La responsabilità civile del datore per malattie professionali da stress lavoro-correlato: evoluzione giurisprudenziale 2025-2026

Responsabilità civile del datore per malattie professionali da stress lavoro-correlato: il quadro di un problema crescente

La responsabilità civile del datore di lavoro per malattie professionali da stress lavoro-correlato è oggi una delle frontiere più dinamiche del diritto del lavoro italiano. Comprendere come i tribunali stiano ridisegnando i confini di questa responsabilità — e come l’evoluzione giurisprudenziale 2025-2026 stia spostando il baricentro della tutela verso una concezione più ampia e più esigente della prevenzione — è diventato indispensabile per avvocati, datori di lavoro, consulenti del lavoro e medici del lavoro. La questione non è più un tema di nicchia riservato agli specialisti di medicina del lavoro: è una frontiera giuridica in cui si misurano i limiti dell’obbligo di sicurezza, la definizione stessa di danno risarcibile e le regole processuali sull’onere della prova.

Il fenomeno ha radici scientifiche solide. Lo stress lavoro-correlato è riconosciuto dall’Organizzazione Mondiale della Sanità come una condizione psicofisica che si sviluppa quando le richieste provenienti dall’ambiente di lavoro superano le capacità del lavoratore di farvi fronte. Si tratta di un disallineamento tra domanda organizzativa e risorse individuali, che può tradursi in sintomi fisici, psicologici e comportamentali di varia gravità — dal disturbo d’ansia al burnout conclamato, fino a patologie cardiovascolari e immunodepressive riconoscibili come malattie professionali. Il ventunesimo secolo ha visto consolidarsi sia la sensibilità scientifica sia quella giuridica attorno a questo fenomeno, con una progressiva emersione nelle aule dei tribunali di controversie un tempo difficilmente inquadrabili nelle categorie tradizionali del danno da lavoro.

Il fondamento normativo: art. 2087 c.c. e D.Lgs. 81/2008

Il pilastro civilistico su cui si costruisce ogni domanda risarcitoria per stress lavoro-correlato è l’articolo 2087 del Codice Civile, che impone all’imprenditore di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. La norma, formulata in termini generali e aperti, ha consentito alla giurisprudenza di adattarla nel tempo a fattispecie nuove, comprese quelle legate ai rischi psicosociali, che non erano certo nell’orizzonte del legislatore del 1942 ma che trovano piena copertura nella sua ratio di tutela.

Sul piano del diritto positivo più recente, il riferimento centrale è il Decreto Legislativo 81/2008, il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Il suo Titolo I, e in particolare le disposizioni sulla valutazione dei rischi, impone al datore di considerare tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, compresi quelli di natura psicosociale. La valutazione dello stress lavoro-correlato è espressamente richiamata come componente obbligatoria del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), in attuazione di quanto previsto dall’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004 recepito dalle parti sociali italiane.

A questi strumenti si affianca il Decreto Legislativo 231/2001, che integra lo stress lavoro-correlato come componente del Modello Organizzativo e di Gestione (MOG) in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro. Questo significa che la gestione del rischio psicosociale non è soltanto un obbligo verso il singolo lavoratore, ma si inserisce in un sistema di compliance organizzativa che ha rilevanza anche sul piano della responsabilità amministrativa degli enti. L’impresa che non presidia adeguatamente il rischio da stress può dunque incorrere in conseguenze sia sul piano civilistico individuale sia su quello della responsabilità collettiva dell’organizzazione.

Evoluzione giurisprudenziale 2025-2026: i principi consolidati dalla Cassazione

Per molti anni, la responsabilità del datore per danni alla salute psicofisica del lavoratore è stata ricondotta prevalentemente nell’alveo della responsabilità contrattuale, con tutte le implicazioni che ciò comporta in termini di prescrizione, onere della prova e misura del danno risarcibile. Il lavoratore era tenuto a provare l’inadempimento datoriale, il danno e il nesso causale, mentre al datore spettava dimostrare, eventualmente, di aver adempiuto ai propri obblighi.

