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No a declaratorie CCNL per licenziamento disciplinare:

Secondo le ultime “indiscrezioni”, sembrerebbe che per individuare i casi in cui verrà applicata la sanzione massima, ossia il licenziamento disciplinare, non ci sarà più il richiamo alle declaratorie del CCNL o ai codici disciplinari. Il diritto alla reintegra nel posto di lavoro, in caso di licenziamento disciplinare, potrebbe avvenire – alla luce della riforma – esclusivamente in ipotesi di insussistenza del fatto materiale grave.

Allo stato secondo la legge Fornero, la reintegra nel posto di lavoro in caso di licenziamento disciplinare illegittimo, si verifica in due casi:

  • per insussistenza del fatto contestato;
  • o se il fatto contestato viene punito con una sanzione conservativa (e non espulsiva come il licenziamento, come ad esempio la sospensione dal servizio con o senza retribuzione), secondo le statuizioni del CCNL applicabile o del codice disciplinare.

Secondo gli addetti ai lavori, il suddetto richiamo alle disposizioni del CCNL ha creato molto spesso incertezze interpretative, poiché le infrazioni a cui si applicano le sanzioni conservative sono il più delle volte indicate genericamente, lasciando così ampia discrezionalità di decisione ai giudici del lavoro. Ed infatti i giudici del lavoro, normalmente, dispongono la reintegrazione non soltanto quando ritengono insussistente il fatto contestato (caso molto raro), ma anche quando non reputano sussistente la colpa piena del lavoratore, o nel caso in cui via sia una palese sproporzione tra fatto contestato e licenziamento irrogato.

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Ed è per questa “esigenza” di “fare chiarezza” e per limitare la discrezionalità dei giudici del lavoro, che il Jobs Act e il conseguente decreto legislativo di attuazione, intendono circoscrivere la possibilità di reintegra nel posto di lavoro esclusivamente ai casi di “insussistenza del fatto materiale” grave, commesso dal lavoratore.

In tutte le altre ipotesi, al posto della reintegra, verrà previsto un indennizzo, ridotto in proporzione della colpa del lavoratore.

Inoltre, si parla anche della possibile introduzione della clausola di “opting out”, che potrebbe consentire all’impresa condannata a reintegrare il lavoratore illegittimamente licenziato, di scegliere al posto della reintegra il pagamento di un ulteriore indennizzo (oltre alle 24 mensilità massime già previste), fino a 12 mensilità (per un totale di 36 mensilità massime di risarcimento); finora tale possibilità era lasciata soltanto al lavoratore che poteva scegliere al posto della reintegra un risarcimento economico.

In sintesi dunque:

  • attualmente, con la legge Fornero (L.n. 92/2012) il giudice ordina la reintegra nel posto di lavoro, in caso di licenziamento disciplinare, quando ritiene che il fatto contestato sia insussistente, o quando il fatto contestato doveva essere punito, secondo le previsioni del CCNL o del codice disciplinare, con una sanzione conservativa. In tali casi il giudice annulla il licenziamento e condanna l’impresa a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un risarcimento economico;
  • con il Jobs Act verrà eliminato il richiamo alle declaratorie previste dal CCNL per stabilire i casi in cui si potrà disporre il licenziamento disciplinare che possano poi far scattare la reintegra; la tutela reale si avrà esclusivamente in caso in cui il fatto materiale grave contestato al lavoratore sia insussistente.

Infine, per i licenziamenti economici illegittimi sarà contemplato esclusivamente il versamento di un risarcimento economico, il cui ammontare potrebbe essere fissato in una mensilità e mezzo dell’ultima retribuzione, per ogni anno di servizio prestato (minimo 3-6 mensilità, massimo 24 mensilità), o altrimenti potrebbe essere consentito al datore di lavoro, in sede di conciliazione pregiudiziale, di offrire una mensilità per ogni anno di servizio prestato e fino ad un massimo di 18 mensilità.

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