lavoro stanno progressivamente elaborando criteri per valutare la connessione causale tra segnalazione e ritorsione, affrontando questioni come la prossimità temporale tra i due eventi, la coerenza del comportamento datoriale nel tempo e la proporzionalità del provvedimento adottato rispetto alle ragioni addotte. Questa elaborazione giurisprudenziale è destinata a consolidarsi nei prossimi anni, fornendo ai pratici strumenti sempre più precisi per valutare la fondatezza di un’azione.
Il quadro normativo introdotto dal D.Lgs. 24/2023 segna un avanzamento reale nella tutela di chi sceglie di segnalare illeciti nel proprio contesto lavorativo, ma la sua efficacia dipende in misura determinante dalla capacità delle organizzazioni di costruire una cultura della trasparenza autentica, e dalla disponibilità delle autorità di vigilanza e dei giudici di applicare le tutele con rigore e coerenza. Per il lavoratore che si trova a fronteggiare questa situazione, conoscere la legge nei suoi dettagli — e affidarsi a professionisti esperti nella materia — rimane la difesa più solida contro il rischio di restare solo di fronte a un potere organizzativo che preferisce il silenzio.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
