Nel panorama giuslavoristico italiano ed europeo, il tema del whistleblowing protezione legale ha assunto un rilievo crescente e, per certi versi, urgente: chi segnala illeciti all’interno di un’organizzazione pubblica o privata esercita una funzione di interesse collettivo, eppure si espone a rischi concreti di ritorsione che vanno dal licenziamento alla marginalizzazione professionale, dall’isolamento sociale fino a forme più sottili di discriminazione organizzativa. Capire come il quadro normativo vigente — costruito sull’asse tra il diritto dell’Unione europea e l’ordinamento italiano — tuteli effettivamente il denunciante, e dove permangano lacune operative significative, è oggi indispensabile per avvocati, responsabili delle risorse umane, compliance officer e, naturalmente, per i lavoratori stessi che si trovino di fronte a condotte illecite da segnalare.
Il quadro normativo di riferimento: dal diritto UE al decreto legislativo italiano
Il punto di partenza imprescindibile è la Direttiva UE 2019/1937, adottata dal Parlamento europeo e dal Consiglio dell’Unione europea allo scopo di stabilire standard minimi comuni di protezione per i soggetti che segnalano violazioni del diritto dell’Unione in ambito lavorativo. Prima di questa direttiva, la disciplina era frammentata: ogni Stato membro disponeva di normative settoriali, spesso incomplete, che lasciavano ampi spazi di vulnerabilità per i denuncianti. L’obiettivo del legislatore europeo era duplice: incentivare la segnalazione di illeciti, creando un clima di fiducia nelle istituzioni, e garantire al contempo che chi si esponeva non subisse conseguenze negative sul piano professionale o personale.
In Italia, il recepimento di questa direttiva è avvenuto attraverso il Decreto Legislativo n. 24 del 2023 (d.lgs. n. 24/2023), che ha ridisegnato in modo organico l’intero sistema di tutela dei whistleblower tanto nel settore pubblico quanto in quello privato. Il decreto ha abrogato e sostituito le previgenti disposizioni sparse in diversi testi normativi, creando per la prima volta un corpus unitario di regole applicabili in modo trasversale. Tra le innovazioni più rilevanti vi è l’estensione soggettiva della tutela: non sono protetti soltanto i dipendenti in senso stretto, ma anche collaboratori, lavoratori autonomi, azionisti, membri degli organi di amministrazione e vigilanza, e persino i candidati che abbiano acquisito le informazioni durante il processo di selezione.
Sul piano oggettivo, il decreto delimita l’ambito delle segnalazioni protette alle violazioni del diritto dell’Unione europea e, per il settore pubblico, anche alle violazioni del diritto nazionale. È importante sottolineare che la protezione non è automatica e incondizionata: il segnalante deve avere avuto ragionevoli motivi di ritenere che le informazioni fossero veritiere al momento della segnalazione, e deve aver agito in buona fede. Chi segnala fatti manifestamente falsi o con intento calunnioso non può invocare le tutele previste dal decreto, e anzi può essere esposto a responsabilità civile o penale.
I canali di segnalazione: interno, esterno e divulgazione pubblica
Uno degli elementi architetturalmente più rilevanti del sistema costruito dal d.lgs. n. 24/2023 è la previsione di una gerarchia tra i canali di segnalazione. Il legislatore ha privilegiato, almeno in via tendenziale, il ricorso al canale interno: le organizzazioni con più di cinquanta dipendenti sono obbligate a predisporre procedure interne di ricezione, gestione e follow-up delle segnalazioni, garantendo la riservatezza dell’identità del segnalante. Questo approccio risponde a una logica di sussidiarietà: si presume che l’ente sia in grado di autoregolarsi, correggendo le disfunzioni prima che queste degenerino in scandali pubblici.
