Regime agevolato per le nuove assunzioni: quadro normativo e applicazione pratica
Il regime agevolato per le nuove assunzioni rappresenta uno degli strumenti di politica del lavoro più rilevanti per le imprese che intendono incrementare l’organico beneficiando di sgravi contributivi. Capire come funziona questo regime, quali condizioni occorre rispettare e cosa accade in caso di operazioni societarie straordinarie — come la cessione d’azienda — è essenziale per evitare la perdita del beneficio e possibili contestazioni da parte degli enti previdenziali.
Cos’è il regime agevolato per le nuove assunzioni
Il regime agevolato per le nuove assunzioni consiste in un esonero, totale o parziale, dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, riconosciuto al verificarsi di determinate condizioni soggettive e oggettive. L’istituto affonda le sue radici nell’esonero triennale introdotto dalla legge 190/2014 e successivamente modulato dalle leggi di stabilità degli anni seguenti, con l’obiettivo di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato e le stabilizzazioni di rapporti precari.
Sul piano sistematico, il beneficio si inserisce nel più ampio quadro dei principi generali in materia di fruizione degli incentivi all’occupazione, oggi disciplinati dal decreto legislativo 150/2015, che ha riformulato i criteri di accesso e le condizioni ostative. Tali principi impongono al datore di lavoro il rispetto delle norme contrattuali, delle disposizioni a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria, nonché la regolarità contributiva certificata dal DURC.
Condizioni di accesso e requisiti soggettivi
Per accedere al regime agevolato per le nuove assunzioni il datore di lavoro deve soddisfare una serie di requisiti che afferiscono principalmente alla propria sfera soggettiva. In particolare:
- assenza di violazioni del diritto di precedenza dei lavoratori che abbiano manifestato espressamente la propria volontà di essere riassunti;
- assenza di coincidenza degli assetti proprietari o di rapporti di controllo e collegamento tra il soggetto che licenzia e quello che assume;
- mancata instaurazione di rapporti di lavoro, in presenza di sospensioni con integrazione salariale straordinaria o in deroga, con soggetti inquadrati a livelli equivalenti a quelli dei lavoratori interessati dai medesimi provvedimenti nella stessa unità produttiva;
- regolarità contributiva e rispetto delle norme contrattuali collettive applicabili.
È fondamentale distinguere tra condizioni che sospendono temporaneamente il diritto al beneficio — come l’irregolarità contributiva, peraltro sanabile — e condizioni che precludono ab origine la nascita del titolo all’esonero. Solo nel primo caso il beneficio può essere recuperato o trasferito; nel secondo, il diritto non è mai sorto e non può pertanto circolare.
Regime agevolato e cessione d’azienda: cosa accade al beneficio
Una delle questioni più delicate riguarda la sorte del regime agevolato per le nuove assunzioni nell’ambito di operazioni di cessione d’azienda o di trasferimento di ramo aziendale. La risposta normativa si articola su due piani distinti: quello civilistico e quello previdenziale.
Il trasferimento del beneficio ex art. 2112 c.c.
In caso di cessione d’azienda disciplinata dall’articolo 2112 del codice civile, il rapporto di lavoro prosegue automaticamente con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti acquisiti. Sul piano previdenziale, l’INPS — con la Circolare n. 178 del 3 novembre 2015 — ha chiarito che l’esonero contributivo si trasferisce al datore di lavoro subentrante per il periodo residuo non ancora goduto. La medesima soluzione si applica alle ipotesi di cessione del contratto ai sensi dell’articolo 1406 del codice civile, con passaggio del dipendente dal cedente al cessionario.
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Quando il beneficio non è trasferibile
Il trasferimento del beneficio incontra un limite insuperabile quando il titolo originario non si è mai validamente costituito in capo al cedente. Se il datore di lavoro originario ha assunto in violazione del diritto di precedenza, o in presenza di rapporti di controllo con il soggetto che aveva precedentemente licenziato, l’esonero non è mai sorto e non può essere trasmesso al cessionario. In questi casi, il datore di lavoro subentrante che avesse erroneamente fruito dello sgravio si esporrebbe a recupero contributivo e sanzioni.
