Capire fino in fondo il diritto alla formazione continua significa confrontarsi con uno dei terreni più dinamici e, al tempo stesso, più controversi del diritto del lavoro contemporaneo: un ambito in cui le esigenze della doppia transizione — digitale ed ecologica — si intrecciano con obblighi datoriali di natura contrattuale e legale, con strumenti di finanziamento collettivo e con un crescente contenzioso giudiziario che porta le corti a ridisegnare i confini della tutela individuale del lavoratore. Il quadro normativo italiano, letto in combinato con le direttive europee più recenti, configura oggi un diritto soggettivo alla formazione professionale che non è più semplice aspirazione programmatica, ma pretesa azionabile davanti al giudice del lavoro.
Dal diritto alla formazione come principio al diritto come pretesa esigibile
Per decenni, il diritto alla formazione professionale è rimasto confinato nella sfera dei diritti programmatici: enunciato nelle carte costituzionali, richiamato nei contratti collettivi, invocato nei piani di sviluppo, ma raramente azionato in giudizio come posizione soggettiva autonoma. La trasformazione digitale ha cambiato radicalmente questo scenario. Quando un’impresa introduce nuovi sistemi informatici, piattaforme di machine learning o processi automatizzati, il lavoratore che non viene aggiornato non perde soltanto competitività sul mercato: rischia concretamente di diventare inadempiente rispetto alle proprie mansioni, con tutte le conseguenze disciplinari che ne derivano.
Il diritto del lavoro italiano ha risposto a questa sfida attraverso una stratificazione normativa che parte dall’articolo 35 della Costituzione — che tutela il lavoro in tutte le sue forme e impone alla Repubblica di curare la formazione professionale — e si articola poi nel codice civile, nel corpus dei contratti collettivi nazionali e in una serie di decreti legislativi che hanno progressivamente rafforzato la posizione del lavoratore. L’articolo 2103 del codice civile, nella versione riformata dal Decreto Legislativo 81 del 2015, costituisce uno dei perni di questo sistema: stabilisce che il datore di lavoro, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, può assegnare mansioni diverse, anche di livello inferiore, purché accompagni tale modifica con un percorso di formazione adeguato. La formazione, in questa prospettiva, non è accessorio ma condizione di legittimità dell’atto datoriale.
È importante sottolineare che il medesimo decreto legislativo, nell’ambito della disciplina dei contratti di lavoro flessibili, riconosce in più punti la centralità della formazione come strumento di tutela della employability del lavoratore. Sebbene le disposizioni specifiche richiedano sempre una lettura sistematica con i contratti collettivi applicabili, il principio generale è ormai consolidato: l’obbligo formativo del datore non è limitato alla sicurezza sul lavoro, ma si estende all’adeguamento delle competenze professionali ogniqualvolta l’organizzazione del lavoro muta in modo significativo.
Il quadro europeo e la spinta verso un diritto soggettivo alla formazione
A livello europeo, il percorso verso il riconoscimento pieno del diritto alla formazione continua come posizione soggettiva esigibile ha conosciuto un’accelerazione sensibile nell’ultimo triennio. Il Pilastro europeo dei diritti sociali, proclamato nel 2017 e progressivamente integrato nel diritto derivato, enuncia al suo quarto principio il diritto di ogni persona a una formazione inclusiva e di qualità durante tutto l’arco della vita. Questo principio ha trovato attuazione in una serie di strumenti normativi che gli Stati membri sono tenuti a recepire e applicare.
In questo contesto si colloca la proposta — e la successiva adozione — di una direttiva europea specificamente dedicata al diritto individuale alla formazione nell’ambito del mercato del lavoro. Senza anticipare il contenuto esatto di testi normativi che richiedono sempre una verifica puntuale delle versioni ufficiali pubblicate nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea, è possibile affermare che la direzione del legislatore europeo è inequivoca: si tratta di passare da un approccio basato su incentivi e sussidi a un approccio fondato su diritti individuali, con corrispondenti obblighi a carico dei datori di lavoro e meccanismi di enforcement a carico degli Stati. Per approfondire il quadro normativo europeo in materia di politiche attive del lavoro, il portale di ricerca dell’Università di Bologna sul diritto del lavoro offre un’analisi accademica aggiornata e rigorosa.
