Molestie sessuali sul luogo di lavoro: il comunicato INAIL e il quadro normativo di riferimento
Le molestie sessuali sul luogo di lavoro rappresentano una delle forme più gravi di discriminazione di genere nell’ambito dei rapporti lavorativi, tutelata sia dal diritto nazionale sia da quello europeo. Comprendere il comunicato INAIL sulle molestie sessuali sul luogo di lavoro — e il contesto giuridico in cui si inserisce — è indispensabile per lavoratori, datori di lavoro e professionisti del diritto che intendano orientarsi correttamente tra obblighi di prevenzione, responsabilità civili e penali, e strumenti di tutela disponibili.
Cosa si intende per molestia sessuale sul luogo di lavoro
Il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006) definisce la molestia sessuale come qualsiasi atto o comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. La norma non richiede che il comportamento si ripeta nel tempo: anche un singolo episodio sufficientemente grave può integrare la fattispecie.
Sul piano penale, i comportamenti più gravi possono essere ricondotti alle fattispecie di cui agli artt. 609-bis e seguenti del codice penale (violenza sessuale e atti sessuali con abuso di autorità), nonché all’art. 660 c.p. (molestia o disturbo alle persone) per le condotte meno invasive ma comunque lesive. La distinzione tra le diverse qualificazioni giuridiche è spesso al centro del contenzioso giudiziario, come dimostra il caso esaminato dal Tribunale di Palermo che ha originato il comunicato INAIL.
Il comunicato INAIL sulle molestie sessuali sul luogo di lavoro: origine e contenuto
L’INAIL, con un comunicato avente ad oggetto le molestie sessuali sul luogo di lavoro, ha rilasciato la seguente dichiarazione in occasione del deposito della sentenza n. 6055/2015 del Tribunale di Palermo.
Le Consigliere di Parità commentano la sentenza del Tribunale di Palermo.
I componenti della Conferenza Nazionale delle Consigliere e dei Consiglieri di Parità prendono posizione in merito alla sentenza del Tribunale di Palermo – Sez. II penale – n. 6055/15 del 23 novembre 2015, con la quale si assolve un imputato accusato di comportamenti sessuali lesivi sul luogo di lavoro, e sottoscrivono, insieme alla consigliera Nazionale di Parità, Francesca Bagni Cipriani, la seguente dichiarazione:
“Non pensavamo di dovere di nuovo commentare atti a sfondo sessuale, che, avvenuti all’interno di un posto di lavoro su segnalazione prima di una vittima di tali atteggiamenti, e di denuncia poi, da parte del dirigente responsabile, hanno visto da parte del Tribunale di Palermo una sentenza che ne esclude il carattere sessuale e quindi assolve l’imputato responsabile di tali comportamenti.
Sbalordisce la valutazione complessiva che emerge dalla sentenza, e cioè che lo spirito giocoso dell’imputato giustifichi parole e azioni sgradite dalle parti offese, laddove è concretamente dimostrato dalle testimonianze riportate nella sentenza, la volontà dell’imputato di invadere la sfera sessuale delle colleghe.
Inquieta inoltre la caratteristica “multipla” e quotidiana delle azioni che coinvolgevano non un solo soggetto ma un insieme di vittime che avevano comunque la caratteristica di essere sottoposte gerarchicamente, rendendo questo atteggiamento ancora più odioso.
Non è ovviamente nostro compito quello di entrare nel merito dell’esclusione “dell’elemento oggettivo” operata dal Tribunale di Palermo che invoca una sentenza della Corte di Cassazione, ma è sicuramente nostro, il ruolo di rivendicare il diritto al rispetto della persona e delle norme che lo tutelano conquistate attraverso un faticosissimo percorso.
Nostro è il compito di contestare con forza questo atteggiamento che, purtroppo, incontriamo troppo spesso nel nostro lavoro e contro il quale siamo legittimate ad intervenire per correggere e rimuovere questi atteggiamenti.
Forti di questo nostro compito diciamo senza ombra di dubbio, che la sentenza del Tribunale di Palermo non ci piace”.
