La crescente attenzione dei tribunali italiani al benessere psicologico del lavoratore ha trasformato il stress lavoro-correlato risarcimento in uno dei capitoli più dinamici e tecnici del diritto del lavoro contemporaneo. Non si tratta più di una questione di nicchia riservata a casi estremi di mobbing conclamato: la giurisprudenza del 2025-2026, consolidata dall’ordinanza della Cassazione Sezione Lavoro n. 26923 del 7 ottobre 2025, delinea con crescente nitidezza i contorni di una responsabilità datoriale che può sorgere anche in assenza di condotte persecutorie sistematiche, purché il lavoratore dimostri un nesso causale tra l’organizzazione del lavoro e il danno alla propria salute psicofisica. Comprendere come i tribunali costruiscono questo percorso logico-giuridico — dalla diagnosi clinica alla quantificazione del danno, passando per il filtro decisivo della consulenza tecnica d’ufficio — è oggi indispensabile tanto per chi intende agire in giudizio quanto per il datore di lavoro che voglia strutturare una difesa solida.
Il fondamento normativo: articolo 2087 c.c. e D.Lgs. 81/2008
Ogni analisi sulla responsabilità civile del datore di lavoro per danni psicologici deve necessariamente radicarsi nell’articolo 2087 del Codice Civile, norma di chiusura del sistema di tutela della persona nel rapporto di lavoro. La disposizione impone al datore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica. L’ampiezza della formula — «tutte le misure necessarie» — non è casuale: la giurisprudenza ha da tempo interpretato l’art. 2087 come una clausola aperta, capace di espandersi per abbracciare rischi emergenti, tra cui lo stress di natura occupazionale.
Accanto alla norma codicistica opera il D.Lgs. 81/2008, il Testo Unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, che costituisce l’ossatura regolatoria degli obblighi di prevenzione. Il decreto impone al datore di lavoro di effettuare una valutazione di tutti i rischi presenti nell’ambiente lavorativo, compresi quelli di natura psicosociale, e di redigere il relativo Documento di Valutazione dei Rischi. Lo stress lavoro-correlato non è dunque una categoria residuale o indefinita: il legislatore ne ha riconosciuto esplicitamente la rilevanza giuridica, obbligando le aziende a monitorarlo, misurarlo e gestirlo con strumenti metodologici appropriati. L’inadempimento a questi obblighi non è solo una violazione amministrativa, ma costituisce uno degli elementi centrali su cui il giudice del lavoro fonda il giudizio di responsabilità civile.
La combinazione tra art. 2087 c.c. e D.Lgs. 81/2008 genera un regime di responsabilità che la dottrina qualifica come responsabilità contrattuale aggravata: il lavoratore deve provare il danno subito e il nesso causale con la prestazione lavorativa, mentre il datore di lavoro — per liberarsi — deve dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee a scongiurare il pregiudizio. È questa inversione dell’onere della prova, confermata e rafforzata dalla Cassazione nel 2025, a rendere la posizione del datore strutturalmente più esposta rispetto a quanto accade in altri settori della responsabilità civile.
L’ordinanza Cassazione n. 26923/2025: la svolta sull’onere della prova
L’ordinanza n. 26923 del 7 ottobre 2025 della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione rappresenta un punto di riferimento ineludibile per chiunque si occupi oggi di stress lavoro-correlato risarcimento in sede giudiziaria. Il principio affermato dalla Suprema Corte è di portata generale: quando un lavoratore subisce un danno grave — e a fortiori quando il danno è letale — derivante da stress di natura occupazionale, spetta al datore di lavoro, e non al dipendente o ai suoi eredi, dimostrare di aver adottato tutte le misure di prevenzione necessarie.
Questa impostazione non è del tutto nuova, ma la pronuncia del 2025 la consolida con un’enfasi particolare sulla gravità del danno come fattore che intensifica l’onere probatorio datoriale. In termini pratici, ciò significa che il datore di lavoro chiamato a rispondere in giudizio non può limitarsi a contestare genericamente le allegazioni del lavoratore: deve produrre documentazione concreta, verificabile e coerente che attesti l’avvenuta valutazione del rischio psicosociale, l’adozione di misure organizzative correttive e il monitoraggio nel tempo dell’efficacia di tali misure. L’assenza di questa documentazione o la sua genericità vengono lette dai tribunali come indizi gravi e concordanti della colpa datoriale.
