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La Sezioni Unite Civili della Corte Suprema di Cassazione, con la Sentenza 30985 del 2017, sono intervenute – a causa di un contrasto giurisprudenziale in materia di licenziamenti disciplinari e tardività ingiustificata della contestazione – stabilendo il seguente principio di diritto:

Il licenziamento per motivi soggettivi di un lavoratore in regime di tutela reale (articolo 18 dello Statuto dei lavoratori) a seguito di una ingiustificata contestazione tardiva, comporta l’applicazione (come sanzione in ipotesi di illegittimità del recesso) della tutela indennitaria: e cioè tra 12 e 24 mensilità di retribuzione globale di fatto (articolo 18, comma 5 della legge 300/1970).

Ma vediamo nel dettaglio il principio reso dalle Sezioni Unite della Corte Suprema con l’articolo pubblicato oggi (26.3.2018) dal Sole 24 Ore (Firma: D. Colombo; Titolo: “Licenziamenti disciplinari senza reintegra se tardivi”) che di seguito riportiamo.

Meno spazio per la reintegra. Il licenziamento per motivi soggettivi intimato a un lavoratore in regime di tutela reale (articolo 18 dello Statuto dei lavoratori) in seguito a una ingiustificata contestazione tardiva, comporta l’applicazione – come sanzione in caso di illegittimità del recesso – della tutela indennitaria: vale a dire, tra 12 e 24 mensilità di retribuzione globale di fatto (articolo 18, comma 5 della legge 300/1970). È quanto ha stabilito la Corte di cassazione nella sentenza 30985 del 27 dicembre 2017, pronunciata dalle Sezioni unite. Queste erano state chiamate a dirimere il contrasto giurisprudenziale sulle conseguenze sanzionatorie del vizio della tardività della contestazione disciplinare, che offre lo spunto per analizzare i vizi più ricorrenti nelle contestazioni disciplinari e le relative conseguenze sanzionatorie in caso di illegittimità del licenziamento.
I due orientamenti
Secondo un primo orientamento, infatti, l’immediatezza della contestazione costituisce un elemento essenziale del licenziamento, la cui mancanza consente l’applicazione della tutela reintegratoria. In altri termini, dal momento in cui il fatto non è contestato idoneamente, lo stesso sarebbe insussistente in base all’articolo 18 della legge 300/1970, in quanto sul piano letterale la norma parla di insussistenza del «fatto contestato», cioè contestato regolarmente (si veda la sentenza della Cassazione, sezione lavoro, 2513 del 31 gennaio 2017).
Secondo un altro indirizzo, invece, si deve negare carattere sostanziale al vizio della contestazione tardiva. Quest’ultima sarebbe una mera violazione procedurale con applicazione, quindi, della tutela indennitaria ex articolo 18 della legge 300/1970, come modificato dalla legge 92/2012 (si veda la sentenza 23669 del 2014 della Cassazione, sezione lavoro, del 23 novembre 2014).
La linea delle Sezioni unite
Le Sezioni unite, invece, ritengono applicabile la tutela indennitaria prevista dall’articolo 18, comma 5, della legge 300/1970, con risoluzione del rapporto di lavoro e condanna al pagamento di un indennizzo compreso tra 12 e 24 mensilità di retribuzione. Infatti, la tardività non incide sulla sussistenza/insussistenza dell’inadempimento (o del fatto). Tuttavia, non costituisce nemmeno una violazione procedurale non essendo prevista, tra le altre cose, in via espressa dall’articolo 7 della legge 300/1970.
La tardività, proseguono i giudici, è comunque contraria ai principi di buona fede e correttezza (articoli 1175 e 1375 del Codice civile), che impongono al datore di lavoro di contestare immediatamente i fatti (o gli inadempimenti). La conseguenza è il fatto che la violazione del diritto di difesa del lavoratore comporterà la tutela indennitaria prevista dall’articolo 18, comma 5, della legge 300/1970.
Diversamente, qualora il contratto collettivo o la legge dovessero prevedere termini per la contestazione, la relativa violazione sarebbe attratta nell’alveo della violazione procedurale prevista dall’articolo 18, comma 6 (indennità da sei a 12 mensilità), in quanto violazione caratterizzata da contrarietà a una regola di carattere procedimentale.
Addebito specifico
La contestazione disciplinare non deve essere generica: deve descrivere i fatti in maniera sufficientemente dettagliata, in modo da individuare nella sua materialità il fatto oggetto di infrazione. Diversamente, la contestazione deve considerarsi nulla.
Secondo l’orientamento prevalente, la genericità comporta insussistenza del fatto con applicazione del regime della reintegrazione (Tribunale di Milano, sentenza del 15 aprile 2015, giudice Dossi; Tribunale di Milano, 1° luglio 2016, giudice Colosimo; Cassazione, sentenza 9615 del 2015).
Allo stesso modo, l’assenza della contestazione ovvero l’adozione di una forma diversa da quella scritta comporta l’applicazione della reintegrazione (Cassazione, sezione lavoro, sentenza 25745 del 2016.

