La questione della formazione continua obbligo datoriale ha attraversato negli ultimi anni una trasformazione profonda: ciò che per lungo tempo è stato percepito come una mera concessione discrezionale del datore di lavoro si è progressivamente consolidato, grazie all’evoluzione giurisprudenziale e alla contrattazione collettiva, in un vero e proprio diritto soggettivo del lavoratore, azionabile e sanzionabile. Comprendere questa evoluzione significa orientarsi in un panorama normativo complesso, che intreccia il codice civile, la legislazione speciale in materia di sicurezza, i decreti attuativi del PNRR e i contratti collettivi rinnovati nel biennio 2025-2026, con ricadute concrete sulla gestione quotidiana dei rapporti di lavoro.
Dalla discrezionalità al diritto: il fondamento teorico dell’obbligo formativo
Il punto di partenza di ogni analisi sul tema è la distinzione tra ciò che il datore di lavoro può fare e ciò che il datore di lavoro deve fare in materia di aggiornamento professionale. Per decenni, la formazione è stata trattata come un beneficio accessorio, uno strumento di fidelizzazione o di sviluppo organizzativo rimesso alla piena discrezionalità imprenditoriale. La giurisprudenza italiana, a partire da orientamenti consolidati della Corte di Cassazione, ha progressivamente smontato questa impostazione, affermando che la formazione del lavoratore costituisce una specifica obbligazione di protezione a carico del datore.
Il fondamento codicistico di questo obbligo risiede anzitutto nell’articolo 2103 del codice civile, nella versione riformata dal D.Lgs. 81/2015, il quale disciplina le mansioni del lavoratore e introduce, al terzo comma, un obbligo esplicito di formazione quando il lavoratore viene adibito a mansioni diverse o inferiori rispetto a quelle originariamente pattuite. Questa norma, apparentemente limitata ai casi di modifica delle mansioni, ha assunto nel tempo una portata espansiva: i giudici del lavoro l’hanno letta come espressione di un principio generale secondo cui il datore di lavoro non può semplicemente esigere prestazioni senza garantire al lavoratore gli strumenti — anche formativi — necessari per eseguirle adeguatamente.
A questo si aggiunge la dimensione della sicurezza sul lavoro, regolata dal D.Lgs. 81/2008, che configura la formazione non come facoltà ma come obbligo inderogabile, la cui violazione espone il datore a sanzioni amministrative e, in certi casi, a responsabilità penale. La recente modifica introdotta dal D.L. 159/2025 ha ulteriormente inasprito il regime sanzionatorio, estendendo le conseguenze della mancata formazione anche agli aggiornamenti periodici e non soltanto alla formazione iniziale all’ingresso in azienda.
L’obbligo formativo come diritto soggettivo: la doppia natura della formazione continua
Una delle acquisizioni più significative del dibattito giuridico contemporaneo è il riconoscimento della doppia natura della formazione professionale: essa è al contempo un obbligo inderogabile del datore di lavoro e un diritto soggettivo fondamentale del lavoratore. Questa configurazione biunivoca non è meramente teorica, ma produce effetti pratici di notevole portata.
Sul versante datoriale, l’obbligo formativo si traduce in una serie di adempimenti che non possono essere derogati neppure dall’accordo individuale tra le parti. Il datore non può invocare la mancanza di risorse, la complessità organizzativa o la brevità del rapporto di lavoro per sottrarsi all’obbligo di garantire una formazione adeguata, almeno nei limiti minimi previsti dalla legge e dai contratti collettivi applicabili. La responsabilità è multi-livello: si va dalle sanzioni amministrative previste dal D.Lgs. 81/2008, come modificato, fino alla possibilità che il giudice del lavoro riconosca un danno risarcibile derivante dall’inadempimento formativo.
Sul versante del lavoratore, il riconoscimento di un diritto soggettivo alla formazione apre scenari di tutela che la giurisprudenza sta ancora pienamente esplorando. Il lavoratore che non ha ricevuto la formazione dovuta può agire in giudizio per ottenere l’adempimento in forma specifica, oppure — qualora l’inadempimento abbia prodotto conseguenze sul suo patrimonio professionale, sulla sua progressione di carriera o sulla sua stessa sicurezza — può richiedere il risarcimento del danno. È in questo contesto che si colloca il concetto, ancora in via di elaborazione giurisprudenziale, del danno da mancata formazione: una categoria che, pur non ancora cristallizzata in un orientamento univoco della Cassazione, trova sempre più spazio nelle pronunce di merito e nella riflessione dottrinale.