Francesca Bagni Cipriani
Consigliera Nazionale di Parità
Aderiscono:
ABRUZZO Marinelli Letizia, Pompili Anna; BASILICATA Fanelli Maria Anna, Guarino Liliana, Draicchio Stefania, CALABRIA Ciarletta Maria Stella, Munizzi Sonia, Madeo Rosellina, De Blasio Daniela, CAMPANIA Lomazzo Domenica, Sapone Francesca, Leone Fiordelisa, EMILIA ROMAGNA Amorevole Rosa, Campana Giorgia, Orioli Donatella, Carbonari Eva, Calasso Mariantonietta, Mannina Rosarita, Alvisi Sonia, Orrù Arianna, Mondelli Maria Giovanna, Fierro Carmelina Angela, FRIULI VENEZIA GIULIA Palmisciano Raffaella, Vizin Sara, Cristini Chiara, Taddeo Gabriella, Spagnolo Maddalena, LAZIO Castelli Alida, Taricone Fiorenza, Ginevri Flavia, LIGURIA Maione Valeria, Romagnoli Milena, Sbolci Maria Carla, Chiesa Carla, Amoretti Laura, Regina Claudia, Del Monte Alessandra, Torterolo Annamaria, Ferrando Chiara, LOMBARDIA Gandolfi Anna Maria, Fazzi Carmela, Ventura Adriana, Corbetta Serenella, Cortese Luisa, Casanova Maria Elisabetta, MARCHE Petrucci Paola Maria, Ferraro Pina, Casciati Paola, Ermini Barbara, Corignali Anna, Ortolani Cristina, MOLISE Lembo Giuditta, PIEMONTE Cerrato Chiara, Grisorio Gabriella, Spitale Sebastiana, Colombo Anna, Contin Daniela, Boeri Gabriella, PUGLIA Molendini Serenella, Zaccaria Teresa, D’Antini Filomena, Sanseverino Stella, Nani Gioconda, Colasanto Antonietta, SARDEGNA Moro Laura, Lampis Laura Franca, SICILIA Crisafulli Mariella, Cascio Alessandra, Picone Maria Rita, Serio Claudia, TOSCANA Pietri Marilena, Cerrai Cristina, Mattei Annalia, P.A.TRENTO Stenico Eleonora, P.A. BOLZANO Morandini Michela, UMBRIA Tiracorrendo Elena, Bracco Gemma Paola, Bittarelli Barbara, VENETO Miotto Sandra, Mungiello Rossana, Vegna Annalisa, Poli Paola.
Il ruolo delle Consigliere di Parità e il significato istituzionale del comunicato
Le Consigliere di Parità sono figure istituzionali previste dal D.Lgs. n. 198/2006 e nominate a livello nazionale, regionale e provinciale con il compito di promuovere e controllare l’attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e non discriminazione nel lavoro. Esse dispongono di legittimazione attiva in giudizio per agire in caso di discriminazioni collettive e possono intervenire nei procedimenti individuali su delega della lavoratrice interessata.
→ Leggi anche: Molestie sessuali e discriminazioni di genere: obblighi di prevenzione e responsabilità del datore nel 2026
Il comunicato congiunto sottoscritto dalla Consigliera Nazionale di Parità e dalle colleghe regionali e provinciali non è, pertanto, una semplice presa di posizione politica: costituisce l’esercizio di una funzione istituzionale di vigilanza e di orientamento interpretativo, volta a segnalare alla comunità giuridica e all’opinione pubblica i rischi di un’applicazione restrittiva delle norme a tutela delle vittime di molestie sessuali sul luogo di lavoro.
Molestie sessuali sul lavoro e responsabilità del datore: il quadro attuale
Indipendentemente dall’esito del procedimento penale, il datore di lavoro è tenuto, ai sensi dell’art. 2087 c.c. e del D.Lgs. n. 81/2008 (Testo Unico sulla Sicurezza), ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Le molestie sessuali sul luogo di lavoro rientrano tra i rischi psicosociali che il datore è obbligato a valutare nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e a prevenire attraverso politiche aziendali adeguate.
