Whistleblowing nel settore privato: protezione reale o illusoria dopo il decreto legislativo 24/2023?
Capire se la tutela offerta ai lavoratori che segnalano illeciti sia concreta o meramente formale è una delle domande più urgenti che l’ordinamento giuslavoristico italiano si trova oggi ad affrontare. Con il whistleblowing decreto legislativo 24/2023, emanato il 10 marzo 2023 in attuazione della Direttiva UE 2019/1937, l’Italia ha compiuto un passo significativo verso l’armonizzazione europea della materia: per la prima volta, la protezione del segnalante è stata estesa in modo organico anche al settore privato, superando la logica frammentaria che aveva caratterizzato la legislazione precedente. Eppure, tra la promessa normativa e la realtà applicativa si apre uno scarto che merita un’analisi rigorosa, capace di distinguere i progressi effettivi dalle lacune che rischiano di rendere la tutela più apparente che reale.
Il quadro storico: dalla legge 190/2012 al recepimento della direttiva europea
Per comprendere la portata innovativa del decreto del 2023, occorre collocarlo nella traiettoria storica della legislazione italiana in materia di segnalazione di illeciti. Il punto di partenza è la Legge 190/2012 sulla prevenzione e la repressione della corruzione nella pubblica amministrazione, che rappresenta il primo intervento organico del legislatore italiano sul tema del whistleblowing. Quella legge, tuttavia, era concepita quasi esclusivamente per il settore pubblico, lasciando il lavoratore privato in una condizione di sostanziale esposizione: se decideva di segnalare condotte illecite del proprio datore di lavoro o di colleghi, non poteva fare affidamento su un sistema normativo coerente e dedicato.
Nel corso degli anni successivi, la tutela del segnalante nel privato è rimasta affidata a strumenti indiretti: le norme generali dello Statuto dei Lavoratori contro i licenziamenti ritorsivi, le disposizioni sui modelli organizzativi introdotte dal decreto legislativo 231/2001, e le clausole dei codici etici aziendali, spesso prive di effettività giuridica. Si trattava di un sistema a geometria variabile, nel quale la protezione dipendeva in misura determinante dalla sensibilità del singolo datore di lavoro e dalla capacità del lavoratore di dimostrare il nesso causale tra la segnalazione e le eventuali misure ritorsive subite.
La Direttiva UE 2019/1937 ha imposto una svolta. Approvata dal Parlamento europeo e dal Consiglio, essa ha fissato standard minimi comuni per tutti gli Stati membri, obbligandoli a garantire canali di segnalazione sicuri, protezioni contro le ritorsioni e meccanismi di rimedio effettivi. L’Italia, con il d.lgs. 24/2023, ha recepito questa direttiva, introducendo un corpus normativo che si applica sia al settore pubblico sia, per la prima volta in modo sistematico, a quello privato.
La struttura del decreto: chi è protetto e da cosa
Il decreto legislativo 24/2023 definisce il whistleblowing come l’attività di segnalazione di attività illecite o irregolari commesse all’interno di un ente, e individua una categoria ampia di soggetti protetti. Non si tratta soltanto dei dipendenti in senso stretto, ma anche di lavoratori autonomi, collaboratori, liberi professionisti, azionisti, membri degli organi di amministrazione, vigilanza e controllo, nonché di soggetti che si trovino ancora in fase di selezione o che abbiano già cessato il rapporto di lavoro. Questa estensione soggettiva rappresenta uno degli aspetti più significativi del decreto, perché riconosce che la conoscenza di illeciti aziendali non è patrimonio esclusivo di chi ha un contratto a tempo indeterminato.
Sul piano oggettivo, le segnalazioni protette riguardano violazioni del diritto dell’Unione europea in settori specificamente elencati — appalti pubblici, servizi finanziari, sicurezza dei prodotti, tutela dell’ambiente, sicurezza degli alimenti, protezione dei dati personali — nonché violazioni di norme nazionali che configurino reati o illeciti amministrativi. Il decreto prevede tre canali di segnalazione: quello interno all’organizzazione, quello esterno alle autorità competenti (tra cui l’ANAC, Autorità Nazionale Anticorruzione, dotata di poteri sanzionatori nell’ambito della disciplina del whistleblowing), e quello della divulgazione pubblica, attivabile in circostanze tassativamente definite.
La protezione si articola principalmente attorno al divieto di ritorsione: licenziamento, demansionamento, trasferimento, mancato rinnovo del contratto, pressioni psicologiche, esclusione da formazione o promozioni. Il decreto introduce un meccanismo di inversione dell’onere della prova particolarmente rilevante: spetta al datore di lavoro dimostrare che la misura adottata nei confronti del segnalante non è connessa alla segnalazione, e non viceversa. Questo rovesciamento è teoricamente potente, perché elimina uno degli ostacoli principali che storicamente rendeva difficile per il lavoratore ottenere tutela giudiziaria.
