Mansioni inferiori niente repêchage: il principio e le sue implicazioni pratiche
Quando un datore di lavoro valuta se procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è tenuto a verificare se esistano posizioni alternative in azienda nelle quali ricollocare il dipendente: è il cosiddetto obbligo di repêchage. Ma fino a dove si estende questo obbligo? La risposta della Corte di Cassazione è netta: mansioni inferiori, niente repêchage, almeno quando quelle mansioni non siano omogenee rispetto al profilo professionale del lavoratore. Comprendere i confini di questo principio è essenziale sia per i datori di lavoro che devono gestire una riorganizzazione aziendale, sia per i lavoratori che intendono contestare la legittimità del proprio licenziamento.
Che cos’è il repêchage e quando si applica
Il termine repêchage — di derivazione francese, letteralmente «ripescaggio» — indica l’obbligo del datore di lavoro di verificare, prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se il lavoratore possa essere utilmente ricollocato in un’altra posizione disponibile nell’organico aziendale. Tale obbligo non è espressamente codificato in una norma specifica, ma è stato elaborato dalla giurisprudenza come corollario del requisito di necessità e proporzionalità del licenziamento rispetto alle esigenze tecnico-organizzative dell’impresa, ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966.
In concreto, il datore di lavoro che intende licenziare un dipendente per soppressione del posto di lavoro deve dimostrare non solo che la ragione organizzativa è reale ed effettiva, ma anche che non esistono posizioni alternative compatibili con la professionalità del lavoratore nelle quali quest’ultimo possa essere riassegnato. La violazione di questo obbligo determina l’illegittimità del licenziamento.
Mansioni inferiori niente repêchage: la sentenza della Cassazione
Il principio secondo cui mansioni inferiori non fanno scattare l’obbligo di repêchage è stato affermato con chiarezza dalla Corte Suprema di Cassazione con la sentenza n. 9467. La pronuncia ha stabilito che il datore di lavoro non è tenuto a offrire al dipendente mansioni di carattere inferiore se, a prescindere dall’accettazione espressa dal lavoratore, le medesime non siano omogenee rispetto alle competenze professionali del licenziato.
Di mansioni inferiori e repêchage si è occupato anche un approfondimento pubblicato dal Sole 24 Ore (Firma: Giuseppe Bulgarini d’Elci; Titolo: «Se la mansione è inferiore niente repêchage»), che ha commentato la sentenza nei termini che seguono.
Il datore di lavoro, nella verifica sulla disponibilità di posizioni alternative idonee a evitare un licenziamento, non è tenuto a offrire al dipendente mansioni di carattere inferiore se, a prescindere dall’accettazione espressa dal lavoratore, le medesime non siano omogenee rispetto alle competenze professionali del licenziato.
La Corte di cassazione ha espresso questo principio con la sentenza 9467, nella quale è stato rimarcato che l’obbligo di offrire, quale alternativa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, posizioni disponibili nell’ambito della compagine aziendale si arresta in presenza di mansioni inferiori che non risultino compatibili con quelle svolte in precedenza, benché su di esse il lavoratore si sia espresso favorevolmente.
Il caso sul quale è stata chiamata a pronunciarsi la Corte è relativo alla dipendente di una struttura alberghiera addetta a mansioni di segreteria e di cassa, la quale è stata licenziata in conseguenza del notevole calo di clientela che l’hotel ha subito a causa dell’emergenza rifiuti nel territorio di Napoli. La lavoratrice ha impugnato il licenziamento sul presupposto, tra gli altri, che il datore di lavoro ha ammesso l’esistenza di una posizione alternativa disponibile in azienda quale cameriera ai piani e che lei ha affermato di poter essere adibita a tale attività onde scongiurare il licenziamento.
La Corte d’appello di Napoli, riformando la decisione del tribunale, ha respinto le censure sviluppate dalla difesa della lavoratrice e, quindi, confermato la legittimità del licenziamento anche in punto di repêchage, ritenendo che la lavoratrice non avesse allegato l’esistenza di posizioni alternative ove poter essere rioccupata. Ricorrendo per Cassazione, la difesa della dipendente ha evidenziato che la società ha pacificamente ammesso, in realtà, l’esistenza di una possibile mansione alternativa come cameriera ai piani e che, pertanto, la ricostruzione della Corte territoriale circa l’omessa allegazione preliminare da parte della lavoratrice risultava priva di fondamento.La Cassazione ricostruisce il percorso logico-giuridico in forza del quale matura il diritto al repêchage e conferma, alla luce di un indirizzo consolidato della giurisprudenza, sia pur messo in discussione da un recentissimo indirizzo di segno opposto (sentenza 5592), che la prova circa l’impossibilità di una differente utilizzazione del dipendente nell’ambito dell’impresa non deve essere intesa in modo rigido, ma presuppone che lo stesso lavoratore alleghi l’esistenza di altre posizioni vacanti nei quali poter essere utilmente ricollocato.
Premesse queste considerazioni, la Suprema corte rileva che, nel caso specifico, l’affermazione del datore di lavoro circa l’esistenza di un posto vacante come cameriera non è idonea a integrare una violazione del requisito del repêchage, in quanto si tratta di una posizione aziendale non omogenea rispetto al bagaglio professionale della dipendente.Sulla scorta di questo rilievo la Suprema corte ha concluso che non è configurabile, a carico del datore di lavoro, l’obbligo di offrire alla dipendente tutte le mansioni vacanti e disponibili, atteso che esulano dal repêchage quelle che abbiano un contenuto professionale incompatibile con quelle svolte dal lavoratore prima del licenziamento.
