Il rapporto tra algoritmi, licenziamento e diritto del lavoro è diventato uno dei terreni più fertili e controversi del diritto europeo nel corso del 2026. Non si tratta di un fenomeno isolato né di un singolo pronunciamento giurisdizionale: al contrario, una serie convergente di sviluppi normativi e giurisprudenziali — provenienti dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, dalla Corte di Cassazione italiana e dal legislatore nazionale — sta ridisegnando in profondità i confini entro cui i sistemi decisionali automatizzati possono incidere sul rapporto di lavoro. Comprendere questa evoluzione è oggi indispensabile per chiunque operi nel diritto del lavoro, sia come consulente, sia come giudice, sia come lavoratore che intende tutelare i propri diritti.
Un quadro normativo in rapida trasformazione: dal GDPR all’AI Act
Per inquadrare correttamente il dibattito attuale, occorre partire dalle fondamenta normative che governano l’uso degli algoritmi nei contesti lavorativi. Il punto di riferimento più consolidato rimane l’articolo 22 del Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR), che riconosce a ogni individuo il diritto di non essere sottoposto a una decisione basata unicamente su trattamenti automatizzati che producano effetti giuridici significativi o che incidano in modo analogo sulla sua persona. Il licenziamento rientra senza dubbio tra tali decisioni: poche scelte producono effetti così diretti e gravi nella vita di un lavoratore quanto la perdita del posto di lavoro.
L’articolo 22 GDPR non vieta in assoluto l’uso di sistemi automatizzati nelle decisioni lavorative, ma impone condizioni precise: il trattamento è lecito solo se necessario per l’esecuzione di un contratto, autorizzato da una norma di legge che preveda misure adeguate a tutela dei diritti dell’interessato, oppure fondato sul consenso esplicito dello stesso. In ogni caso, il titolare del trattamento è tenuto a garantire che un essere umano possa riesaminare la decisione, esprimere il proprio punto di vista e contestarne l’esito. Questo principio — noto come human-in-the-loop — costituisce il cuore della protezione offerta dal diritto europeo contro l’automatismo integrale nelle decisioni che incidono sul rapporto di lavoro.
A questo impianto si è aggiunto, nel corso del 2024, il Regolamento UE 2024/1689, comunemente denominato AI Act, che introduce una classificazione dei sistemi di intelligenza artificiale per livelli di rischio. I sistemi utilizzati per valutare, selezionare, promuovere, monitorare o licenziare i lavoratori sono classificati come sistemi ad alto rischio, con conseguenti obblighi di trasparenza, registrazione, valutazione della conformità e supervisione umana. Parallelamente, la Direttiva UE 2024/1689 sulla trasparenza algoritmica rafforza gli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori, imponendo alle imprese che utilizzano tali sistemi di rendere accessibili le logiche di funzionamento degli algoritmi impiegati nelle decisioni che li riguardano.
La Corte di Giustizia UE nel 2026: più pronunciamenti, un unico messaggio
Nel corso del 2026, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha emesso una serie di pronunce che, pur riguardando profili distinti del diritto del lavoro, convergono nell’affermare la centralità dei diritti fondamentali del lavoratore di fronte all’automazione dei processi decisionali. È importante essere precisi su questo punto: non esiste un’unica sentenza del 2026 dedicata specificamente e in via esclusiva al tema degli algoritmi e del licenziamento. Si tratta, piuttosto, di un insieme di sviluppi giurisprudenziali che, letti in combinazione, delineano un orientamento coerente.
Il 4 giugno 2026, la decima sezione della Corte di Giustizia si è pronunciata su una questione di diritto del lavoro che tocca aspetti procedurali rilevanti per la tutela dei lavoratori nelle controversie transnazionali. Poche settimane dopo, il 9 luglio 2026, la Corte ha emesso la sentenza nel caso C-768/24, relativo al licenziamento di un dirigente residente e operante in Francia da parte di una società svizzera. Sebbene il fulcro di questa pronuncia riguardi la determinazione della legge applicabile ai rapporti di lavoro transnazionali, la sentenza contiene passaggi significativi sull’individuazione della giurisdizione competente e sulla protezione del lavoratore come parte debole del contratto — principi che la dottrina ha già iniziato a proiettare sul tema della responsabilità per decisioni algoritmiche adottate da datori di lavoro stabiliti in paesi diversi da quello in cui il lavoratore presta la propria attività.
Ciò che accomuna questi sviluppi giurisprudenziali è la tensione tra efficienza organizzativa e garanzie individuali: la Corte di Giustizia, in tutte le sue recenti pronunce in materia lavoristica, ribadisce che la logica di ottimizzazione propria dei sistemi algoritmici non può prevalere sui diritti fondamentali riconosciuti dalle carte europee e dalle direttive di settore.