Quando il canale interno non è disponibile, non è stato attivato correttamente, oppure il segnalante ha ragionevoli motivi di ritenere che la segnalazione interna non sarebbe efficace — ad esempio perché i soggetti coinvolti nell’illecito ricoprono posizioni apicali — è possibile ricorrere al canale esterno. In Italia, l’autorità competente a ricevere le segnalazioni esterne nel settore pubblico e, in molti casi, anche nel privato è l’ANAC, l’Autorità Nazionale Anticorruzione, che ha predisposto una piattaforma informatica dedicata e gestisce le segnalazioni nel rispetto di rigorosi protocolli di riservatezza. Accanto all’ANAC, per specifici settori — come quello finanziario, bancario o della sicurezza dei prodotti — possono essere competenti altre autorità di settore.
Il terzo livello è quello della divulgazione pubblica, che include la comunicazione a organi di stampa, giornalisti o piattaforme di informazione. Questa modalità è ammessa soltanto in via residuale: quando né il canale interno né quello esterno abbiano prodotto risultati entro i termini previsti, oppure quando la divulgazione sia necessaria per prevenire un pericolo imminente o manifesto per l’interesse pubblico. La disciplina della divulgazione pubblica è particolarmente delicata perché coinvolge il bilanciamento tra la libertà di informazione, il diritto alla riservatezza delle organizzazioni e la tutela del segnalante.
La protezione contro la ritorsione: definizione, presunzione e inversione dell’onere probatorio
Il cuore della disciplina è rappresentato dalla protezione contro gli atti di ritorsione. Il d.lgs. n. 24/2023 fornisce un catalogo ampio e non tassativo di condotte che possono configurare una ritorsione: il licenziamento, la sospensione, la retrocessione di grado, la modifica delle mansioni, il trasferimento, le sanzioni disciplinari, la coercizione, l’intimidazione, le molestie, la discriminazione, il mancato rinnovo di un contratto a termine, la risoluzione anticipata di un contratto di fornitura o appalto, e persino il danno reputazionale. I whistleblower sono protetti da tutte queste forme di ritorsione qualora esse siano adottate in conseguenza della segnalazione.
Il meccanismo più potente introdotto dal decreto è tuttavia quello dell’inversione dell’onere della prova. Nel diritto del lavoro ordinario, chi si ritiene vittima di un atto datoriale illegittimo deve dimostrare l’illegittimità della condotta. Nel caso del whistleblower, invece, il legislatore ha ribaltato questa logica: se il segnalante subisce un atto pregiudizievole dopo aver effettuato una segnalazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che tale atto era motivato da ragioni del tutto indipendenti dalla segnalazione stessa. Si tratta di una presunzione relativa di ritorsività che alleggerisce significativamente la posizione processuale del lavoratore denunciante.
Questa inversione è di straordinaria importanza pratica. In molti casi di ritorsione, il nesso causale tra la segnalazione e il provvedimento datoriale è difficile da dimostrare: il datore di lavoro può sempre addurre motivazioni formalmente legittime — una riorganizzazione aziendale, un calo di performance, esigenze produttive — per giustificare il licenziamento o il trasferimento. Grazie alla presunzione di ritorsività, il whistleblower non è più costretto a penetrare l’opacità delle scelte organizzative aziendali per provare il motive discriminatorio; è il datore che deve dimostrare la genuinità delle proprie ragioni.
La giurisprudenza del lavoro tra il 2025 e il 2026: tendenze emergenti
Il sistema normativo delineato dal d.lgs. n. 24/2023 è ancora relativamente recente, e la sua applicazione giurisprudenziale è in piena evoluzione. Le pronunce adottate dai tribunali del lavoro tra il 2025 e il 2026 mostrano una tendenza progressiva verso un riconoscimento più robusto delle tutele accordate ai denuncianti, con una lettura espansiva sia della nozione di segnalazione protetta sia del catalogo degli atti ritorsivi. I giudici del lavoro stanno affinando i criteri per valutare la buona fede del segnalante e per distinguere le segnalazioni protette da quelle strumentali o pretestuose.