La pronuncia si inserisce in un filone giurisprudenziale che, negli anni precedenti, aveva già chiarito come lo stress lavoro-correlato possa rilevare giuridicamente anche in assenza delle caratteristiche tipiche del mobbing — vale a dire la sistematicità delle condotte, l’intento persecutorio e il disegno unitario di emarginazione. Come affermato dalla giurisprudenza di merito più recente e confermato da osservatori specializzati, il risarcimento del danno da stress lavoro-correlato può essere ottenuto anche senza configurazione di mobbing, purché sussistano un danno clinicamente accertato e un nesso causale con le condizioni di lavoro.
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Stress senza mobbing: perché la distinzione è cruciale in giudizio
La separazione concettuale tra stress lavoro-correlato e mobbing non è meramente accademica: essa incide profondamente sulla strategia processuale, sull’onere della prova e sulla tipologia di danni risarcibili. Il mobbing richiede la prova di una condotta reiterata, intenzionalmente lesiva, diretta a isolare, emarginare o espellere il lavoratore dall’ambiente di lavoro. Si tratta di una prova notoriamente difficile da raggiungere, che richiede spesso la ricostruzione di una pluralità di episodi e la dimostrazione del dolo specifico del datore o dei colleghi.
Lo stress lavoro-correlato, al contrario, può derivare da fattori organizzativi apparentemente neutri: carichi di lavoro eccessivi e prolungati nel tempo, turni incompatibili con le esigenze fisiologiche del lavoratore, assenza di chiarezza nei ruoli, conflitti relazionali non gestiti dalla direzione, ambienti fisici inadeguati, o ancora la combinazione di più fattori di rischio psicosociale che, presi singolarmente, potrebbero sembrare tollerabili ma che nel loro insieme producono un effetto logorante sulla salute mentale del dipendente. In questi casi, il lavoratore non deve provare l’intento lesivo del datore: è sufficiente dimostrare che le condizioni di lavoro oggettivamente esistenti hanno causato il danno psicofisico documentato.
Questa distinzione apre spazi di tutela significativi per categorie di lavoratori che in passato faticavano a ottenere riconoscimento giudiziario: si pensi ai professionisti della sanità esposti a carichi emotivi estremi, agli operatori dei call center sottoposti a monitoraggio continuo delle prestazioni, ai lavoratori della logistica con ritmi imposti da algoritmi di controllo, o ancora ai dipendenti pubblici coinvolti in processi di riorganizzazione aziendale che generano incertezza prolungata sul proprio futuro professionale. In tutti questi contesti, la via del risarcimento per stress lavoro-correlato — senza necessità di provare il mobbing — si rivela concretamente percorribile.
Il ruolo decisivo della CTU nella quantificazione del danno
Se la fase dell’accertamento della responsabilità è dominata dall’analisi giuridica degli obblighi datoriali e dalla valutazione delle prove documentali, la fase della quantificazione del danno è il terreno in cui la consulenza tecnica d’ufficio (CTU) diventa protagonista assoluta. Il giudice del lavoro, privo delle competenze cliniche necessarie per valutare l’entità di un disturbo d’ansia, di un episodio depressivo maggiore o di un quadro di burnout strutturato, si affida all’esperto nominato d’ufficio per tradurre la sofferenza del lavoratore in categorie giuridicamente rilevanti e quantificabili.
Il consulente tecnico d’ufficio — tipicamente un medico legale, talvolta affiancato da uno psichiatra o da uno psicologo clinico — svolge una funzione che va ben oltre la semplice descrizione della patologia. Il suo compito è quello di accertare l’esistenza di un danno biologico permanente o temporaneo, di valutarne la percentuale di incidenza sulla capacità lavorativa specifica e generica del soggetto, di ricostruire il nesso causale tra le condizioni di lavoro descritte in atti e il quadro clinico riscontrato, e di quantificare il danno morale nella sua componente soggettiva di sofferenza interiore. Ogni passaggio di questa catena logica è suscettibile di contestazione da parte dei consulenti tecnici di parte (CTP), il che rende la scelta del proprio esperto e la qualità delle osservazioni critiche un elemento strategico di primaria importanza.