Sul versante italiano, il recepimento di queste istanze europee avviene attraverso un intreccio di fonti: la legge delega, i decreti attuativi, i contratti collettivi nazionali e gli accordi interconfederali. La doppia transizione digitale ed ecologica è oggi riconosciuta come priorità strategica anche nei documenti di programmazione del Ministero del Lavoro, che ha inserito la formazione continua tra gli assi portanti del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. Ciò significa che le risorse pubbliche destinate alla formazione sono aumentate in modo significativo, ma significa anche che il sistema di governance di tali risorse — con i suoi criteri di accesso, le sue procedure di rendicontazione, i suoi controlli — è diventato terreno di potenziale contenzioso.
Gli strumenti di finanziamento: fondi interprofessionali e accesso alla formazione
Uno degli aspetti più pratici — e più frequentemente oggetto di controversia — riguarda il finanziamento della formazione continua attraverso i fondi paritetici interprofessionali. Questi organismi, istituiti dalla legge 388 del 2000 e regolati da successive disposizioni ministeriali, raccolgono le risorse derivanti dallo 0,30% dei contributi previdenziali versati dai datori di lavoro all’INPS e le destinano al finanziamento di piani formativi aziendali, settoriali o territoriali. Il sistema è paritario nel senso che la governance è condivisa tra organizzazioni datoriali e sindacali, il che in teoria dovrebbe garantire un equilibrio tra le esigenze delle imprese e quelle dei lavoratori.
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Nella pratica, tuttavia, emergono almeno tre ordini di problemi. Il primo riguarda l’accesso differenziale: le imprese di grandi dimensioni, dotate di uffici risorse umane strutturati e di consulenti specializzati, riescono ad accedere ai fondi con maggiore facilità rispetto alle piccole e medie imprese. Il secondo problema riguarda la qualità della formazione finanziata: non sempre i piani formativi approvati dai fondi corrispondono a un reale aggiornamento delle competenze dei lavoratori, potendo ridursi a corsi di adempimento formale. Il terzo problema, che è anche quello più rilevante dal punto di vista giuridico, riguarda l’esclusione selettiva di singoli lavoratori o di categorie di lavoratori dai piani formativi aziendali.
Quest’ultimo profilo è quello che ha generato il contenzioso giudiziario più interessante. Quando un’azienda decide di investire in formazione digitale ma esclude sistematicamente i lavoratori più anziani, o quelli con contratti a tempo determinato, o quelli che hanno manifestato posizioni sindacali scomode, si pone un problema serio di discriminazione nell’accesso a un beneficio che è, almeno in parte, finanziato con risorse pubbliche. La giurisprudenza italiana — e in particolare la Corte di Cassazione nelle sue pronunce più recenti — ha affrontato questa questione con crescente attenzione, riconoscendo che l’esclusione ingiustificata dalla formazione può integrare una condotta discriminatoria rilevante ai sensi del Decreto Legislativo 216 del 2003 e del Decreto Legislativo 198 del 2006, oltre che una violazione dell’obbligo di buona fede nell’esecuzione del contratto di lavoro.
L’obbligo datoriale di formazione nella transizione digitale: contenuto e limiti
Definire con precisione il contenuto dell’obbligo datoriale di formazione nella transizione digitale è operazione tutt’altro che semplice, perché tale obbligo non è codificato in una norma unitaria ma si ricava dall’interpretazione sistematica di diverse fonti. La dottrina giuslavoristica più avvertita ha individuato almeno tre componenti distinte.