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L’ordinanza della Cassazione italiana n. 11929 del 2026: il caso della sostituzione con l’AI
Sul piano della giurisprudenza nazionale, il contributo più rilevante del 2026 proviene dalla Corte di Cassazione italiana, che con l’ordinanza n. 11929 del 30 aprile 2026 (sezione civile, sezione lavoro) ha affrontato una questione di grande attualità: la legittimità del licenziamento motivato dalla sostituzione del lavoratore con un sistema di intelligenza artificiale.
La pronuncia si inserisce nel filone giurisprudenziale che interroga il concetto di giustificato motivo oggettivo di licenziamento alla luce delle nuove tecnologie. Il nodo centrale è se la decisione di automatizzare una funzione lavorativa — affidandola a un sistema algoritmico — possa costituire di per sé una ragione organizzativa sufficiente a giustificare il recesso dal contratto di lavoro, oppure se il datore di lavoro sia tenuto a dimostrare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in mansioni diverse, secondo il consolidato principio dell’extrema ratio.
La Cassazione, con questa ordinanza, ha chiarito che la mera introduzione di un sistema di AI non esime il datore di lavoro dall’obbligo di repêchage, ossia dall’obbligo di verificare se il lavoratore possa essere utilmente impiegato in altre posizioni all’interno dell’organizzazione. Questo principio è di fondamentale importanza pratica: significa che un’azienda non può limitarsi a invocare la decisione di un algoritmo o l’adozione di un sistema automatizzato per giustificare un licenziamento senza aver prima esplorato tutte le alternative possibili.
Il decreto italiano di adeguamento all’AI Act: divieto di automatismo e nullità del licenziamento
Parallelamente all’evoluzione giurisprudenziale, il governo italiano ha adottato un decreto del Consiglio dei Ministri di adeguamento all’AI Act europeo che introduce disposizioni di diretta rilevanza per il diritto del lavoro. Secondo quanto confermato dalle fonti disponibili, il decreto stabilisce il divieto di decisioni esclusivamente automatizzate sui rapporti di lavoro, imponendo che ogni decisione che incida in modo significativo sul lavoratore — incluso il licenziamento — sia soggetta a supervisione umana effettiva e non meramente formale.
Il decreto prevede inoltre il diritto alla trasparenza algoritmica per i lavoratori: chi è destinatario di una decisione adottata con il supporto di un sistema di AI ha diritto di conoscere la logica di funzionamento del sistema, i criteri applicati e il peso attribuito a ciascun parametro nella decisione finale. Non si tratta di un diritto generico all’informazione, ma di un diritto azionabile, la cui violazione può incidere sulla validità stessa dell’atto datoriale.
La conseguenza più rilevante sul piano sanzionatorio è la previsione della nullità del licenziamento deciso esclusivamente da un sistema di intelligenza artificiale, senza alcun intervento umano qualificato nel processo decisionale. Questa disposizione rappresenta un punto di rottura rispetto al passato: fino a oggi, la nullità del licenziamento era riservata ai casi di violazione di norme imperative tipizzate (licenziamento discriminatorio, licenziamento della lavoratrice madre, ecc.). Estenderla all’ipotesi del licenziamento algoritmico integrale significa riconoscere che l’assenza di giudizio umano è, di per sé, una violazione di un principio fondamentale dell’ordinamento lavoristico.
Algoritmi di ranking e valutazione delle performance: i rischi specifici per i lavoratori
Uno degli ambiti in cui la questione degli algoritmi, licenziamento e diritto del lavoro si manifesta con maggiore concretezza è quello dei sistemi di ranking automatico delle performance lavorative. Questi sistemi — diffusi soprattutto nelle piattaforme digitali, nella logistica, nel commercio elettronico e nei call center — assegnano a ciascun lavoratore un punteggio basato su metriche quantitative: velocità di esecuzione, tasso di errore, tempi di risposta, valutazioni dei clienti. Quando il punteggio scende al di sotto di una soglia predefinita, il sistema può generare automaticamente un avviso disciplinare, una riduzione delle ore assegnate o, nei casi più gravi, la cessazione del rapporto di lavoro.
Il problema giuridico fondamentale di questi sistemi è duplice. Da un lato, essi rischiano di violare l’articolo 22 GDPR nella misura in cui la decisione finale — anche formalmente adottata da un manager — è in realtà determinata in modo pressoché integrale dall’output algoritmico, senza che il supervisore umano eserciti un giudizio autonomo e informato. Dall’altro, tali sistemi possono incorporare e amplificare pregiudizi discriminatori: se le metriche di valutazione penalizzano sistematicamente lavoratori con determinate caratteristiche — ad esempio, chi ha orari ridotti per ragioni di cura familiare, o chi appartiene a determinate categorie demografiche — il sistema produce effetti discriminatori indiretti, vietati tanto dalla normativa antidiscriminatoria europea quanto dall’ordinamento italiano.