Tuttavia, la Cassazione ha progressivamente consolidato un orientamento volto a considerare la tutela della salute non più solo come obbligazione contrattuale in senso stretto, ma come espressione di un dovere più ampio che attinge direttamente ai principi costituzionali di protezione della persona. Questa evoluzione ha conseguenze pratiche rilevanti: il giudice non si limita a verificare se il datore abbia rispettato le norme tecniche di sicurezza vigenti, ma valuta se abbia fatto tutto il possibile per prevenire il danno, anche oltre i minimi legali, secondo lo standard della massima sicurezza tecnologicamente fattibile.

Il punto di svolta più recente e verificabile di questa traiettoria è rappresentato dall’Ordinanza della Cassazione n. 26923 del 7 ottobre 2025 (Sezione Lavoro), che ha riconosciuto espressamente che il datore di lavoro deve dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie per prevenire danni gravi o fatali da stress lavoro-correlato. Il significato di questa pronuncia va letto con attenzione: non si tratta di una semplice conferma del precedente, ma di un’affermazione che sposta in modo netto il peso argomentativo sul datore, chiamato a rendere conto in positivo delle proprie scelte organizzative e preventive.

Le pronunce chiave del 2026: nuovi orientamenti dei tribunali di merito

Se l’Ordinanza n. 26923/2025 ha segnato un punto di svolta in sede di legittimità, il 2026 si sta caratterizzando per una significativa attività dei tribunali di merito che stanno declinando quei principi in fattispecie concrete. Tre tendenze emergono con particolare nitidezza dall’analisi delle decisioni più recenti.

In primo luogo, i giudici del lavoro stanno applicando con maggiore rigore il principio della responsabilità oggettiva attenuata: una volta che il lavoratore abbia allegato in modo specifico le condizioni organizzative nocive e il danno patito, il datore non può limitarsi a contestare genericamente, ma deve produrre documentazione positiva delle misure adottate. In secondo luogo, si registra una crescente valorizzazione delle segnalazioni interne — e-mail, ticket HR, comunicazioni al medico competente — come prova privilegiata della conoscenza datoriale del rischio: se il datore era stato avvertito e non ha agito, la sua responsabilità si consolida in modo pressoché automatico. In terzo luogo, i tribunali stanno elaborando criteri di liquidazione del danno psicosociale sempre più strutturati, con tabelle di riferimento che tengono conto della durata dell’esposizione, della gravità della patologia accertata e del grado di colpa organizzativa.

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Le malattie professionali psicosociali riconosciute dalla giurisprudenza recente

Un aspetto centrale dell’evoluzione giurisprudenziale in materia di stress lavoro-correlato riguarda l’ampliamento del catalogo delle patologie riconoscibili come malattie professionali di origine psicosociale. I tribunali del lavoro, supportati da consulenze tecnico-medico-legali sempre più raffinate, riconoscono oggi con maggiore frequenza le seguenti condizioni come causalmente riconducibili all’organizzazione del lavoro:

• Disturbi d’ansia generalizzata e disturbi da attacchi di panico, correlati a carichi di lavoro eccessivi e a contesti organizzativi imprevedibili;
• Sindrome da burnout, riconosciuta dall’OMS come fenomeno occupazionale e sempre più valorizzata nelle perizie medico-legali;
• Disturbi depressivi maggiori, quando sia dimostrabile la correlazione temporale e causale con eventi o condizioni lavorative;
• Disturbi del sonno cronici e disturbi psicosomatici (gastrointestinali, cardiovascolari) in presenza di turni notturni prolungati o di iperconnessione lavorativa;
• Disturbo da stress post-traumatico (PTSD) in seguito a eventi critici sul luogo di lavoro non adeguatamente gestiti dal datore.

La giurisprudenza del 2026 tende a valorizzare la continuità temporale tra l’esposizione al rischio psicosociale e l’insorgenza della patologia, nonché la documentazione clinica prodotta nel corso del rapporto di lavoro, come elemento di prova privilegiato del nesso causale.