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Le lacune strutturali: dove la protezione rischia di incrinarsi
Nonostante i progressi indiscutibili, un’analisi critica del decreto legislativo 24/2023 rivela alcune zone d’ombra che meritano attenzione. La prima riguarda la definizione dell’ambito di applicazione soggettivo nelle imprese di piccole dimensioni. Il decreto prevede obblighi differenziati in base al numero di dipendenti: le imprese con meno di cinquanta lavoratori non sono tenute ad istituire canali interni di segnalazione, salvo che operino in settori particolarmente sensibili. Questa soglia lascia scoperta una fascia significativa del tessuto produttivo italiano, composto in larghissima parte da piccole e medie imprese, dove il rischio di illeciti non è certo inferiore e dove il lavoratore che segnala è spesso più esposto, proprio per la maggiore visibilità all’interno di contesti lavorativi ristretti.
Una seconda criticità riguarda la qualità dei canali interni. Il decreto impone che le aziende obbligate istituiscano procedure di segnalazione che garantiscano la riservatezza dell’identità del segnalante. Tuttavia, nella pratica, la gestione di questi canali è spesso affidata a funzioni interne all’azienda stessa — l’ufficio legale, il responsabile della compliance, il comitato di controllo interno — che si trovano in una posizione di potenziale conflitto di interessi. Un segnalante che denuncia condotte illecite ascrivibili al management difficilmente potrà fidarsi di un canale gestito da soggetti che riportano, direttamente o indirettamente, allo stesso management. La direttiva europea lasciava agli Stati membri la facoltà di prevedere meccanismi di indipendenza più stringenti, e il legislatore italiano ha scelto una soluzione minimalista.
Il terzo nodo critico è quello delle ritorsioni indirette e soft. Il decreto elenca esplicitamente le misure ritorsive vietate, ma la casistica reale è più sfumata. Le ritorsioni più frequenti non assumono la forma del licenziamento — facilmente impugnabile — ma si manifestano attraverso l’isolamento progressivo del lavoratore, l’assegnazione di compiti dequalificanti non formalmente comunicati per iscritto, l’esclusione informale da riunioni e processi decisionali, la valutazione delle performance sistematicamente al ribasso. Queste forme di pressione sono difficili da documentare e ancora più difficili da ricondurre causalmente alla segnalazione, anche in presenza dell’inversione dell’onere della prova.
Gli strumenti contrattuali come vettori di aggiramento
Una delle questioni più delicate che il whistleblowing d.lgs. 24/2023 lascia aperta riguarda la possibilità per le aziende di neutralizzare la protezione attraverso strumenti di natura contrattuale. Il fenomeno non è nuovo nel diritto del lavoro: ogni volta che una norma imperativa introduce tutele a favore del lavoratore, la prassi aziendale tende a sviluppare meccanismi che, pur formalmente rispettosi della lettera della legge, ne svuotano la sostanza.
In materia di whistleblowing, alcune delle tecniche più ricorrenti includono l’inserimento nei contratti individuali di clausole di riservatezza particolarmente ampie, che vincolano il lavoratore a non divulgare informazioni aziendali al di fuori dei canali interni. Queste clausole, se interpretate in modo estensivo, possono creare nel lavoratore la percezione — anche solo psicologica — che qualsiasi segnalazione esterna costituisca una violazione contrattuale, scoraggiando di fatto il ricorso ai canali esterni o alla divulgazione pubblica. Il decreto prevede che le clausole contrattuali contrarie alle sue disposizioni siano nulle, ma la nullità è uno strumento che richiede di essere azionato in giudizio, con tutti i costi e i rischi che ciò comporta.
Un secondo vettore di aggiramento è rappresentato dall’utilizzo di accordi transattivi in sede di risoluzione del rapporto di lavoro. Quando un lavoratore-segnalante viene di fatto spinto alle dimissioni o accetta una risoluzione consensuale, spesso firma accordi che prevedono rinunce a qualsiasi pretesa futura, incluse quelle derivanti da ritorsioni connesse alla segnalazione. La validità di tali rinunce in sede protetta è controversa, ma nella pratica il lavoratore che si trova in una posizione di debolezza economica e psicologica raramente dispone delle risorse per contestarle efficacemente.
Vi è poi la questione dei contratti a termine e delle collaborazioni parasubordinate. Per questi lavoratori, la protezione contro le ritorsioni è teoricamente garantita dal decreto, ma la mancata rinnovazione del contratto alla scadenza è uno strumento di pressione formalmente neutro che il datore di lavoro può esercitare senza dover giustificare la propria scelta. Dimostrare che la mancata rinnovazione è connessa alla segnalazione, e non a ragioni organizzative o economiche, rimane un onere probatorio particolarmente gravoso, nonostante l’inversione prevista dalla norma.