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Il regime sanzionatorio aggiornato: D.Lgs. 81/2008 e le novità del D.L. 159/2025
Per comprendere appieno le conseguenze pratiche della formazione continua come obbligo datoriale, è indispensabile esaminare il quadro sanzionatorio vigente. Il D.Lgs. 81/2008, il Testo Unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, costituisce da quasi vent’anni la cornice normativa di riferimento per la formazione obbligatoria in materia di sicurezza. Esso impone al datore di garantire una formazione adeguata a tutti i lavoratori, con particolare attenzione alle mansioni svolte, ai rischi specifici dell’ambiente di lavoro e alle procedure di emergenza.
Il D.L. 159/2025 ha introdotto modifiche significative a questo impianto, intervenendo su almeno due piani distinti. In primo luogo, ha chiarito che la responsabilità datoriale non si esaurisce con la formazione iniziale erogata al momento dell’assunzione o dell’adibizione a nuove mansioni, ma si estende agli aggiornamenti periodici: il datore che non garantisce il rinnovo della formazione nei termini previsti dalla normativa o dai contratti collettivi incorre nelle medesime sanzioni previste per la mancata formazione iniziale. In secondo luogo, il decreto ha rafforzato i poteri ispettivi degli organi di vigilanza, rendendo più agevole l’accertamento delle violazioni e più certi gli effetti sanzionatori.
Sul piano pratico, questo significa che il datore di lavoro deve tenere un registro aggiornato delle attività formative erogate, documentare i contenuti, la durata e i partecipanti di ciascun corso, e pianificare per tempo i rinnovi. L’assenza di documentazione adeguata costituisce di per sé un elemento indiziario della violazione, su cui l’ispettore del lavoro o il giudice possono fondare le proprie valutazioni.
Formazione e orario di lavoro: il nodo della retribuzione
Un tema di particolare rilevanza pratica, spesso sottovalutato nella gestione aziendale, riguarda il trattamento economico del tempo dedicato alla formazione. La regola generale, confermata dagli orientamenti più recenti, è che quando la formazione si svolge al di fuori dell’orario di lavoro ordinario, il tempo impiegato deve essere retribuito come lavoro straordinario oppure compensato con riposi equivalenti. Fanno eccezione le ipotesi in cui il contratto collettivo applicabile disponga diversamente, prevedendo ad esempio un monte ore formativo annuale da fruire anche parzialmente fuori orario senza diritto a compensazione aggiuntiva.
Questa regola pone il datore di lavoro di fronte a una scelta organizzativa non banale: programmare la formazione durante l’orario ordinario — con le inevitabili ricadute sulla produttività — oppure erogarla fuori orario, assumendosi il costo del lavoro straordinario o negoziando con le rappresentanze sindacali soluzioni alternative. La contrattazione collettiva svolge in questo senso una funzione di adattamento della norma legale alle specificità di ciascun settore produttivo, modulando il monte ore, le modalità di fruizione e le forme di compensazione.
Per i contratti di apprendistato, il quadro è ulteriormente articolato. Il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 — che rimane il riferimento centrale per questa tipologia contrattuale — prevede un obbligo formativo strutturato e qualificante, che si intreccia con il percorso di acquisizione della qualifica professionale. La formazione dell’apprendista non è un accessorio del contratto ma ne costituisce un elemento essenziale: la sua mancanza può determinare la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato ordinario, con tutte le conseguenze che ne derivano.
La contrattazione collettiva 2025-2026: come i CCNL recepiscono l’evoluzione normativa
I contratti collettivi nazionali rinnovati nel corso del biennio 2025-2026 hanno in larga misura recepito l’evoluzione normativa e giurisprudenziale in materia di formazione continua obbligo datoriale, introducendo clausole sempre più dettagliate e vincolanti. La tendenza generale, osservabile trasversalmente in diversi settori, è quella di trasformare la formazione da capitolo generico — spesso relegato a poche righe di principio — a sezione contrattuale autonoma, con indicazione di monte ore minimi, modalità di accesso, criteri di priorità e meccanismi di verifica.
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Uno studio comparato condotto da Travail.Suisse Formation TSF, che ha analizzato le disposizioni sulla formazione continua in 21 contratti collettivi di lavoro, ha evidenziato come la contrattazione collettiva tenda a differenziarsi significativamente non solo tra settori diversi, ma anche all’interno dello stesso comparto produttivo, a seconda della forza negoziale delle parti e della cultura aziendale prevalente. Questo dato, pur riferito a un contesto non esclusivamente italiano, offre una chiave di lettura utile anche per comprendere la frammentazione che caratterizza il sistema italiano di relazioni industriali.