Il criterio dell’omogeneità professionale: come si valuta
Il cuore del ragionamento della Cassazione risiede nel concetto di omogeneità professionale. Non è sufficiente che esista un posto vacante in azienda: occorre che quel posto richieda competenze compatibili con quelle maturate dal lavoratore nel corso del rapporto di lavoro. La valutazione è necessariamente concreta e caso per caso, e tiene conto di elementi quali:
- il livello di inquadramento contrattuale della posizione alternativa rispetto a quella soppressa;
- la natura delle attività svolte e le competenze tecniche richieste;
- il percorso professionale del lavoratore e le mansioni effettivamente esercitate;
- la distanza funzionale tra i due ruoli nell’organigramma aziendale.
Nel caso esaminato dalla Cassazione, il divario tra le mansioni di segreteria e cassa — che richiedono competenze amministrative, relazionali e di gestione del denaro — e quelle di cameriera ai piani era tale da escludere qualsiasi omogeneità. Il fatto che la lavoratrice avesse dichiarato la propria disponibilità ad accettare il ruolo inferiore non ha modificato questa valutazione: la disponibilità soggettiva del dipendente non può supplire alla mancanza di compatibilità professionale oggettiva.
→ Leggi anche: Demansionamento e diritto alla qualifica: quando il cambio mansioni diventa illegittimo
Il ruolo dell’onere della prova nel repêchage
Un profilo spesso controverso nella prassi è quello relativo alla distribuzione dell’onere della prova: chi deve dimostrare l’esistenza o l’inesistenza di posizioni alternative? La giurisprudenza prevalente, confermata dalla sentenza in commento, adotta una soluzione bipartita:
- Il lavoratore ha l’onere di allegare — ossia di indicare in modo specifico — l’esistenza di posizioni vacanti nelle quali potrebbe essere ricollocato;
- Il datore di lavoro, una volta che il lavoratore abbia assolto tale onere di allegazione, deve dimostrare che quelle posizioni non sono compatibili con il profilo professionale del dipendente, oppure che non sono effettivamente disponibili.
Questo schema, tuttavia, non è privo di tensioni interpretative. Un orientamento minoritario — richiamato nella sentenza con riferimento alla pronuncia n. 5592 — tende a gravare il datore di lavoro di un onere probatorio più ampio, imponendogli di dimostrare in modo esaustivo l’impossibilità di qualsiasi ricollocazione. La questione rimane aperta nel dibattito giurisprudenziale e merita attenzione da parte dei professionisti che assistono le parti in giudizio.
Mansioni inferiori e demansionamento: distinzione fondamentale
È importante non confondere il tema del repêchage con quello del demansionamento. L’art. 2103 c.c., nella formulazione vigente a seguito del D.Lgs. n. 81/2015, consente in determinate circostanze l’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori — ad esempio in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali — purché ciò avvenga nel rispetto delle condizioni e delle garanzie previste dalla norma (conservazione del trattamento retributivo, accordo sindacale o individuale assistito).
Il repêchage, invece, opera su un piano diverso: non si tratta di modificare le mansioni di un rapporto in corso, ma di valutare se, prima di estinguere il rapporto, esista una posizione alternativa compatibile. La distinzione è rilevante perché, anche laddove il demansionamento fosse astrattamente consentito dalla legge, ciò non implica automaticamente che il datore di lavoro sia obbligato a proporlo come alternativa al licenziamento: l’obbligo di repêchage riguarda posizioni omogenee, non qualsiasi posizione disponibile.
Implicazioni pratiche per datori di lavoro e lavoratori
Il principio «mansioni inferiori niente repêchage» ha ricadute concrete nella gestione dei procedimenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Per i datori di lavoro, la sentenza offre un parametro chiaro: non è necessario offrire qualsiasi posizione vacante, ma solo quelle professionalmente compatibili. Tuttavia, è prudente documentare accuratamente le ragioni per cui le posizioni disponibili non sono state ritenute omogenee, al fine di resistere a eventuali contestazioni in sede giudiziale.
Per i lavoratori e i loro difensori, la pronuncia segnala che la mera esistenza di un posto vacante in azienda non è sufficiente a fondare una censura di violazione del repêchage: occorre dimostrare che quel posto è professionalmente compatibile con il bagaglio del lavoratore licenziato. Allegare posizioni palesemente eterogenee rispetto al profilo del proprio assistito rischia di indebolire la strategia difensiva complessiva.
FAQ: Mansioni inferiori e repêchage
Il datore di lavoro deve sempre offrire mansioni alternative prima di licenziare?
Sì, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro è tenuto a verificare se esistano posizioni alternative compatibili con la professionalità del dipendente. Tuttavia, questo obbligo non si estende a qualsiasi posizione vacante: riguarda solo le mansioni omogenee rispetto al profilo del lavoratore.
Se il lavoratore accetta mansioni inferiori, il datore è obbligato a offrirgliele?
No. La disponibilità soggettiva del lavoratore ad accettare mansioni inferiori non fa sorgere in capo al datore di lavoro l’obbligo di offrirle. Ciò che rileva è la compatibilità professionale oggettiva tra le mansioni svolte e quelle disponibili, non la volontà del dipendente.
Chi deve provare l’esistenza di posizioni alternative?
Secondo l’orientamento prevalente, il lavoratore deve allegare l’esistenza di posizioni vacanti nelle quali potrebbe essere ricollocato; il datore di lavoro deve poi dimostrare che tali posizioni non sono compatibili con il profilo professionale del dipendente o non sono effettivamente disponibili.
Il demansionamento ex art. 2103 c.c. equivale al repêchage?
No. Si tratta di istituti distinti. Il demansionamento regola la modifica delle mansioni nell’ambito di un rapporto in corso; il repêchage attiene alla verifica di posizioni alternative prima di estinguere il rapporto. La possibilità astratta di un demansionamento non implica l’obbligo di proporlo come alternativa al licenziamento.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