La prima componente è l’obbligo di adeguamento: quando il datore di lavoro modifica i processi produttivi introducendo nuove tecnologie, è tenuto a formare i lavoratori che devono utilizzarle. Questo obbligo discende direttamente dall’articolo 2103 del codice civile e dalla clausola generale di buona fede contrattuale. Non adempierlo significa esporre il lavoratore a un rischio di inadempimento per ragioni a lui non imputabili, il che è giuridicamente inaccettabile.
La seconda componente è l’obbligo di aggiornamento preventivo: in un contesto di trasformazione tecnologica accelerata, il datore non può attendere che le competenze del lavoratore diventino obsolete per intervenire. Deve pianificare percorsi formativi che anticipino i cambiamenti, almeno per le figure professionali più esposte all’obsolescenza. Questo obbligo è meno netto sul piano normativo, ma trova fondamento nei contratti collettivi nazionali più avanzati e nelle indicazioni delle parti sociali a livello europeo.
La terza componente riguarda specificamente la formazione sulle tecnologie di intelligenza artificiale: i lavoratori che interagiscono con sistemi di IA — per prendere decisioni, per supervisionare processi automatizzati o semplicemente per svolgere le proprie mansioni quotidiane — devono essere formati non solo sulle modalità operative di tali sistemi, ma anche sui loro limiti, sui rischi connessi e sulle implicazioni etiche e legali del loro utilizzo. Questo profilo formativo, che la dottrina definisce come AI literacy applicata al contesto lavorativo, è oggi riconosciuto come componente essenziale di una formazione continua adeguata alla fase storica che stiamo attraversando.
Il contenzioso giudiziario: quando l’esclusione dalla formazione diventa discriminazione
Il terreno del contenzioso giudiziario è quello in cui il diritto alla formazione continua mostra con maggiore chiarezza la sua trasformazione da principio programmatico a posizione soggettiva tutelata. Le controversie che arrivano ai giudici del lavoro — e, in sede di legittimità, alla Corte di Cassazione — riguardano tipicamente situazioni in cui un lavoratore lamenta di essere stato escluso da un piano formativo aziendale senza una giustificazione oggettiva.
Le fattispecie più ricorrenti sono le seguenti. La prima è quella del lavoratore anziano escluso dalla formazione digitale: l’azienda investe in competenze tecnologiche avanzate ma non include nei percorsi formativi i dipendenti over cinquanta, di fatto accelerandone l’obsolescenza professionale e preparando il terreno per un futuro licenziamento per giustificato motivo oggettivo. I giudici hanno progressivamente riconosciuto che questa condotta può integrare una discriminazione per età, vietata dalla normativa europea e nazionale, e che il licenziamento che ne consegue è privo di giustificazione quando il datore non ha previamente offerto la formazione necessaria.
La seconda fattispecie riguarda la lavoratrice esclusa dai percorsi di aggiornamento professionale in ragione della maternità o del part-time: anche qui, la giurisprudenza ha riconosciuto che l’esclusione dalla formazione può costituire una forma di discriminazione indiretta di genere, con effetti che si propagano sulla progressione di carriera e sulla retribuzione variabile.
La terza fattispecie, forse la più interessante dal punto di vista sistematico, riguarda il lavoratore escluso dalla formazione in modo selettivo rispetto ai colleghi con medesime mansioni, senza che il datore sappia fornire una spiegazione oggettiva e verificabile. In questi casi, la giurisprudenza ha applicato i principi generali in materia di onere della prova nelle controversie discriminatorie: una volta che il lavoratore fornisce elementi di fatto idonei a fare presumere la discriminazione, spetta al datore dimostrare che l’esclusione era fondata su criteri oggettivi e non discriminatori.