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La trasparenza algoritmica imposta dalla normativa vigente serve proprio a consentire l’identificazione e la correzione di questi bias: il lavoratore che conosce i criteri applicati è in grado di contestarli, e il giudice che ha accesso alla logica del sistema può valutare se esso sia stato applicato in modo equo e conforme alla legge. Per questo motivo, la dottrina e la giurisprudenza più recenti insistono sulla necessità che la trasparenza non sia un adempimento burocratico, ma uno strumento effettivo di controllo democratico sull’automazione del lavoro.
Le implicazioni pratiche per datori di lavoro e lavoratori
Per i datori di lavoro, il quadro normativo del 2026 impone una revisione profonda dei processi in cui i sistemi algoritmici intervengono nelle decisioni sul personale. Non è sufficiente che un responsabile delle risorse umane firmi formalmente un atto di licenziamento: occorre che tale persona abbia effettivamente valutato il caso, abbia avuto accesso a informazioni complete e non filtrate dal solo output algoritmico, e abbia esercitato un giudizio autonomo. La supervisione umana deve essere sostanziale, non nominale.
Le aziende che utilizzano sistemi di valutazione automatica delle performance devono inoltre assicurarsi che tali sistemi siano stati sottoposti a una valutazione d’impatto ai sensi del GDPR e, ove applicabile, alle procedure di conformità previste dall’AI Act. Devono essere in grado di fornire ai lavoratori, su richiesta, una spiegazione comprensibile della logica applicata nelle decisioni che li riguardano. E devono conservare documentazione sufficiente a dimostrare, in caso di contenzioso, che il processo decisionale ha rispettato i requisiti di legge.
Per i lavoratori, il panorama normativo del 2026 offre strumenti di tutela più robusti rispetto al passato, ma richiede anche una maggiore consapevolezza dei propri diritti. Chi riceve un licenziamento o una sanzione disciplinare ha oggi il diritto di chiedere informazioni sul ruolo eventualmente svolto da sistemi algoritmici nella decisione. Se il datore di lavoro non è in grado di dimostrare che un essere umano ha effettivamente esercitato un giudizio autonomo, il lavoratore può contestare la legittimità dell’atto datoriale, con la possibilità — nelle ipotesi più gravi di automatismo integrale — di far valere la nullità del licenziamento.
Verso un diritto del lavoro algoritmico: questioni aperte e prospettive future
Nonostante i progressi normativi e giurisprudenziali del 2026, numerose questioni rimangono aperte. La prima riguarda la definizione di supervisione umana effettiva: quante informazioni deve avere il supervisore? Con quanto tempo deve poter deliberare? Quali competenze tecniche deve possedere per poter valutare criticamente l’output di un sistema algoritmico complesso? Queste domande non hanno ancora una risposta univoca né nella giurisprudenza europea né in quella nazionale.
La seconda questione aperta riguarda la responsabilità civile per i danni causati da decisioni algoritmiche illegittime: chi risponde quando un sistema di AI produce un licenziamento nullo? Il datore di lavoro, il fornitore del software, o entrambi? L’AI Act introduce alcune disposizioni in materia di responsabilità, ma il coordinamento con la disciplina lavoristica richiederà ulteriori interventi interpretativi da parte dei giudici e del legislatore.
La terza questione, forse la più profonda, è di natura strutturale: il diritto del lavoro è stato costruito intorno alla figura del lavoratore umano che entra in relazione con un datore di lavoro umano. L’introduzione di sistemi algoritmici come attori — anche parziali — del processo decisionale mette in discussione categorie fondamentali come la volontà datoriale, la motivazione del recesso e la proporzionalità della sanzione. Ridefinire queste categorie in modo coerente con i principi costituzionali e con il diritto europeo è il compito che attende la dottrina e la giurisprudenza nei prossimi anni.
Il 2026 rappresenta, in questo senso, non un punto di arrivo ma un momento di svolta: il sistema giuridico europeo ha riconosciuto il problema, ha iniziato a dotarsi degli strumenti per affrontarlo, e ha incaricato giudici, avvocati e studiosi di tradurre principi ancora generali in regole operative capaci di proteggere concretamente i lavoratori nell’era dell’intelligenza artificiale. La sfida è aperta, e la posta in gioco — la dignità e la sicurezza di milioni di lavoratori — non potrebbe essere più alta.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
