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Riforma ammortizzatori Cig in deroga anche per il 2016:

La legge di stabilità relativamente alla Cig in deroga ha previsto, per i datori di lavoro che non possono usufruire della Cig e Cigo, la possibilità di potervi ricorrere anche per il 2016, con i limiti, però, introdotti dalla riforma ammortizzatori sociali di cui al Jobs Act ed attuata con il D.Lgs. n. 148 del 2015 (v. anche Contratti solidarietà integrazione salariale e Fondi solidarietà).

Ma quali sono le nuove regole della Cig in deroga tracciate dalla riforma ammortizzatori sociali e dalla legge di stabilità 2016? A chiarirci le idee è l’articolo pubblicato oggi (21.3.2016) dal Sole 24 Ore (Firma: Alessandro Rota Porta; Titolo: “Contributi aggiuntivi e tetto di tre mesi per la cassa in deroga” che vi proponiamo. In calce anche uno specchietto illustrativo sui punti salienti della riforma ammortizzatori sociali sull’ambito di applicazione, durata dell’intervento, ecc.

Ecco l’articolo.

Cig in deroga rifinanziata per il 2016 ma con nuovi paletti fissati dalla riforma ammortizzatori sociali. I datori di lavoro esclusi dal perimetro di Cigo e Cigs si trovano oggi di fronte a un bivio se hanno necessità di ricorrere alle integrazioni salariali. L’intreccio di norme che ha caratterizzato la materia negli ultimi mesi impone infatti un’attenta valutazione nella gestione di questi casi, che possono ricadere sia nella sfera della Cig in deroga sia in quelle dei fondi di solidarietà bilaterale ovvero del fondo di integrazione salariale.
Ma andiamo con ordine. Tralasciando, appunto, le imprese che possono accedere ai trattamenti ordinari e a quelli straordinari, per comprendere quali sono le regole per l’uso della Cig in deroga nel 2016 bisogna considerare principalmente due provvedimenti:
il Dlgs 148/2015 che ha rivisto i criteri di accesso alle integrazioni salariali;
la legge di Stabilità 2016 (legge 208/2015) che ha rifinanziato la cassa integrazione in deroga, stabilendo anche un contingentamento nella durata.

Le regole per il 2016

In particolare, la legge 208/2015 (articolo 1, comma 304) – con la logica di favorire la transizione dalla Cig in deroga al nuovo impianto degli ammortizzatori tracciato dal Jobs act – ha incrementato la dote di finanziamento del sussidio di 250 milioni di euro, sulla scorta della legge 92/2012, che disponeva la possibilità di concedere questo trattamento fino al 31 dicembre 2016.

Nella pratica, restano valide le regole applicative del decreto Lavoro-Economia 83473/2014 ma queste vanno coniugate con i principi generali dettati dal Dlgs 148/2015, ricordando che, in ogni caso, la legge 208/2015 ha stabilito un limite massimo di possibile utilizzo di tre mesi nell’arco di un anno per la concessione o la proroga del trattamento di Cigd, a decorrere dal 1° gennaio 2016 e fino al 31 dicembre 2016. Su questo punto è intervenuto il ministero del Lavoro, con la circolare 4 del 2 febbraio scorso.

La Cig in deroga può essere concessa o prorogata ai lavoratori subordinati con la qualifica di operaio, impiegati e quadri, compresi gli apprendisti e i lavoratori somministrati, se hanno un’anzianità lavorativa presso l’impresa di almeno 12 mesi alla data di inizio del periodo di intervento.
È prevista poi una contribuzione addizionale a carico dei datori di lavoro legata all’effettivo utilizzo dell’integrazione: questa è pari al 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, relativamente ai periodi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile; al 12% oltre al limite di 52 e sino a 104 settimane in un quinquennio mobile e del 15% oltre al limite di 104 settimane.
Per la presentazione delle istanze restano, invece, immutate le disposizioni già previste dal decreto interministeriale 83473, che stabiliscono l’invio telematico delle stesse, unitamente all’accordo sindacale, entro 20 giorni dalla data in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro.