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I rimedi giurisdizionali: efficacia e limiti nella pratica
Sul piano dei rimedi, il decreto prevede che il giudice del lavoro possa disporre la reintegrazione nel posto di lavoro o il risarcimento del danno in caso di accertata ritorsione. L’ANAC, dal canto suo, esercita poteri sanzionatori nei confronti dei soggetti che ostacolano le segnalazioni o violano la riservatezza dell’identità del segnalante, con sanzioni amministrative pecuniarie che possono raggiungere importi significativi.
Tuttavia, l’effettività di questi rimedi dipende in misura cruciale dalla capacità del segnalante di attivare tempestivamente la tutela e di sostenere il percorso giudiziario. I tempi della giustizia del lavoro italiana, pur accelerati dal rito speciale applicabile, rimangono incompatibili con la situazione di chi ha perso il reddito o è sottoposto a pressioni quotidiane sul luogo di lavoro. Il patrocinio a spese dello Stato copre solo le situazioni di reddito più basso, lasciando scoperti molti lavoratori che, pur non essendo abbienti, non possono permettersi un contenzioso prolungato.
Un aspetto positivo è rappresentato dalla possibilità di rivolgersi all’ANAC anche per segnalazioni esterne, con la garanzia di una procedura strutturata e di un interlocutore istituzionale dotato di competenze specifiche. Per approfondire le modalità operative di questo canale, è possibile consultare la pagina dedicata dell’Autorità Nazionale Anticorruzione, che fornisce indicazioni pratiche sui requisiti e sulle procedure di segnalazione. Altrettanto utile, per una valutazione critica e comparatistica del decreto, è la analisi pubblicata su Lavoro Diritti Europa, che esamina il d.lgs. 24/2023 in prospettiva comparata con altri ordinamenti europei.
Il ruolo della cultura organizzativa e le prospettive di sviluppo
Sarebbe tuttavia riduttivo limitare la valutazione del decreto legislativo 24/2023 al solo piano normativo. L’effettività della protezione del segnalante dipende in misura non trascurabile dalla cultura organizzativa delle imprese e dal clima etico che le attraversa. Laddove il management considera i canali di segnalazione come strumenti di governance genuina — e non come adempimenti burocratici imposti dall’esterno — la probabilità che un lavoratore segnalante venga protetto e che la segnalazione produca effetti concreti è significativamente più alta.
In questa prospettiva, il decreto può essere letto non solo come un insieme di obblighi e divieti, ma come un’opportunità per le organizzazioni di costruire sistemi di compliance più robusti e culture aziendali più aperte alla trasparenza. Le aziende che investono nella formazione dei responsabili dei canali interni, nella comunicazione chiara delle procedure ai dipendenti e nella gestione imparziale delle segnalazioni ricevute non solo riducono il rischio di sanzioni, ma aumentano la fiducia dei lavoratori e migliorano la qualità del sistema di controllo interno.
Sul piano dell’evoluzione normativa, è ragionevole attendersi che la giurisprudenza del lavoro affinerà progressivamente i criteri di valutazione del nesso causale tra segnalazione e ritorsione, e che l’ANAC svilupperà linee guida sempre più dettagliate per orientare sia le aziende nell’adempimento degli obblighi sia i lavoratori nell’esercizio dei propri diritti. La prassi applicativa del decreto è ancora in una fase relativamente iniziale, e molte delle questioni interpretative aperte troveranno risposta attraverso l’accumulo di decisioni giurisdizionali e provvedimenti dell’autorità di vigilanza.
Valutazione complessiva: un passo avanti con riserve
Il whistleblowing decreto legislativo 24/2023 rappresenta indiscutibilmente un avanzamento rispetto allo stato anteriore del diritto italiano. L’estensione della protezione al settore privato, l’inversione dell’onere della prova, la pluralità dei canali di segnalazione e il coinvolgimento di un’autorità indipendente come l’ANAC sono elementi che qualificano positivamente il sistema introdotto. Sarebbe scorretto liquidare il decreto come una mera operazione di facciata.
Tuttavia, un’analisi onesta non può ignorare che tra la protezione formalmente garantita dalla norma e quella concretamente accessibile al lavoratore medio del settore privato esiste ancora uno scarto significativo. Le lacune nella copertura delle piccole imprese, la vulnerabilità dei canali interni al conflitto di interessi, la permeabilità del sistema alle ritorsioni soft e agli strumenti contrattuali di aggiramento, i costi e i tempi del contenzioso giudiziario: sono tutti fattori che attenuano l’effettività della tutela e che impongono un’agenda di intervento ulteriore, sia sul piano normativo sia su quello culturale e organizzativo. La protezione offerta dal d.lgs. 24/2023 non è illusoria, ma rimane condizionata — e il lavoro di chi studia, applica e critica questa normativa è essenziale affinché la promessa legislativa si traduca in protezione reale per chi ha il coraggio di segnalare.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
