Superamento comporto e licenziamento illegittimo

Di La Redazione di Diritto & Lavoro

Superamento comporto e licenziamento illegittimo: quadro generale e orientamenti giurisprudenziali

Il superamento del comporto e il licenziamento illegittimo rappresentano uno dei nodi più delicati del diritto del lavoro italiano: quando un datore di lavoro recede dal rapporto adducendo il superamento del periodo di comporto, la legittimità di tale atto dipende non soltanto dal computo dei giorni di assenza, ma anche — e spesso in modo determinante — dalla disciplina dettata dal contratto collettivo applicabile. Comprendere quando il licenziamento per superamento del comporto è illegittimo permette tanto al lavoratore di difendersi efficacemente quanto al datore di evitare costose condanne alla reintegrazione. La materia, lungi dall’essere cristallizzata, continua a evolversi attraverso pronunce di legittimità e interventi normativi che il professionista è chiamato a monitorare con costanza.

Che cos’è il comporto e come si calcola

Il periodo di comporto è l’arco temporale durante il quale il lavoratore assente per malattia o infortunio ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. La fonte primaria è l’art. 2110 c.c., che rimette alla contrattazione collettiva la determinazione della durata di tale periodo. I CCNL fissano generalmente un comporto secco (assenza continuativa) e un comporto per sommatoria (assenze frazionate nell’arco di un determinato periodo di riferimento, di solito dodici o ventiquattro mesi).

Il calcolo corretto del comporto è presupposto indefettibile della legittimità del recesso: un errore nel computo — ad esempio l’inclusione di assenze non imputabili a malattia, oppure la mancata esclusione di periodi di infortunio sul lavoro — rende il licenziamento illegittimo per superamento del comporto anche laddove la soglia numerica apparentemente risulti raggiunta. È dunque indispensabile ricostruire con precisione il calendario delle assenze, verificando per ciascuna la causale e la sua riconducibilità alle fattispecie computabili secondo il CCNL di settore.

Quando il licenziamento per superamento del comporto è illegittimo

La questione centrale — quando il superamento del comporto determina un licenziamento illegittimo — non ammette una risposta univoca. La giurisprudenza di legittimità ha individuato nel tempo diverse ipotesi in cui il licenziamento intimato per superamento del comporto deve essere dichiarato illegittimo:

• Errato computo delle assenze: inclusione di giorni non riconducibili a malattia o infortunio del lavoratore.
• Mancata comunicazione preventiva: in alcuni CCNL il datore è tenuto ad avvisare il lavoratore dell’imminente scadenza del comporto; l’omissione di tale avviso può inficiare la validità del recesso.
• Clausole collettive più favorevoli: come nel caso esaminato dalla Cassazione, il contratto collettivo può prevedere meccanismi di tutela ulteriori rispetto al minimo legale, la cui inosservanza determina l’illegittimità del licenziamento.
• Malattia causata da condotta datoriale: se le assenze sono riconducibili a un inadempimento del datore (ad es. mobbing, violazione delle norme di sicurezza), la giurisprudenza esclude che tali giorni possano essere computati nel comporto.
• Disabilità e ragionevoli accomodamenti: il diritto dell’Unione europea e la normativa nazionale impongono al datore di valutare soluzioni organizzative alternative prima di procedere al licenziamento del lavoratore disabile che abbia superato il comporto.

Il ruolo della malattia cronica e delle patologie correlate alla disabilità

Un profilo di crescente rilevanza pratica riguarda le assenze generate da patologie croniche o da condizioni riconducibili alla nozione di disabilità ai sensi della Direttiva 2000/78/CE. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha chiarito che il licenziamento di un lavoratore disabile per il solo fatto del superamento del comporto può integrare una discriminazione indiretta, qualora il datore non abbia previamente adottato i ragionevoli accomodamenti imposti dall’art. 5 della medesima Direttiva. In tali casi, il licenziamento per superamento del comporto risulta illegittimo non per vizi formali nel computo, ma per violazione del divieto antidiscriminatorio, con conseguenze risarcitorie potenzialmente più gravose per il datore di lavoro.