Diversamente, le irregolarità di natura transitoria — quali la temporanea irregolarità contributiva o la violazione sanabile di norme contrattuali — non precludono il trasferimento del beneficio residuo, limitandosi a sospenderne la fruizione nel periodo in cui si sono verificate.
Analisi dell’articolo del Sole 24 Ore: il caso pratico
A chiarire la questione è l’articolo a firma di Antonino Cannioto e Giuseppe Maccarone, pubblicato dal Sole 24 Ore con il titolo «Bonus assunti, test trasferimenti», che esamina in dettaglio le casistiche applicative dell’esonero triennale introdotto dalla legge 190/2014 nel contesto delle operazioni societarie.
In attesa di conoscere la regolamentazione Inps sul nuovo regime agevolato previsto dalla legge di stabilità 2016 (legge 208/2015) per le assunzioni del 2016, torniamo sull’esonero triennale introdotto dalla legge 190/2014, che inizia il suo secondo anno di operatività. Va, infatti, osservato che nel periodo oggetto dello sgravio (triennio) possono intervenire eventi o situazioni che comportano modifiche nella sfera soggettiva dei rapporti di lavoro senza, tuttavia, produrre effetti negativi sulla fruizione del beneficio.
Ci riferiamo sia ai casi di cessione di azienda, con applicazione dell’articolo 2112 del codice civile – per cui il rapporto di lavoro prosegue con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano – sia alle ipotesi di cessione del contratto in base all’articolo 1406 del codice civile, con passaggio del dipendente dal cedente al cessionario. In entrambe le situazioni l’Inps (si veda la Circolare n. 178 del 03 novembre 2015) ha affermato che l’esonero si trasferisce, ovvero prosegue, al datore di lavoro subentrante per il periodo residuo non goduto.
In tali contesti appare interessante capire a quale sorte possa andare incontro l’incentivo laddove lo stesso non sia stato fruito dall’originario titolare, ovvero dal datore di lavoro che ha eseguito l’assunzione/stabilizzazione che dà titolo all’esonero. Va, infatti, ricordato che il beneficio, oltre che a talune condizioni fissate dalla legge 190, soggiace ad altri vincoli quali il generico rispetto dei principi generali in materia di fruizione degli incentivi, recentemente riformulati dal decreto legislativo 150/2015; le norme contrattuali e quelle poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori; la regolarità contributiva.
Si tratta di condizioni che, in genere, afferiscono alla sfera soggettiva del datore di lavoro che esegue l’assunzione. Tra queste, ad avviso di chi scrive, va operata una distinzione tra situazioni che non fanno venir meno il titolo, ma si limitano a sospenderlo, e condizioni più stringenti che, invece, precludendo ab origine la possibilità di accedere all’incentivo, impediscono il trasferimento della relativa titolarità.
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Rientrano nei primi casi le ipotesi di irregolarità contributiva, nonché la violazione delle norme contrattuali e di quelle a tutela delle condizioni di lavoro. Si tratta di situazioni transitorie, peraltro sanabili, che seppur verificatesi nel corso dell’originario rapporto potenzialmente agevolato (circostanze che hanno impedito l’applicazione del benefico contributivo), non penalizzano, a nostro avviso, l’accesso allo sgravio per il periodo residuo del datore di lavoro subentrante.