Accordi collettivi e competenze digitali: il ruolo della contrattazione
Accanto alla fonte legale e giurisprudenziale, la contrattazione collettiva gioca un ruolo fondamentale nella definizione concreta del diritto alla formazione continua. I contratti collettivi nazionali di lavoro dei principali settori produttivi — metalmeccanico, chimico, bancario, terziario — contengono ormai clausole specifiche sulla formazione continua, che integrano e spesso ampliano le previsioni di legge.
Negli ultimi anni, questa contrattazione si è arricchita di un nuovo filone dedicato specificamente alle competenze digitali. Gli accordi quadro nazionali sottoscritti tra le principali organizzazioni datoriali e sindacali hanno identificato le competenze digitali di base come requisito minimo che ogni lavoratore deve possedere indipendentemente dalla propria qualifica, e hanno previsto che i piani formativi aziendali includano obbligatoriamente percorsi di aggiornamento su tali competenze. Alcuni accordi prevedono anche il diritto individuale del lavoratore a richiedere percorsi formativi specifici, con l’obbligo per il datore di motivare l’eventuale diniego.
Un aspetto particolarmente rilevante riguarda il raccordo tra contrattazione collettiva e fondi interprofessionali. I piani formativi finanziati dai fondi devono essere coerenti con le previsioni dei contratti collettivi applicabili, e le parti sociali che governano i fondi sono le stesse che negoziano i contratti. Questo crea un sistema in cui la formazione continua è al tempo stesso diritto individuale del lavoratore, obbligo del datore e interesse collettivo delle parti sociali, con meccanismi di finanziamento pubblico che ne sostengono la realizzazione concreta.
Prospettive di riforma e nodi irrisolti
Nonostante i progressi normativi e giurisprudenziali degli ultimi anni, permangono nodi irrisolti che la dottrina e le parti sociali continuano a dibattere. Il primo riguarda la portabilità dei diritti formativi: in un mercato del lavoro caratterizzato da mobilità crescente e da una moltiplicazione delle forme contrattuali, il lavoratore che cambia datore di lavoro rischia di perdere l’accumulazione di diritti formativi maturati nel rapporto precedente. Alcuni ordinamenti europei — in particolare quello francese con il Compte Personnel de Formation — hanno risolto questo problema attraverso conti formativi individuali portabili, e il dibattito italiano su un istituto analogo è in corso.
Il secondo nodo riguarda la qualità e la rilevanza della formazione: non basta che il datore eroghi ore di formazione, occorre che queste ore producano un reale aggiornamento delle competenze. La definizione di standard di qualità per la formazione continua, la certificazione delle competenze acquisite e il riconoscimento di queste certificazioni sul mercato del lavoro sono aspetti ancora largamente incompiuti nel sistema italiano.
Il terzo nodo, infine, riguarda il rapporto tra formazione continua e protezione sociale: quando un lavoratore viene licenziato perché le sue competenze sono diventate obsolete — e il datore non ha adempiuto all’obbligo formativo — dovrebbe avere diritto a una tutela rafforzata che includa percorsi di riqualificazione finanziati dal sistema pubblico. L’integrazione tra ammortizzatori sociali, politiche attive del lavoro e formazione continua è oggi riconosciuta come priorità dal legislatore europeo e da quello italiano, ma la sua attuazione pratica richiede ancora un significativo sforzo di coordinamento istituzionale.
Il diritto alla formazione continua si trova dunque in una fase di consolidamento normativo e giurisprudenziale che non è ancora completata, ma che delinea con sufficiente chiarezza la direzione di marcia: da beneficio discrezionale del datore a diritto soggettivo del lavoratore, da strumento di politica aziendale a componente strutturale di un sistema di relazioni industriali capace di affrontare le sfide della transizione digitale senza sacrificare la dignità professionale e la sicurezza economica di chi lavora. Per i professionisti del diritto, per le imprese e per i lavoratori stessi, comprendere questa evoluzione non è un esercizio accademico: è una condizione necessaria per navigare un mercato del lavoro che cambia più rapidamente di quanto le norme riescano, a volte, a inseguire.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