Il ruolo del giudice di merito nell’accertamento del danno psicosociale

I tribunali del lavoro di primo e secondo grado hanno sviluppato, nel biennio 2025-2026, prassi istruttorie sempre più strutturate per l’accertamento del danno da stress lavoro-correlato. In particolare, si registra un ricorso crescente a consulenze tecniche d’ufficio (CTU) affidate a medici del lavoro e psicologi forensi, con mandati peritali che includono la valutazione dell’organizzazione del lavoro, la ricostruzione della storia clinica del lavoratore e la stima probabilistica del contributo causale delle condizioni lavorative alla patologia accertata. Questo approccio riflette la consapevolezza che il danno psicosociale non si presta a una prova diretta e immediata, ma richiede una ricostruzione indiziaria complessa che il giudice deve saper governare con strumenti tecnici adeguati.

La questione dell’onere della prova: chi deve dimostrare cosa

Il tema dell’onere della prova è, in materia di stress lavoro-correlato, di straordinaria importanza pratica. La struttura tradizionale del contenzioso lavoristico prevede che il lavoratore alleghi e dimostri i fatti costitutivi della propria pretesa — ovvero l’esistenza di un contesto lavorativo nocivo, il danno subito e il collegamento causale tra i due — mentre al datore compete di provare i fatti impeditivi, modificativi o estintivi, tra cui l’adempimento dell’obbligo di sicurezza.

L’Ordinanza n. 26923/2025 rafforza questo schema nella parte in cui impone al datore di dimostrare attivamente di aver adottato tutte le misure necessarie. Questo non significa che il lavoratore sia esonerato da qualsiasi onere probatorio: egli deve pur sempre allegare in modo sufficientemente specifico i comportamenti o le condizioni organizzative che ritiene nocive, nonché il danno patito e la sua riconducibilità causale a tali condizioni. Ma una volta che questa allegazione sia stata formulata in modo adeguato, il datore non può limitarsi a negare genericamente: deve dimostrare, con elementi concreti, di aver effettivamente valutato il rischio psicosociale, di aver adottato misure proporzionate e di averle aggiornate nel tempo.

Questa impostazione ha implicazioni dirette sulla strategia processuale di entrambe le parti. Per il lavoratore, diventa essenziale documentare con precisione la propria situazione: le comunicazioni interne, i carichi di lavoro, le segnalazioni effettuate, le certificazioni mediche, i referti specialistici. Per il datore, la difesa passa necessariamente attraverso la produzione del DVR aggiornato, dei verbali delle riunioni periodiche sulla sicurezza, delle misure organizzative adottate e delle eventuali azioni correttive messe in campo a seguito di segnalazioni.

La ripartizione dell’onere probatorio nella prassi dei tribunali 2026

Nella prassi giudiziaria del 2026, si sta consolidando uno schema operativo in tre fasi che i giudici del lavoro applicano con crescente uniformità. Nella prima fase, il lavoratore deve fornire una descrizione circostanziata e documentata delle condizioni lavorative asseritamente nocive: non è sufficiente lamentare genericamente un ambiente stressante, ma occorre indicare specifici elementi organizzativi — carichi, orari, relazioni gerarchiche, episodi significativi — corredati da prove documentali o testimoniali. Nella seconda fase, una volta raggiunta la soglia di allegazione sufficiente, si attiva l’onere del datore di produrre la documentazione preventiva: DVR aggiornato, verbali del medico competente, registri della formazione, comunicazioni interne sulle misure adottate. Nella terza fase, il giudice valuta se le misure documentate fossero adeguate e proporzionate al rischio concretamente emerso, avvalendosi della CTU per colmare le lacune tecniche. Questo schema tripartito rende la preparazione documentale pre-contenziosa una priorità assoluta per entrambe le parti.