Sul piano contenutistico, i CCNL più avanzati prevedono oggi: un diritto individuale alla formazione quantificato in un numero minimo di ore annue; la possibilità di cumulare le ore non fruite in un conto formazione individuale; l’obbligo del datore di presentare un piano formativo annuale alle rappresentanze sindacali; meccanismi di accesso ai fondi interprofessionali per finanziare le attività formative senza oneri aggiuntivi per l’azienda. Quest’ultimo punto è di particolare rilievo: i fondi interprofessionali, alimentati dal contributo dello 0,30% versato dai datori di lavoro all’INPS, rappresentano una risorsa strategica che molte imprese — soprattutto le PMI — non sfruttano appieno, spesso per mancanza di informazione o di strutture dedicate alla gestione della formazione. Per approfondire il funzionamento del sistema dei fondi interprofessionali e le opportunità di finanziamento disponibili, è possibile fare riferimento alle risorse ufficiali dei fondi paritetici interprofessionali riconosciuti dal Ministero del Lavoro.
L’articolo 2103 c.c. come strumento di accomodamento ragionevole
Un filone interpretativo particolarmente interessante riguarda l’applicazione dell’articolo 2103, terzo comma, del codice civile come strumento di accomodamento ragionevole nei confronti dei lavoratori in condizione di disabilità o di ridotta capacità lavorativa. In questi casi, l’obbligo di formazione si intreccia con il più ampio dovere del datore di adottare misure adeguate per consentire al lavoratore di continuare a svolgere la propria attività professionale, eventualmente attraverso una riqualificazione o un aggiornamento delle competenze.
Questa lettura, sostenuta da parte della dottrina e recepita in alcune pronunce di merito, estende significativamente la portata dell’obbligo formativo: il datore non può limitarsi a offrire la formazione standard prevista per tutti i lavoratori, ma deve valutare caso per caso se il lavoratore con ridotta capacità necessiti di un percorso formativo personalizzato, capace di preservarne l’occupabilità e di prevenire il rischio di esclusione dal mercato del lavoro. Il mancato adempimento di questo obbligo di formazione su misura può configurare una forma di discriminazione indiretta, con conseguenze sul piano della tutela antidiscriminatoria.
Profili pratici: dalla pianificazione alla gestione del contenzioso
Per il professionista che si occupa di diritto del lavoro — sia esso un consulente del lavoro, un avvocato giuslavorista o un responsabile delle risorse umane — la comprensione della formazione continua come obbligo datoriale deve tradursi in strumenti operativi concreti. Il primo passo è la mappatura degli obblighi formativi applicabili: ogni azienda è soggetta a un insieme di obblighi che derivano dalla legge (in primo luogo il D.Lgs. 81/2008), dal contratto collettivo applicabile e, eventualmente, da normative settoriali specifiche. La sovrapposizione di queste fonti può generare complessità, ma anche opportunità: adempiere a un obbligo formativo in modo pianificato e documentato riduce significativamente il rischio di contenzioso.
Sul piano della prevenzione del contenzioso, è essenziale che il datore di lavoro conservi tutta la documentazione relativa alle attività formative svolte: registri di presenza, materiali didattici, attestati di partecipazione, verbali di riunioni con le rappresentanze sindacali. In caso di controversia, questa documentazione costituisce la prova principale dell’adempimento e può fare la differenza tra una condanna e un proscioglimento. Altrettanto importante è la comunicazione trasparente con i lavoratori: informarli in anticipo dei percorsi formativi programmati, raccogliere il loro consenso quando necessario e garantire loro accesso alle informazioni sui fondi disponibili contribuisce a costruire un clima di fiducia che riduce il rischio di conflitti.
Quando il contenzioso si apre, il giudice del lavoro valuta l’adempimento datoriale secondo un criterio di proporzionalità e adeguatezza: non basta aver erogato formazione in astratto, ma occorre dimostrare che essa era effettivamente idonea a rispondere alle esigenze del lavoratore e ai rischi specifici del contesto lavorativo. Una formazione generica, standardizzata e priva di connessione con le mansioni effettivamente svolte rischia di essere considerata inadeguata, con conseguente persistenza della responsabilità datoriale.
Il panorama che emerge da questa analisi è quello di un diritto del lavoro in continua evoluzione, in cui la formazione professionale ha definitivamente abbandonato i margini dell’ordinamento per collocarsi al centro del rapporto tra lavoratore e datore. Gli operatori del diritto e i professionisti delle risorse umane che sapranno anticipare questa evoluzione — adeguando prassi, contratti e culture organizzative — non soltanto eviteranno il rischio di sanzioni e contenziosi, ma contribuiranno a costruire ambienti di lavoro più equi, più sicuri e più capaci di rispondere alle sfide di un mercato del lavoro in rapida trasformazione.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