La sentenza della Cassazione sul superamento del comporto nel CCNL della distribuzione cooperativa

Un caso emblematico di licenziamento illegittimo per superamento del comporto è quello deciso dalla Cassazione con la Sentenza n. 5310, con cui la Corte ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento per superamento del comporto di una lavoratrice che si era assentata per malattia per 180 giorni.

A commentare tale vicenda è stato il Sole 24 Ore (Firma: Giuseppe Bulgarini d’Elci; Titolo: “Nella distribuzione coop il comporto è blindato”), il cui contenuto riportiamo di seguito.

È illegittimo il licenziamento per superamento del comporto di una lavoratrice che aveva raggiunto i 180 giorni di assenza per malattia (intervallo temporale massimo indennizzato), nel caso in cui il contratto collettivo di riferimento preveda che il periodo eccedente sia assimilato a un’aspettativa non retribuita.

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La Cassazione ha fatto proprie queste conclusioni con la sentenza 5310, pronunciandosi con riferimento ad una norma del Ccnl per i dipendenti delle imprese della distribuzione cooperativa, ai cui sensi il lavoratore ammalato o infortunato ha diritto a conservare il posto di lavoro per tutto il periodo di malattia o di infortunio, fino a quando non intervenga completa guarigione. La norma subordina tale effetto, che nel panorama della contrattazione collettiva nazionale costituisce un approdo non abituale (atteso che, di regola, i Ccnl fissano un periodo massimo di comporto oltre cui l’impresa è legittimata a risolvere il rapporto di lavoro), alla condizione che il lavoratore esibisca regolari certificati medici e, inoltre, che lo stato di malattia non sia cronico. La presenza di tali condizioni fa sì che il periodo ulteriore rispetto ai primi 180 giorni di assenza per malattia in un anno solare venga considerato alla stregua di un’aspettativa senza diritto alla retribuzione.

Il caso su cui è stata chiamata a pronunciarsi la Cassazione era relativo ad una dipendente di un supermercato, licenziata dopo aver superato i 180 giorni di assenza per malattia. La donna aveva impugnato il licenziamento invocando l’applicazione dell’articolo 129 del Ccnl della distribuzione cooperativa. Dopo essere risultata soccombente in primo grado, la lavoratrice si era vista accogliere la domanda dalla Corte d’appello di Roma, con condanna dell’impresa alla reintegrazione in servizio, al pagamento delle retribuzioni maturate nel periodo di intervallo non lavorato e al versamento dei contributi.

La società ha presentato ricorso, sostenendo che la norma del contratto collettivo legittimava la conservazione del rapporto di lavoro in regime di aspettativa non retribuita solo ove la lavoratrice, prima dello scadere dei 180 giorni, ne avesse fatto esplicita richiesta e all’ulteriore condizione che la lavoratrice medesima avesse dimostrato la natura non cronica della malattia. La Cassazione ha rigettato entrambe le censure, evidenziando che una corretta interpretazione dell’articolo 129 del contratto della distribuzione cooperativa imponeva, al contrario, di attribuire alla previsione sulla stabilità occupazionale effetto automatico, previa unicamente consegna di regolari certificati medici da parte della lavoratrice.

È stato precisato in sentenza, a tale proposito, che la prosecuzione della malattia oltre il periodo di comporto non muta il titolo dell’assenza, che continua ad essere lo stato morboso, conseguendone che la richiesta di fruire di un periodo di aspettativa non retribuita non può essere ritenuta una precondizione. La previsione contrattuale, secondo la lettura della Corte, realizza un contemperamento tra l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro e quello dell’impresa a non essere gravata degli oneri economici ricollegati al trattamento di malattia.

Le conseguenze del licenziamento illegittimo per superamento del comporto

Quando il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento intimato per superamento del comporto, le conseguenze variano in funzione del regime applicabile al rapporto di lavoro:

• Tutela reintegratoria (art. 18 St. Lav., testo previgente): reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni perdute, con versamento dei contributi previdenziali.
• Tutela reintegratoria attenuata (D.Lgs. 23/2015, art. 2): per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti, la reintegrazione è prevista nei casi in cui il fatto materiale posto a base del licenziamento risulti insussistente — ipotesi che ricorre, ad esempio, quando il computo del comporto sia errato.
• Tutela indennitaria: nei casi in cui non operi la reintegrazione, il giudice condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria, parametrata all’anzianità di servizio entro i limiti fissati dalla legge.