In termini metodologici, la valutazione del danno biologico da stress lavoro-correlato si avvale generalmente delle tabelle barème in uso presso i tribunali italiani — in particolare le tabelle del Tribunale di Milano, tradizionalmente adottate come riferimento nazionale — che consentono di convertire la percentuale di invalidità permanente in un valore monetario parametrato all’età del soggetto. Il danno morale, invece, viene solitamente liquidato in via equitativa dal giudice, sulla base delle indicazioni del CTU e dei criteri elaborati dalla giurisprudenza di legittimità. La distinzione tra danno biologico e danno morale non è soltanto classificatoria: essa ha conseguenze concrete sull’entità complessiva del risarcimento e sulla sua eventuale cumulabilità con le prestazioni erogate dall’INAIL a titolo indennitario.
Elementi probatori che orientano il giudizio
La costruzione di un caso solido in materia di stress lavoro-correlato risarcimento richiede una raccolta probatoria metodica e multidimensionale. Sul versante del lavoratore, la documentazione clinica costituisce il pilastro irrinunciabile: cartelle cliniche, referti psichiatrici, prescrizioni di farmaci ansiolitici o antidepressivi, certificati di malattia con diagnosi correlata allo stress occupazionale e relazioni degli specialisti curanti devono essere prodotti con completezza e coerenza temporale. La giurisprudenza è particolarmente attenta alla prossimità temporale tra l’insorgenza dei sintomi e le condizioni di lavoro contestate: un quadro clinico che si sviluppa progressivamente in coincidenza con un cambiamento organizzativo o con l’assunzione di un nuovo incarico gravoso ha una forza probatoria maggiore rispetto a una diagnosi isolata e tardiva.
Accanto alla documentazione medica, assumono rilievo le prove di natura organizzativa e relazionale: email che attestano la pressione esercitata dai superiori, messaggi fuori orario lavorativo, organigrammi che documentano la concentrazione di responsabilità su un singolo soggetto, testimonianze di colleghi che abbiano assistito alle condizioni di lavoro contestate, e registrazioni di riunioni o conversazioni — nei limiti di quanto consentito dalla legge. La prova per testi, benché talvolta difficile da ottenere per il timore dei colleghi di esporsi, rimane uno strumento prezioso per ricostruire il clima organizzativo in cui il danno si è prodotto.
Sul versante datoriale, come chiarisce il quadro normativo del D.Lgs. 81/2008, la difesa più efficace è quella costruita preventivamente, attraverso una documentazione rigorosa delle misure adottate: il Documento di Valutazione dei Rischi aggiornato con la sezione dedicata ai rischi psicosociali, i verbali delle riunioni di sicurezza, i report delle attività di formazione e sensibilizzazione, le procedure di segnalazione del disagio lavorativo e le eventuali misure correttive adottate a seguito di segnalazioni ricevute. Un datore di lavoro che si presenta in giudizio con questa documentazione in ordine si trova in una posizione difensiva significativamente più robusta rispetto a chi tenta di ricostruire ex post una storia di attenzione al benessere dei dipendenti.
La quantificazione del danno: criteri e variabili
La determinazione dell’entità del risarcimento in materia di stress lavoro-correlato è un’operazione complessa che dipende dall’interazione di numerose variabili cliniche, biografiche e giuridiche. Sul piano clinico, il giudice — guidato dal CTU — deve distinguere tra un danno temporaneo, che ha inciso sulla qualità della vita del lavoratore per un periodo definito senza lasciare postumi permanenti, e un danno permanente, che ha prodotto una riduzione stabile della capacità psicofisica del soggetto. Quest’ultima ipotesi genera risarcimenti significativamente più elevati, poiché incorpora non solo il pregiudizio passato ma anche quello futuro.