LA SPECIFICITÀ DELLA CONTESTAZIONE 

LA FORMULAZIONE DEVE ESSERE CHIARA E COMPLETA
La contestazione dell’addebito, necessaria per i licenziamenti disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l’immediata difesa. Deve avere dunque il carattere della specificità, che risulta integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri previsti dagli articoli 2104 e 2105 del Codice civile. Il relativo accertamento deve essere stato oggetto di un’indagine di fatto, incensurabile in sede di legittimità, salva la verifica di logicità e congruità delle ragioni esposte dal giudice di merito.
Cassazione, sentenza 9615 del 12 maggio 2015

LE CONSEGUENZE DELLA TARDIVITÀ 

IL PRIMO ORIENTAMENTO: LA TARDIVITÀ È UNA VIOLAZIONE PROCEDURALE
L’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, modificato nel 2012, prevede due regimi di tutela in caso di illegittimità del licenziamento intimato per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. La reintegra trova spazio nelle sole ipotesi in cui si accerti che non sussiste il fatto che ha dato causa al licenziamento, mentre se emerge in giudizio che non ci sono gli estremi integranti la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo, è applicabile la sola tutela risarcitoria (escluso il licenziamento che viola le regole procedurali previste dall’articolo 7 dello Statuto). Per un licenziamento intimato violando il requisito della tempestività, è applicabile la sola tutela risarcitoria.
Cassazione, sezione lavoro, sentenza 23669 del 23 novembre 2014

IL SECONDO ORIENTAMENTO: LA TARDIVITÀ È UNA VIOLAZIONE SOSTANZIALE
La tutela reintegratoria prevista dall’articolo 18, comma 4, della legge 300/1970 trova applicazione anche nell’ipotesi in cui il fatto non sia stato «regolarmente contestato» in base all’articolo 7, della legge 300/1970. La contestazione dell’assenza dal servizio che sia stata mossa al lavoratore oltre un anno dopo il suo compimento deve ritenersi «abnorme» e «totalmente priva di ragioni» perché viola il principio di immediatezza della contestazione disciplinare.
Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 2513 del 2017

LA LINEA DELLA CASSAZIONE: IL RITARDO VA SANZIONATO CON L’INDENNITÀ 
La dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare conseguente all’accertamento di un ritardo notevole e ingiustificato della contestazione di addebito posto a base del recesso, ricadente nella disciplina dell’articolo 18 della legge 300/1970, così come modificato dall’articolo 1, comma 42 della legge 92/2012, comporta l’applicazione della sanzione dell’indennità come prevista dal quinto comma dello stesso articolo 18, ossia risoluzione del rapporto di lavoro con condanna al pagamento di un’indennità compresa tra 12 e 24 mensilità di retribuzione globale di fatto.
Cassazione, sezioni unite, sentenza 30985 del 27 dicembre 2017

LE CIFRE IN GIOCO 

1 lavoratori con tutela reale (articolo 18)
Per gli assunti con le tutele dell’articolo 18 della legge 300/1970, in caso di illegittimità del licenziamento disciplinare:
se il termine della contestazione previsto dal Ccnl non è è stato rispettato dal datore, questi è sanzionato con il versamento di una indennità al lavoratore compresa fra sei e 12 mensilità di retribuzione (articolo 18, comma 6);
se la contestazione è stata particolarmente tardiva, il datore dovrà versare un’indennità fra 12 e 24 menisilità di retribuzione (articolo 18, comma 5)
se la contestazione disciplinare non c’è stata o è stata generica, scatta la reintegrazione (articolo 18, comma 4)

2 lavoratori assunti a tutele crescenti
Per gli assunti con le regole del Dlgs 23/2015, in caso di illegittimità del licenziamento disciplinare:
se il termine della contestazione previsto dal Ccnl non è stato rispettato, l’indennità da versare è di una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio (da un minimo di due a un massimo di 12 mensilità);
se la contestazione è stata particolarmente tardiva, l’indennità è di due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio (da quattro a 24 mesi)

Rimedio economico per le tutele crescenti

Qual è l’impatto della sentenza 30985/2017 delle Sezioni unite della Corte di cassazione sul contratto a tutele crescenti disciplinato dal Dlgs 23/2015, applicabile ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015? Sebbene i principi espressi dalla Corte riguardino formalmente le conseguenze sanzionatorie per i lavoratori ai quali sia ancora applicabile l’articolo 18 della legge 300/1970, questi non potranno non avere riflessi anche nel caso di un licenziamento disciplinare di un prestatore di lavoro assunto a tempo indeterminato con l’applicazione delle regole contenute nel Jobs act.
Reintegra e tutele crescenti
In base all’articolo 3 del Dlgs 23/2015, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a quattro e non superiore a 24 mensilità.
Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione sulla sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a reintegrare il lavoratore e a versare un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.
Gli effetti del ritardo
Alla luce della giurisprudenza su questa materia, si deve escludere l’applicazione della sanzione della reintegrazione in caso di licenziamento intimato dopo una contestazione disciplinare consegnata al lavoratore oltre il termine previsto dalla contrattazione collettiva.
Allo stesso modo, si deve ritenere che la reintegra non trovi applicazione con il contratto a tutele crescenti nemmeno in caso di licenziamento disciplinare intimato al lavoratore a seguito di una contestazione notevolmente tardiva, perché sicuramente questo è un elemento estraneo rispetto alla insussistenza del fatto materiale di cui parla l’articolo 3 del Dlgs 23/2015, prevedendo la reintegra in caso di illegittimità del recesso.
Qualche dubbio, invece, desta il licenziamento intimato in assenza di una contestazione disciplinare preventiva, così come il recesso per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo fondato una contestazione generica. Alla luce delle sentenze pronunciate su questo tema per i lavoratori ai quali si applica l’articolo 18 della legge 300/1970, non si può escludere che lo stesso ragionamento sia riportato nel contratto a tutele crescenti, con la conseguenza che, in questi casi, potrebbero aprirsi le “porte” della reintegrazione nel posto di lavoro.

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