La scelta tra i diversi rimedi dipende dalla data di assunzione, dalla dimensione dell’impresa e dalla specifica ragione di illegittimità accertata: elementi che il lavoratore deve valutare con il proprio difensore prima di impugnare il licenziamento nei termini di decadenza previsti dalla legge (60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale, 180 giorni per il successivo deposito del ricorso).

Reintegrazione o indennità: come orientarsi nella scelta del rimedio

La distinzione tra tutela reintegratoria e tutela indennitaria non è meramente accademica: incide in modo diretto sulla strategia processuale e sull’entità del ristoro ottenibile. Per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015, l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori continua ad applicarsi nella sua versione riformata dalla L. 92/2012, che distingue tra vizi formali — sanzionati con indennità — e vizi sostanziali gravi — sanzionati con reintegrazione. Il licenziamento illegittimo per superamento del comporto derivante da un errato computo delle assenze tende a essere qualificato come ipotesi di insussistenza del fatto materiale, aprendo la strada alla reintegrazione anche nel regime delle tutele crescenti, come confermato da un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato.

Il ruolo del contratto collettivo: clausole più favorevoli e aspettativa non retribuita

Il caso deciso dalla Cassazione mette in luce un principio di portata generale: il contratto collettivo può ampliare le tutele del lavoratore rispetto al minimo legale, prevedendo — come nel CCNL della distribuzione cooperativa — che il superamento del periodo di comporto indennizzato non autorizzi automaticamente il recesso datoriale, ma faccia scattare un regime di aspettativa non retribuita. In tali ipotesi, il licenziamento intimato senza rispettare la clausola collettiva è illegittimo per superamento del comporto in senso formale, ma sostanzialmente privo del presupposto giuridico che lo giustificherebbe.

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Il lavoratore che si trovi in questa situazione deve pertanto verificare con attenzione il testo del proprio CCNL, poiché la mera scadenza del periodo di comporto legale non esaurisce l’analisi: occorre accertare se la contrattazione collettiva applicabile preveda meccanismi aggiuntivi di conservazione del posto — come l’aspettativa automatica, l’obbligo di preavviso datoriale o la procedura di conciliazione preventiva — la cui inosservanza rende il licenziamento illegittimo. Tale verifica deve essere condotta sul testo contrattuale vigente al momento del recesso, tenendo conto degli eventuali rinnovi contrattuali intervenuti nel frattempo.

Distinzioni pratiche per il professionista

Per orientarsi correttamente nei casi di superamento del comporto e licenziamento illegittimo, è utile tenere a mente le seguenti distinzioni operative:

• Comporto secco vs. comporto per sommatoria: verificare quale tipo di comporto sia stato superato e se il CCNL preveda regole di computo differenziate.
• Assenze computabili vs. non computabili: escludere dal calcolo le assenze per infortunio sul lavoro, malattia professionale, congedo di maternità e — secondo la giurisprudenza più recente — le assenze riconducibili a disabilità ai sensi della Direttiva 2000/78/CE.
• Clausole collettive di favore: leggere integralmente il CCNL applicabile per individuare eventuali previsioni che posticipino o condizionino il diritto al recesso.
• Termini di impugnazione: rispettare scrupolosamente i termini di decadenza, pena la perdita del diritto a far valere l’illegittimità del licenziamento.
• Verifica della dimensione aziendale: accertare se il datore superi la soglia occupazionale rilevante ai fini dell’applicazione della tutela reintegratoria, poiché tale elemento incide direttamente sul rimedio esperibile.
• Profilo antidiscriminatorio: valutare se le assenze siano riconducibili a una condizione di disabilità e se il datore abbia adempiuto all’obbligo di ragionevole accomodamento prima di intimare il recesso.

Come contestare il licenziamento per superamento del comporto: la procedura passo per passo

Il lavoratore che ritenga illegittimo il proprio licenziamento per superamento del comporto deve seguire una sequenza procedurale precisa, pena la decadenza dai rimedi previsti dalla legge.