Tra le variabili che incidono sulla quantificazione rileva l’età del lavoratore al momento della lesione: secondo i parametri tabellari comunemente adottati, un danno permanente di pari entità percentuale produce un risarcimento più elevato in un soggetto giovane rispetto a uno anziano, in ragione della maggiore durata attesa del pregiudizio. Rileva altresì la natura della patologia: un disturbo post-traumatico da stress (PTSD) con caratteristiche croniche viene valutato diversamente da un episodio depressivo reattivo, anche se entrambi possono essere causalmente riconducibili alle condizioni di lavoro.
Il danno morale, inteso come sofferenza interiore soggettiva distinta dal danno biologico, viene liquidato in via equitativa ma non arbitraria: la giurisprudenza ha elaborato criteri di proporzionalità che tengono conto della durata della condizione stressante, dell’intensità della sofferenza documentata e delle ripercussioni sulla vita relazionale e familiare del lavoratore. In casi di particolare gravità — si pensi a situazioni in cui lo stress lavorativo ha condotto a episodi di ideazione suicidaria o a ricoveri psichiatrici — i tribunali riconoscono liquidazioni significative, che possono essere ulteriormente incrementate qualora il giudice ravvisi nella condotta datoriale elementi di particolare trascuratezza o indifferenza verso segnali di disagio esplicitamente manifestati dal dipendente.
Strategie difensive del datore di lavoro nel 2026
La difesa del datore di lavoro in questi procedimenti non si esaurisce nella contestazione del nesso causale o nella critica alla documentazione clinica prodotta dal lavoratore. Una strategia difensiva efficace deve operare su più livelli simultaneamente. In primo luogo, il datore deve dimostrare l’adeguatezza della propria valutazione del rischio psicosociale: non è sufficiente che il DVR menzioni genericamente lo stress lavoro-correlato — i tribunali richiedono che la valutazione sia specifica, metodologicamente fondata e aggiornata rispetto all’evoluzione dell’organizzazione aziendale.
In secondo luogo, il datore può contestare il nesso causale introducendo elementi che suggeriscano l’esistenza di fattori extralavorativi concorrenti nella genesi del disturbo. La vita personale del lavoratore — eventi traumatici, patologie preesistenti, difficoltà familiari — può aver contribuito all’insorgenza o all’aggravamento del quadro clinico, e questa concausa extralavorativa, se adeguatamente documentata e sostenuta dal CTP datoriale, può ridurre la percentuale di responsabilità attribuita al datore di lavoro con conseguente riduzione proporzionale del risarcimento.
In terzo luogo, il datore può valorizzare eventuali comportamenti del lavoratore che abbiano contribuito al danno: il rifiuto di fruire di permessi o ferie disponibili, la mancata segnalazione del disagio attraverso i canali aziendali predisposti, o la scelta di assumere volontariamente carichi aggiuntivi rispetto a quelli assegnati sono elementi che, se provati, possono incidere sulla quantificazione del risarcimento ai sensi dell’art. 1227 c.c. in tema di concorso del fatto colposo del creditore.
Il panorama giuridico che emerge dall’analisi della prassi giudiziaria italiana nel 2025-2026 restituisce l’immagine di un sistema che ha ormai superato la fase della sperimentazione concettuale per entrare in una fase di applicazione matura e articolata. Lo stress lavoro-correlato risarcimento non è più una pretesa eccezionale ma una voce ordinaria del contenzioso giuslavoristico, governata da principi consolidati e da una tecnica processuale sempre più raffinata. Per i lavoratori, questo significa che il riconoscimento giudiziario del danno psicologico da lavoro è oggi concretamente accessibile, a condizione di investire nella costruzione di un apparato probatorio solido e nella scelta di esperti capaci di tradurre la sofferenza in categorie medico-legali convincenti. Per i datori di lavoro, significa che la prevenzione documentata non è un adempimento burocratico ma la prima e più efficace forma di tutela legale disponibile — una tutela che, come insegna la Cassazione, deve essere costruita prima che il danno si manifesti, non dopo che il giudizio è già iniziato.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