A diversa conclusione, invece, sembra possibile pervenire nelle ipotesi in cui il titolo originario non appare trasferibile in quanto non generatosi in capo al soggetto che ha assunto/stabilizzato il lavoratore. È il caso, ad esempio, della violazione del diritto di precedenza (in presenza di espressa manifestazione di volontà dell’interessato), come di altre condizioni quali, ad esempio, la coincidenza degli assetti proprietari o la sussistenza di rapporti di controllo o collegamento tra chi licenzia e chi assume; l’instaurazione di rapporti, in presenza di sospensioni dal lavoro con interventi di integrazione salariale straordinaria e/o in deroga, con soggetti inquadrati a livelli uguali a quelli posseduti dai lavoratori interessati dai predetti provvedimenti (situazioni riferite alla medesima unità produttiva). In questi casi il diritto allo sgravio, non essendo neanche sorto, non appare trasferibile. È opportuno, dunque, che – in presenza di operazioni societarie e/o di cessione di contratto – il datore di lavoro subentrante analizzi con attenzione le varie casistiche che riguardano i rapporti trasferiti, e in particolare quelli oggetto di agevolazioni, per evitare spiacevoli sorprese.
Indicazioni operative per il datore di lavoro subentrante
In presenza di operazioni di cessione d’azienda o di trasferimento di ramo, il datore di lavoro subentrante che intenda continuare a fruire del regime agevolato per le nuove assunzioni già in corso dovrebbe adottare un approccio sistematico di verifica preventiva, articolato nei seguenti passaggi:
- Due diligence previdenziale: verificare la regolarità contributiva del cedente con riferimento ai rapporti oggetto di trasferimento, acquisendo la documentazione DURC relativa al periodo pregresso.
- Analisi del titolo originario: accertare che l’assunzione o la stabilizzazione che ha dato origine all’esonero non sia avvenuta in violazione delle condizioni ostative previste dalla normativa, con particolare riguardo al diritto di precedenza e ai rapporti di controllo societario.
- Mappatura dei benefici residui: quantificare il periodo di esonero già goduto e quello residuo per ciascun rapporto di lavoro trasferito, al fine di pianificare correttamente il recupero del beneficio.
- Comunicazione all’INPS: informare tempestivamente l’ente previdenziale dell’avvenuta cessione e della volontà di subentrare nella fruizione del beneficio, seguendo le istruzioni operative diramate nelle circolari applicabili.
FAQ sul regime agevolato per le nuove assunzioni
Il regime agevolato per le nuove assunzioni si applica solo ai contratti a tempo indeterminato?
In linea generale, le agevolazioni contributive più significative — come l’esonero triennale — sono state storicamente collegate alle assunzioni a tempo indeterminato e alle stabilizzazioni di rapporti a termine. Tuttavia, il quadro normativo prevede incentivi specifici anche per altre tipologie contrattuali, come l’apprendistato. È sempre necessario verificare la disciplina specifica dell’agevolazione di interesse.
Cosa succede al beneficio se il lavoratore viene licenziato durante il periodo di esonero?
La cessazione del rapporto di lavoro determina, in linea di principio, la perdita del beneficio per il periodo residuo. Alcune circolari INPS hanno precisato le modalità di restituzione degli importi eventualmente goduti in eccesso, distinguendo tra cessazione per giusta causa e recesso ordinario.
L’irregolarità contributiva del cedente preclude al cessionario la fruizione del beneficio residuo?
No, secondo l’interpretazione prevalente. L’irregolarità contributiva è una condizione transitoria e sanabile che sospende la fruizione del beneficio nel periodo in cui si verifica, ma non ne impedisce il trasferimento al cessionario, il quale potrà godere dell’esonero residuo a condizione di essere in regola con i propri obblighi contributivi.
Il regime agevolato per le nuove assunzioni è cumulabile con altri incentivi?
La cumulabilità dipende dalla specifica disciplina di ciascun incentivo. Il decreto legislativo 150/2015 ha introdotto principi generali che tendono a escludere la doppia agevolazione sullo stesso rapporto di lavoro, salvo espressa previsione normativa contraria. Si raccomanda di verificare caso per caso la compatibilità tra i diversi regimi agevolativi applicabili.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