1. Raccolta della documentazione: acquisire tutta la documentazione medica relativa alle assenze (certificati, referti, cartelle cliniche) e il testo aggiornato del CCNL applicabile, con particolare attenzione alle clausole sul comporto e sull’aspettativa.
2. Impugnazione stragiudiziale: entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento, inviare al datore una comunicazione scritta — anche tramite raccomandata A/R o PEC — con cui si impugna il recesso e se ne contesta la legittimità.
3. Deposito del ricorso o richiesta di conciliazione: entro i successivi 180 giorni, depositare il ricorso giudiziale ovvero presentare richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Il mancato rispetto di questo termine determina l’inefficacia dell’impugnazione stragiudiziale.
4. Valutazione del rimedio: in sede giudiziale, il difensore dovrà argomentare la specifica causa di illegittimità — errato computo, violazione del CCNL, profilo antidiscriminatorio — per orientare il giudice verso il rimedio più favorevole al lavoratore.

FAQ: superamento del comporto e licenziamento illegittimo

Il licenziamento per superamento del comporto è sempre legittimo?

No. Il superamento del periodo di comporto costituisce una giustificazione oggettiva del recesso, ma la legittimità del licenziamento dipende dalla correttezza del computo delle assenze, dal rispetto delle clausole del CCNL applicabile e, in presenza di lavoratori disabili, dalla previa valutazione dei ragionevoli accomodamenti. Un errore in uno qualsiasi di questi elementi può rendere il licenziamento illegittimo per superamento del comporto.

Cosa succede se il CCNL prevede un’aspettativa automatica dopo il comporto?

Come chiarito dalla Cassazione, se il contratto collettivo prevede che il periodo successivo al comporto indennizzato sia automaticamente convertito in aspettativa non retribuita — senza necessità di una richiesta esplicita del lavoratore — il licenziamento intimato in quel periodo è illegittimo. Il lavoratore ha diritto alla reintegrazione e al risarcimento del danno.

Le assenze per infortunio sul lavoro si computano nel comporto?

No. La giurisprudenza consolidata esclude dal computo del comporto le assenze dovute a infortunio sul lavoro o malattia professionale, in quanto tali eventi sono causalmente riconducibili all’attività lavorativa e non possono essere posti a carico del lavoratore ai fini del recesso. Analogamente, la giurisprudenza più recente tende a escludere le assenze direttamente riconducibili a una condizione di disabilità, in ossequio al divieto di discriminazione sancito dalla normativa europea.

Entro quanto tempo va impugnato il licenziamento per superamento del comporto?

Il lavoratore deve impugnare il licenziamento in forma scritta entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di recesso. Entro i successivi 180 giorni deve depositare il ricorso giudiziale (o presentare richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato). Il mancato rispetto di questi termini determina la decadenza dall’azione, rendendo impossibile far valere l’illegittimità del licenziamento per superamento del comporto in sede giudiziaria.

Il datore di lavoro è obbligato a comunicare al lavoratore l’imminente scadenza del comporto?

L’obbligo di comunicazione preventiva non è previsto dalla legge in via generale, ma può derivare da specifiche clausole del CCNL applicabile. Alcuni contratti collettivi impongono al datore di avvisare il lavoratore con un certo anticipo rispetto alla scadenza del comporto, consentendogli di valutare se richiedere un’aspettativa o adottare altre misure. Laddove tale obbligo esista e non venga rispettato, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo per violazione della procedura prevista dalla contrattazione collettiva.

Superamento del comporto e licenziamento illegittimo: qual è la differenza rispetto al licenziamento disciplinare?

Il licenziamento per superamento del comporto è un recesso per giustificato motivo oggettivo: non presuppone alcuna colpa del lavoratore, ma si fonda sull’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa. Il licenziamento disciplinare, invece, sanziona un comportamento inadempiente del lavoratore e richiede il rispetto della procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (contestazione scritta, termine a difesa, audizione). Confondere le due fattispecie — ad esempio intimando un licenziamento disciplinare per le assenze per malattia — costituisce di per sé un vizio che può determinare l’illegittimità del recesso.

Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.