Le altre opzioni disponibili 

Infine, sempre il Lavoro (note 40/3223 del 11 febbraio e 40/4831 del 1° marzo scorso) ha precisato che – nel quadro descritto – i datori di lavoro esclusi dall’alveo di Cigo e Cigs, che rientrano nel campo di applicazione della normativa relativa al fondo di integrazione salariale, possono optare per l’accesso al trattamento della Cig in deroga nei limiti previsti dalla normativa o, alternativamente, per le misure previste dal fondo di integrazione salariale o di quelli bilaterali. Si tratta di un orientamento che ha imposto ad alcune Regioni di adeguare le proprie prassi in materia, poiché, in alcuni casi, erano state fornite istruzioni diverse.
Potranno fruire della cassa in deroga anche i datori che hanno fino a cinque dipendenti, non rientranti nell’ambito di applicazione del fondo di integrazione salariale né in quello dei fondi di solidarietà bilaterali (salvo specifiche discipline di comparto) ma anche quelli con organico nella fascia da sei a 15 dipendenti: nel caso di questi ultimi, si tratta di quella sfera di datori attratti nel sistema della solidarietà dal Dlgs 148/2015 che, però, potranno usufruire delle prestazioni di integrazione salariale (assegno di solidarietà) non prima del 1° luglio 2016, data di definitiva abrogazione del contratto di solidarietà di tipo «B».

Specchietto riforma ammortizzatori:

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Il perimetro
L’AMBITO DI APPLICAZIONE
Rientrano nel campo di applicazione della cassa integrazione in deroga le imprese citate dall’articolo 2082 del Codice civile escluse dal campo di applicazione degli ammortizzatori a regime o che hanno esaurito gli strumenti ordinari (sono stati riammessi gli studi professionali).
Le aziende che rientrano nel campo di applicazione del Fondo di integrazione salariale possono comunque richiedere, alternativamente:
  • la Cig in deroga nei limiti previsti dalla normativa
  • le prestazioni previste dal Fondo di integrazione salariale o da quelli bilaterali
I LAVORATORI DESTINATARI
Possono beneficiare della Cig in deroga lavoratori subordinati, con qualifica di operai, impiegati e quadri, compresi gli apprendisti e i lavoratori somministrati con un’anzianità lavorativa presso l’impresa di almeno 12 mesi alla data di inizio del periodo di intervento
LE CAUSALI DI INTERVENTO
  • Situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai lavoratori
  • Situazioni aziendali determinate da situazioni temporanee di mercato
  • Crisi aziendali
  • Ristrutturazione o riorganizzazione

Non è prevista la concessione in caso di cessazione dell’attività. Inoltre, l’azienda deve aver utilizzato gli strumenti ordinari di flessibilità, inclusa la fruizione delle ferie residue

LA DURATA MASSIMA
La Cig in deroga può essere fruita al massimo per tre mesi nel 2016.
I periodi utilizzati si neutralizzano ai fini del computo della fruizione di altre prestazioni di integrazione salariale: in sostanza, i singoli istituti si conteggiano in maniera autonoma
I COSTI PER IL DATORE
Il datore che utilizza la Cig in deroga deve versare una contribuzione addizionale pari a:
  • 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, per i periodi di integrazione salariale fruiti all’interno di uno o più interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile;
  • 12% oltre al limite di 52 e sino a 104 settimane in un quinquennio mobile;
  • 15% oltre al limite di 104 settimane in un quinquennio mobile
LA PRESENTAZIONE DELL’ISTANZA
La domanda va presentata in via telematica entro 20 giorni dalla sospensione dell’attività, corredata da verbale di accordo sindacale e dall’elenco dei lavoratori interessati, alla Regione e all’Inps
IL TRATTAMENTO
Il trattamento di cassa in deroga equivale all’80% della retribuzione complessiva che sarebbe spettata al lavoratore, nel rispetto dei massimali (valori 2016):
  • retribuzione fino a 2.102,24 euro: 971,71 euro lordi, 914,96 euro netti;
  • retribuzione superiore a 2.102,24 euro: 1.167,91 euro lordi, 1.099,70 euro netti.

La corresponsione delle quote di Tfr maturate durante il periodo di intervento di integrazione salariale in deroga resta a carico del datore di lavoro

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