La giurisprudenza di legittimità ha consolidato il principio per cui il datore di lavoro risponde civilmente dei danni subiti dalla vittima di molestie sessuali perpetrate da un suo dipendente, qualora non abbia adottato misure preventive o non abbia tempestivamente rimosso la situazione lesiva una volta venuto a conoscenza dei fatti. Tale responsabilità si configura sia in via contrattuale (ex art. 2087 c.c.) sia extracontrattuale (ex art. 2049 c.c.), con conseguente obbligo risarcitorio che può comprendere il danno biologico, il danno morale e il danno da perdita di chance professionale.
Obblighi concreti del datore di lavoro in materia di prevenzione
- Inserire nel DVR la valutazione del rischio di molestie e violenza di genere;
- Adottare un codice di condotta interno che definisca chiaramente i comportamenti vietati e le procedure di segnalazione;
- Designare una figura di riferimento (referente per le molestie) cui i lavoratori possano rivolgersi in via riservata;
- Garantire che le segnalazioni siano trattate con riservatezza e senza ritorsioni nei confronti del segnalante;
- Avviare tempestivamente un’indagine interna e adottare i provvedimenti disciplinari del caso.
Tutele per la lavoratrice vittima di molestie sessuali sul luogo di lavoro
La lavoratrice che subisce molestie sessuali dispone di un articolato sistema di tutele che si sviluppa su più livelli. Sul piano lavoristico, può richiedere il trasferimento ad altra sede o mansione, oppure — nei casi più gravi — rassegnare le dimissioni per giusta causa con diritto alla NASpI, qualora il comportamento molesto renda impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. Sul piano civile, può agire per il risarcimento del danno nei confronti sia dell’autore delle molestie sia del datore di lavoro. Sul piano penale, può sporgere querela o denuncia, a seconda della fattispecie contestata.
È inoltre possibile rivolgersi alla Consigliera di Parità competente per territorio, che può assistere la lavoratrice nell’accesso alle tutele giudiziarie e stragiudiziali, nonché segnalare la situazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per l’avvio di accertamenti ispettivi.
FAQ — Domande frequenti sulle molestie sessuali sul luogo di lavoro
Le molestie sessuali sul lavoro sono riconosciute come infortunio INAIL?
L’INAIL ha progressivamente ampliato il riconoscimento dei danni psicofisici derivanti da violenza e molestie sul lavoro nell’ambito della tutela assicurativa obbligatoria. Il danno biologico permanente conseguente a un episodio di molestia sessuale può essere riconosciuto come infortunio sul lavoro qualora sussista il nesso causale con l’attività lavorativa e il danno superi la soglia minima di indennizzabilità. È opportuno presentare tempestiva denuncia all’INAIL e conservare tutta la documentazione medica e legale disponibile.
Cosa deve fare concretamente chi subisce molestie sessuali sul posto di lavoro?
Il primo passo è documentare i fatti con la massima precisione possibile: annotare date, luoghi, testimoni e la natura dei comportamenti subiti. È consigliabile segnalare la situazione per iscritto al datore di lavoro o al responsabile delle risorse umane, conservando copia della comunicazione. Parallelamente, è opportuno rivolgersi a un legale specializzato in diritto del lavoro e alla Consigliera di Parità territorialmente competente, valutando l’opportunità di sporgere denuncia-querela presso le autorità competenti.
Il datore di lavoro può essere sanzionato anche se non è l’autore diretto delle molestie?
Sì. Come chiarito dalla giurisprudenza consolidata e dalla normativa vigente, il datore di lavoro risponde civilmente per i danni subiti dalla vittima qualora non abbia adottato misure preventive adeguate o non sia intervenuto tempestivamente dopo aver avuto conoscenza della situazione. Può inoltre essere soggetto a sanzioni amministrative in caso di violazione degli obblighi previsti dal D.Lgs. n. 81/2008 in materia di valutazione e prevenzione dei rischi psicosociali.
Qual è la differenza tra molestia sessuale e mobbing?
La molestia sessuale si caratterizza per la connotazione sessuale del comportamento indesiderato, che può essere anche episodico. Il mobbing, invece, consiste in una condotta persecutoria sistematica e reiterata nel tempo, finalizzata all’emarginazione del lavoratore, e non necessariamente a sfondo sessuale. Le due fattispecie possono tuttavia coesistere: condotte di molestia sessuale reiterate e sistematiche possono integrare anche gli estremi del mobbing, con conseguente cumulo delle tutele applicabili.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