Il nesso causale tra organizzazione del lavoro e danno alla salute

Uno degli snodi più delicati del contenzioso in materia di stress lavoro-correlato riguarda la prova del nesso causale. A differenza delle malattie professionali tradizionali — dove il collegamento tra esposizione a un agente nocivo specifico e la patologia è spesso accertabile con relativa certezza — nel caso dei disturbi psicosociali il percorso causale è più articolato e multifattoriale. Il disturbo d’ansia, il burnout, la sindrome depressiva o i disturbi del sonno possono avere concause extralavorative, e il giudice deve stabilire in quale misura la situazione lavorativa abbia contribuito a determinarli o ad aggravarli.

La giurisprudenza ha sviluppato al riguardo criteri di valutazione che tengono conto della complessità del fenomeno. In linea di principio, non è necessario che il lavoro sia l’unica causa del danno: è sufficiente che abbia costituito una causa efficiente e determinante, anche in concorso con altri fattori. Il giudice si avvale tipicamente di una consulenza tecnica medico-legale che ricostruisce il quadro clinico del lavoratore, la sua storia lavorativa e le caratteristiche dell’ambiente di lavoro, per esprimere un giudizio probabilistico sulla causalità.

Ciò che la giurisprudenza più recente tende a valorizzare sono gli elementi organizzativi oggettivi: carichi di lavoro sproporzionati rispetto alle risorse disponibili, turni eccessivamente prolungati, assenza di chiarezza nei ruoli e nelle responsabilità, conflittualità relazionale sistematica non gestita dalla direzione, isolamento del lavoratore, mancata risposta a segnalazioni di disagio. Questi elementi, quando documentati, consentono di costruire un quadro causale credibile anche in assenza di un singolo evento traumatico identificabile.

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La valutazione del rischio psicosociale: obblighi concreti per il datore

Dal punto di vista operativo, la prevenzione dello stress lavoro-correlato richiede al datore di compiere una serie di adempimenti che vanno ben al di là della mera redazione formale del DVR. La valutazione del rischio psicosociale deve essere condotta con metodo, coinvolgendo i lavoratori e i loro rappresentanti, e deve sfociare in misure concrete di intervento.

Le fasi tipiche di un percorso di valutazione adeguato comprendono: una fase preliminare di raccolta di dati oggettivi sull’organizzazione del lavoro (orari, carichi, assenteismo, turnover, infortuni); una fase di approfondimento soggettivo attraverso strumenti standardizzati di rilevazione del benessere percepito; l’identificazione delle aree critiche; la pianificazione e l’attuazione di interventi correttivi; il monitoraggio nel tempo dell’efficacia delle misure adottate. Un percorso di questo tipo, adeguatamente documentato, costituisce la migliore difesa per il datore in caso di contenzioso, perché dimostra che l’obbligo di sicurezza è stato inteso e adempiuto in modo sostanziale e non meramente formale.

Sul piano degli strumenti di riferimento, esistono metodologie validate a livello scientifico e istituzionale per la valutazione del rischio psicosociale, che le aziende possono adottare in conformità alle indicazioni delle autorità competenti. L’importante è che la scelta metodologica sia motivata, che il processo sia trasparente e partecipato, e che i risultati vengano effettivamente utilizzati per orientare le scelte organizzative. Per approfondire le linee guida disponibili in materia di stress lavoro-correlato e burnout, è utile consultare le risorse specialistiche aggiornate.

Il medico competente e il RSPP come attori chiave della prevenzione

Un aspetto spesso sottovalutato nella gestione del rischio psicosociale riguarda il ruolo che il medico competente e il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) svolgono — o dovrebbero svolgere — nel presidio continuativo delle condizioni di salute organizzativa. La giurisprudenza del 2026 sta valorizzando in modo crescente la documentazione prodotta da queste figure: i verbali delle visite periodiche, le segnalazioni di idoneità con limitazioni, le relazioni annuali al datore costituiscono elementi probatori di primo piano, sia a favore del lavoratore (quando documentano un disagio ignorato) sia a favore del datore (quando attestano un monitoraggio attivo e una risposta tempestiva). Investire nella qualità del rapporto con queste figure professionali non è dunque solo un adempimento formale, ma una scelta strategica con ricadute dirette sul rischio contenzioso.