Un aspetto particolarmente dibattuto riguarda il momento rilevante per la valutazione della buona fede: i tribunali tendono a collocarlo al momento in cui la segnalazione viene effettuata, non al momento in cui i fatti segnalati vengono accertati o smentiti. Ciò significa che un lavoratore che abbia segnalato in buona fede una condotta poi rivelatasi legittima conserva la protezione, purché avesse ragionevoli motivi per ritenere che la violazione fosse reale. Questa interpretazione è coerente con la ratio della direttiva europea, che mira a non scoraggiare le segnalazioni con il timore di ritorsioni in caso di errore di valutazione.
Un altro fronte di sviluppo giurisprudenziale riguarda la tutela reintegratoria. Quando un licenziamento viene qualificato come ritorsivo, i tribunali hanno applicato le conseguenze più severe previste dall’ordinamento, inclusa la reintegrazione nel posto di lavoro, in analogia con le tutele previste per i licenziamenti discriminatori. La tendenza è quella di equiparare il licenziamento ritorsivo del whistleblower al licenziamento discriminatorio, con tutte le implicazioni in termini di rimedi esperibili. Transparency International ha efficacemente descritto questa fase come caratterizzata da un gap tra legge e realtà, sottolineando come le garanzie formali non sempre si traducano in tutele sostanziali riconosciute nella prassi.
Settori sensibili: sanità, finanza e ambiente
Il fenomeno del whistleblowing si manifesta con caratteristiche peculiari in alcuni settori economici e istituzionali, dove la complessità organizzativa e la rilevanza degli interessi in gioco rendono le segnalazioni particolarmente preziose e, al contempo, particolarmente rischiose per chi le effettua.
Nel settore sanitario, le segnalazioni riguardano tipicamente condotte che incidono direttamente sulla salute dei pazienti: irregolarità nelle procedure cliniche, gestione opaca degli appalti per forniture mediche, pressioni indebite sui professionisti sanitari, o violazioni delle norme sulla sicurezza degli ambienti di cura. Il personale sanitario che segnala tali irregolarità si trova spesso in una posizione di vulnerabilità accentuata, perché opera in strutture gerarchicamente organizzate dove la dipendenza dal giudizio dei superiori è elevata. La protezione offerta dal d.lgs. n. 24/2023 si applica integralmente anche a questi contesti, ma la sua effettività dipende in larga misura dalla solidità dei canali interni di segnalazione predisposti dalle aziende sanitarie.
In ambito finanziario e bancario, le segnalazioni di whistleblower hanno storicamente svolto un ruolo determinante nell’emersione di condotte illecite quali la manipolazione di mercato, l’insider trading, le irregolarità contabili e le violazioni della normativa antiriciclaggio. In questo settore, la disciplina del whistleblowing protezione legale si intreccia con normative specifiche emanate dalle autorità di vigilanza — in Italia, Banca d’Italia e Consob — che prevedono canali dedicati e procedure particolari. Il coordinamento tra questi canali settoriali e il sistema generale previsto dal d.lgs. n. 24/2023 è uno degli aspetti operativamente più complessi per i compliance officer delle istituzioni finanziarie.
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Nel settore ambientale, la segnalazione di violazioni normative — scarichi illegali, smaltimento illecito di rifiuti, falsificazione di dati ambientali — coinvolge spesso lavoratori di imprese industriali che operano in contesti dove la pressione a tacere può essere molto intensa. La direttiva europea ha incluso esplicitamente le violazioni della normativa ambientale tra le materie coperte dalla protezione, riconoscendo che la tutela dell’ambiente è un interesse collettivo la cui salvaguardia giustifica la protezione di chi ne denuncia le violazioni.
Gli obblighi organizzativi per le imprese e le sanzioni in caso di inadempimento
Il d.lgs. n. 24/2023 non si limita a tutelare i segnalanti: impone anche obblighi positivi alle organizzazioni. Le imprese private con almeno cinquanta dipendenti devono istituire canali interni di segnalazione, designare soggetti o uffici responsabili della gestione delle segnalazioni, garantire la riservatezza dell’identità del segnalante e delle persone coinvolte, e fornire un riscontro al segnalante entro i termini previsti dalla legge. Questi adempimenti richiedono un’attività di compliance non banale, che include la redazione di procedure interne, la formazione del personale addetto e la predisposizione di strumenti tecnologici adeguati.
