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Discriminazione lavoratrice madre e nullità del licenziamento

La Cassazione, con la sentenza n. 15435 del 2016 in tema di discriminazione lavoratrice madre e licenziamento per giusta causa, ha stabilito che spetta al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione e, il mancato assolvimento di tale onere, comporta la nullità del provvedimento espulsivo.

E della discriminazione ci parla anche l’articolo pubblicato oggi (29.7.2017) dal Sole 24 Ore (Firma: Angelo Zambelli; Titolo: “Discriminazione provata anche senza dati statistici”) che vi proponiamo.

Ecco l’articolo.

Per provare di aver subito una discriminazione il dipendente non deve obbligatoriamente presentare dati di carattere statistico. Con la sentenza 15435/2016 la Corte di cassazione è intervenuta sul tema della discriminazione della lavoratrice madre. Nel caso in esame, la dipendente ha ritenuto che il trasferimento disposto dall’azienda presso un punto vendita distante 150 km dalla sede di appartenenza fosse connotato da un chiaro intento discriminatorio, essendo stato disposto dopo solo tre giorni dall’inoperatività del divieto previsto dall’articolo 56 del Dlgs 151/2001 (che dura dodici mesi dalla nascita del figlio) e in assenza di reali ragioni di carattere tecnico, produttivo e organizzativo. A fronte del rifiuto opposto dalla lavoratrice di prendere servizio presso la nuova sede, la società l’ha licenziata per giusta causa.

La Corte di cassazione ha dichiarato la nullità del trasferimento e del licenziamento, confermando la decisione della Corte d’appello che – in modo del tutto logico e coerente – ha accertato come gli elementi fattuali emersi nel giudizio fossero «idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di atti, patti o comportamenti discriminatori», con la conseguenza che, secondo le previsioni contenute all’articolo 40 del Dlgs 198/2006, sarebbe spettato al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione: il mancato assolvimento di tale onere probatorio gravante sulla società ha pertanto comportato l’accoglimento del ricorso promosso dalla dipendente.

A tale riguardo, la Suprema corte coglie l’occasione per ripercorrere i principi fondamentali in relazione al peculiare onere della prova in tema di discriminazioni introdotto dall’articolo 40 del Dlgs 198/2006.

Ad avviso della Corte – e contrariamente a quanto dedotto dal datore di lavoro – l’adempimento dell’onere probatorio “attenuato” posto a carico del dipendente non deve necessariamente o esclusivamente concretizzarsi nella produzione di dati di carattere statistico, in quanto la norma – chiara nella sua formulazione – risulta diretta a facilitare l’emersione della condotta illecita attraverso elementi fattuali, «anche» – ma non necessariamente – di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza della discriminazione.

La sentenza della Corte di cassazione si segnala anche perché – pur senza enunciare alcun principio di diritto in materia di discriminazione – conferma il proprio indirizzo giurisprudenziale, ribadito con la sentenza 7471/2013, secondo cui per la valutazione giudiziale delle presunzioni semplici occorre procedere, in primo luogo, a un esame dei singoli elementi di fatto, per poi farne una valutazione complessiva e “di sintesi” diretta a stabilire se gli stessi convergano in un disegno datoriale unitario dal quale possa emergere la discriminazione subita dal dipendente.

 

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