Il danno risarcibile: biologico, morale e patrimoniale

Quando il nesso causale tra la situazione lavorativa e il danno alla salute è accertato, si pone il problema della quantificazione del risarcimento. La giurisprudenza italiana ha elaborato nel tempo un sistema di voci di danno che, pur soggetto a periodiche revisioni interpretative, consente di coprire le diverse dimensioni del pregiudizio subito dal lavoratore.

Il danno biologico è il pregiudizio all’integrità psicofisica della persona, accertato e quantificato in termini di invalidità permanente o temporanea attraverso la consulenza medico-legale. In materia di stress lavoro-correlato, le patologie più frequentemente riscontrate sono i disturbi d’ansia, i disturbi dell’adattamento, la sindrome depressiva e il burnout conclamato, ciascuno dei quali può essere valutato in termini percentuali di menomazione dell’integrità psicofisica.

Il danno morale, inteso come sofferenza soggettiva e patimento interiore, è risarcibile in via autonoma quando si tratti di un pregiudizio distinto e ulteriore rispetto al danno biologico. La giurisprudenza ha chiarito che non vi è automatismo tra l’accertamento del danno biologico e il riconoscimento del danno morale: quest’ultimo deve essere allegato e dimostrato, anche attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti.

Il danno patrimoniale comprende sia il danno emergente — le spese mediche, terapeutiche e riabilitative sostenute — sia il lucro cessante, ovvero la perdita di capacità lavorativa e di guadagno conseguente alla patologia. Anche in questo caso, la prova deve essere specifica e documentata, non potendosi presumere automaticamente dall’accertamento del danno biologico.

La quantificazione del danno psicosociale: tendenze liquidatorie 2025-2026

Sul piano della liquidazione concreta, il biennio 2025-2026 ha visto emergere alcune tendenze significative. I tribunali del lavoro stanno progressivamente abbandonando la liquidazione puramente equitativa — spesso percepita come arbitraria — a favore di criteri più strutturati che tengono conto di variabili specifiche: la durata dell’esposizione al rischio psicosociale, la gravità della patologia espressa in punti percentuali di invalidità permanente, l’età del lavoratore al momento del danno, la reversibilità o irreversibilità della condizione clinica e il grado di colpa organizzativa del datore. Questo approccio più analitico produce liquidazioni più prevedibili e, in media, più elevate rispetto al passato, con importi che nei casi di burnout grave o di disturbi depressivi maggiori con invalidità permanente significativa possono raggiungere cifre considerevoli, rendendo ancora più urgente per le imprese un approccio preventivo serio e documentato.

Responsabilità senza mobbing: una frontiera giurisprudenziale rilevante

Un aspetto di particolare interesse nell’evoluzione giurisprudenziale più recente riguarda la possibilità di ottenere il risarcimento del danno da stress lavoro-correlato anche in assenza di comportamenti qualificabili come mobbing. Per lungo tempo, la tutela risarcitoria in ambito psicosociale è stata prevalentemente associata alla figura del mobbing, che richiede la prova di una condotta persecutoria sistematica e intenzionalmente diretta a danneggiare il lavoratore.

La giurisprudenza più recente ha tuttavia chiarito che il danno da stress lavoro-correlato può configurarsi anche in assenza di qualsiasi intento persecutorio, quando la situazione organizzativa sia oggettivamente nociva e il datore non abbia adottato le misure idonee a prevenirne gli effetti. Questo significa che anche un’organizzazione del lavoro semplicemente caotica, sovraffollata di compiti, priva di adeguata supervisione o caratterizzata da comunicazione disfunzionale può generare responsabilità datoriale, indipendentemente dall’esistenza di una volontà lesiva.

Questa evoluzione è significativa perché amplia considerevolmente il perimetro della tutela: non è più necessario identificare un

Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.