Licenziamento illegittimo per foto postata su Facebook: il caso, la sentenza e il quadro giurisprudenziale
Può un datore di lavoro licenziare un dipendente per una foto pubblicata su Facebook? La risposta non è automatica: dipende dal contenuto dell’immagine, dal contesto in cui è stata condivisa e — soprattutto — dalla proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta contestata. Il caso deciso dal Tribunale di Bergamo con la sentenza n. 684 del 14 settembre 2016 rappresenta ancora oggi un punto di riferimento essenziale per chiunque voglia capire dove si tracci il confine tra legittimo esercizio del potere disciplinare e licenziamento illegittimo per foto postata su Facebook.
Il caso: la foto con la pistola e il licenziamento per giusta causa
Un lavoratore aveva pubblicato sul proprio profilo Facebook — impostato come pubblico — una fotografia che lo ritraeva mentre impugnava una pistola. Il datore di lavoro, ritenendo la condotta incompatibile con il mantenimento del rapporto di lavoro, aveva irrogato il licenziamento per giusta causa, adducendo tra le motivazioni il precedente omicidio di una dipendente avvenuto negli spogliatoi aziendali e il rischio di tensioni tra il personale.
Il lavoratore ha impugnato il licenziamento dinanzi al Tribunale di Bergamo, che ha accolto il ricorso e condannato la società a risarcire il danno subito.
La sentenza del Tribunale di Bergamo n. 684/2016: le ragioni dell’illegittimità
Il giudice Lapenta ha riconosciuto che la pubblicazione della foto costituisce un utilizzo improprio del social network, ma ha escluso che tale condotta raggiungesse la soglia di gravità necessaria per giustificare il licenziamento. In particolare, la pronuncia ha chiarito due principi fondamentali.
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1. La pubblicità del profilo non equivale a condotta intimidatoria
Per il Tribunale, pubblicare un contenuto su un profilo Facebook pubblico equivale, sul piano della diffusione, a inviarlo a una cerchia indeterminata di persone — compresi i colleghi di lavoro. La sentenza ribadisce l’orientamento ormai consolidato anche in Cassazione secondo cui le informazioni condivise sui social network circolano come se fossero raccontate in una pubblica piazza. Tuttavia, la mera pubblicità del contenuto non è di per sé sufficiente a integrare la giusta causa di licenziamento: occorre valutare la finalità e l’effetto concreto della condotta.
2. Proporzionalità della sanzione: il principio cardine
La condotta va valutata in concreto. Se lo scopo della fotografia non è intimidatorio e non è idonea a generare negli altri dipendenti uno stato di collettiva apprensione, il licenziamento risulta sproporzionato. In tal caso, il datore di lavoro avrebbe potuto irrogare una sanzione disciplinare conservativa — come una sospensione o una multa — ma non l’espulsione definitiva dal rapporto di lavoro. La mancanza di «ripercussioni di rilievo sulla prestazione lavorativa» e l’assenza di un pregiudizio concreto al vincolo fiduciario rendono il licenziamento illegittimo.
Il quadro normativo di riferimento
Il licenziamento per giusta causa è disciplinato dall’art. 2119 c.c., che richiede una causa che «non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto». L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) impone il rispetto del principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione, principio che la giurisprudenza ha costantemente applicato anche alle condotte extralavorative — incluse quelle sui social network — quando queste siano idonee a ledere il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.
Il Jobs Act (D.Lgs. 23/2015) ha introdotto per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 il regime delle tutele crescenti, che distingue tra vizi formali e sostanziali del licenziamento, ma non ha modificato i criteri sostanziali di valutazione della giusta causa: la proporzionalità rimane il parametro centrale.
I precedenti giurisprudenziali: quando il licenziamento per post sui social è invece legittimo
La sentenza del Tribunale di Bergamo si inserisce in un filone giurisprudenziale articolato, che a più riprese ha affrontato il tema dei licenziamenti causati dai social network. È utile distinguere le ipotesi in cui i giudici hanno ritenuto la sanzione espulsiva proporzionata da quelle in cui l’hanno dichiarata illegittima.