Il mancato rispetto di questi obblighi espone le organizzazioni a sanzioni amministrative pecuniarie che possono essere significative. L’ANAC è l’autorità competente a irrogare tali sanzioni, che possono colpire sia l’ente che ha omesso di istituire i canali interni, sia quello che ha adottato misure ritorsive nei confronti del segnalante, sia quello che ha violato l’obbligo di riservatezza. La previsione di sanzioni a carico dell’ente — e non solo del singolo responsabile della ritorsione — costituisce un importante incentivo alla compliance organizzativa.
Per i soggetti che operano nel settore pubblico, gli obblighi sono analoghi ma si inseriscono in un quadro normativo che già prevedeva, prima del d.lgs. n. 24/2023, specifiche disposizioni in materia di prevenzione della corruzione. Il raccordo tra il nuovo sistema e le preesistenti misure anticorruzione è gestito attraverso i Piani Triennali di Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza, che le amministrazioni pubbliche sono tenute ad aggiornare per recepire le nuove prescrizioni.
Il divario tra garanzie formali e tutela sostanziale: prospettive e criticità
Nonostante il progresso normativo indubbio rappresentato dal d.lgs. n. 24/2023, permangono criticità rilevanti che limitano l’effettività del sistema di whistleblowing protezione legale. La prima riguarda la cultura organizzativa: in molti contesti lavorativi, la segnalazione di illeciti è ancora percepita come un atto di slealtà verso il gruppo, e chi vi ricorre può essere esposto a forme di isolamento e pressione informale che il diritto fatica a intercettare e sanzionare. Le ritorsioni più insidiose non sono quelle formali — il licenziamento, il demansionamento — ma quelle relazionali: l’esclusione dalle riunioni importanti, la riduzione delle informazioni condivise, il cambiamento del clima interpersonale.
La seconda criticità riguarda l’accesso alla giustizia. Anche quando il lavoratore è consapevole dei propri diritti, l’attivazione di un procedimento giudiziario è costosa, lunga e psicologicamente logorante. Il rischio di ritorsioni indirette durante la pendenza del giudizio è reale, e non tutti i lavoratori dispongono delle risorse economiche o del sostegno professionale necessari per sostenere una causa. In questo senso, il ruolo delle organizzazioni sindacali e delle associazioni di tutela dei whistleblower è cruciale per colmare il gap tra diritto scritto e diritto vissuto.
Una terza area di criticità riguarda la riservatezza e l’anonimato. Il decreto consente le segnalazioni anonime, ma non impone alle organizzazioni di gestirle con le stesse garanzie riservate alle segnalazioni nominative. Nella prassi, le segnalazioni anonime ricevono spesso meno attenzione e follow-up, riducendo l’incentivo per i potenziali segnalanti a utilizzare questo strumento. Rafforzare le garanzie per le segnalazioni anonime — senza trasformarle in uno strumento di delazione incontrollata — è una delle sfide più delicate per il legislatore e per le autorità di vigilanza.
Per consultare il testo integrale della normativa e le indicazioni operative dell’autorità competente, è possibile fare riferimento alle risorse ufficiali dell’ANAC sul whistleblowing, che raccolgono le linee guida, i moduli di segnalazione e gli aggiornamenti procedurali più recenti.
Il sistema italiano di tutela dei whistleblower, pur essendo oggi tra i più avanzati nell’Unione europea grazie al recepimento della Direttiva 2019/1937, si trova ancora in una fase di consolidamento in cui la qualità dell’applicazione giurisprudenziale e la maturità della cultura organizzativa delle imprese faranno la differenza tra una protezione nominale e una protezione reale. La strada percorsa dal d.lgs. n. 24/2023 è quella giusta, ma il percorso verso un’effettiva tutela dei denuncianti di illeciti richiede un impegno continuo da parte di giudici, autorità di vigilanza, organizzazioni datoriali e lavoratori stessi, nella consapevolezza che proteggere chi segnala significa, in ultima analisi, proteggere l’integrità dei sistemi economici e istituzionali nel loro complesso.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