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Casi in cui il licenziamento è stato ritenuto legittimo
- Frasi offensive verso il datore di lavoro. Il Tribunale di Milano (sentenza 1848 del 22 giugno 2016) ha condannato un lavoratore che aveva accusato il proprio datore di praticare «becere tecniche di mobbing», ritenendo la frase denigratoria e lesiva dell’immagine aziendale. Il lavoratore è stato condannato a risarcire 500 euro per ogni giorno di pubblica visibilità del messaggio.
- Accessi ripetuti ai social durante l’orario di lavoro. Il Tribunale di Brescia (sentenza 782 del 13 giugno 2016) ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente che aveva effettuato 16 accessi al giorno a siti non lavorativi — di cui 12 a Facebook — nell’arco di tre ore di lavoro, configurando un uso improprio dello strumento aziendale idoneo a incrinare il rapporto fiduciario. Il datore può stampare la cronologia degli accessi a internet senza violare la privacy del lavoratore.
- Foto di vacanza durante l’assenza per infortunio. Il Tribunale di Napoli (decreto 6655 del 24 febbraio 2015) ha ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente assente per infortunio che aveva pubblicato sul proprio profilo le foto di una vacanza alle Maldive o in locali notturni, in quanto la condotta dimostrava l’incompatibilità dello stato di malattia dichiarato con le attività svolte.
Casi in cui il licenziamento è stato dichiarato illegittimo
- Foto con arma senza finalità intimidatoria (Tribunale di Bergamo, sentenza 684/2016): come illustrato, la condotta non raggiungeva la soglia di gravità richiesta per la giusta causa.
- In generale, i giudici tendono a dichiarare illegittimo il licenziamento quando la condotta sui social, pur censurabile, non produce effetti concreti sul rapporto di lavoro o sull’immagine aziendale e non è accompagnata da dolo o intento lesivo specifico.
Come valutare la legittimità del licenziamento per post su Facebook: i criteri pratici
Dalla lettura sistematica della giurisprudenza emergono alcuni criteri operativi che consentono di orientarsi nella valutazione di un licenziamento per foto o post pubblicati su Facebook:
- Contenuto della condotta: è offensivo, intimidatorio o denigratorio nei confronti del datore, dei colleghi o dell’azienda? O si tratta di un contenuto neutro o personale?
- Effetto concreto: la pubblicazione ha prodotto un danno reale all’immagine aziendale, alla coesione del gruppo di lavoro o alla prestazione lavorativa?
- Proporzionalità: esisteva una sanzione conservativa adeguata, oppure la gravità della condotta era tale da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto?
- Contesto extralavorativo: la condotta è avvenuta fuori dall’orario di lavoro e senza utilizzo di strumenti aziendali? In tal caso, il margine di tutela del lavoratore è più ampio.
- Pubblicità del profilo: un profilo pubblico amplia la diffusione del contenuto, ma non trasforma automaticamente qualsiasi post in condotta disciplinarmente rilevante.
FAQ: Licenziamento e social network
Posso essere licenziato per una foto pubblicata su Facebook?
Dipende dal contenuto e dal contesto. Se la foto è offensiva verso il datore di lavoro o l’azienda, o se dimostra un comportamento incompatibile con lo stato di malattia dichiarato, il licenziamento può essere legittimo. Se invece si tratta di un contenuto personale privo di finalità lesive, il licenziamento rischia di essere dichiarato illegittimo per difetto di proporzionalità.
Il datore di lavoro può controllare i miei profili social?
Il datore può prendere visione dei contenuti pubblicati su profili pubblici, poiché questi sono accessibili a chiunque. Non può invece accedere a profili privati o a messaggi diretti senza il consenso del lavoratore, pena la violazione della privacy e l’inutilizzabilità delle prove così raccolte.
Cosa succede se vengo licenziato illegittimamente per un post sui social?
Il lavoratore può impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione scritta e proporre ricorso al Tribunale del Lavoro. In caso di accertata illegittimità, il giudice può condannare il datore al risarcimento del danno e, nei casi previsti dalla legge, alla reintegrazione nel posto di lavoro.
Accedere a Facebook durante l’orario di lavoro può giustificare il licenziamento?
Sì, se gli accessi sono reiterati e prolungati al punto da compromettere la prestazione lavorativa e il vincolo fiduciario. La giurisprudenza ha ritenuto legittimo il licenziamento in presenza di 16 accessi giornalieri a siti non lavorativi nell’arco di tre ore di lavoro.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
