Il quadro normativo che ridisegna la formazione obbligatoria del datore di lavoro
Comprendere come stia evolvendo la formazione obbligatoria del datore di lavoro in Italia richiede oggi di tenere a mente una tensione fondamentale: quella tra un sistema normativo che si è stratificato per decenni — accordi, decreti, circolari ministeriali — e la spinta riformatrice che, tra il 2025 e il 2026, ha ridisegnato in modo sostanziale obblighi, durate e modalità di erogazione dei percorsi formativi. Il 24 maggio 2026 è entrato in vigore il nuovo Accordo Stato-Regioni sulla formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, un provvedimento che consolida e supera gli accordi del 2011, del 2012 e del 2016, introducendo per la prima volta un obbligo formativo generalizzato in capo a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal settore di attività o dalla dimensione dell’impresa. A questo si aggiunge il Decreto Legge 31 ottobre 2025, n. 159, che ha apportato modifiche rilevanti al Decreto Legislativo 81/2008 — il Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro — con un investimento di circa 900 milioni di euro destinato a rafforzare il sistema prevenzionistico nazionale. Per i professionisti delle risorse umane, per i consulenti del lavoro e per gli stessi datori di lavoro, orientarsi in questo scenario è diventato non solo opportuno, ma indispensabile per evitare conseguenze sanzionatorie e, soprattutto, per garantire ambienti di lavoro più sicuri.
L’Accordo Stato-Regioni del 24 maggio 2026: cosa cambia davvero
Il nuovo Accordo Stato-Regioni rappresenta la riforma più organica del sistema formativo in materia di sicurezza degli ultimi quindici anni. La sua portata non si limita a una revisione tecnica dei programmi didattici: introduce principi nuovi che ridefiniscono la responsabilità del datore di lavoro in modo strutturale.
L’obbligo formativo universale per i datori di lavoro
Uno degli elementi di maggiore discontinuità rispetto al passato è l’estensione dell’obbligo formativo a tutti i datori di lavoro, senza eccezioni legate alla dimensione aziendale o al comparto produttivo. In precedenza, la normativa consentiva ai datori di lavoro di piccole imprese di assumere direttamente il ruolo di Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) — e quindi di formarsi come tali — ma lasciava margini interpretativi sull’obbligatorietà della formazione per chi delegava tale funzione a un professionista esterno. Il nuovo accordo chiude questa zona grigia: la formazione obbligatoria del datore di lavoro diventa un requisito autonomo, distinto dal percorso formativo dell’RSPP, e deve essere completata secondo modalità e durate specificamente definite.
Questo cambiamento ha implicazioni immediate per le piccole e medie imprese, che costituiscono la spina dorsale del tessuto produttivo italiano. Un artigiano con due dipendenti, un commerciante con un punto vendita, un professionista che coordina uno studio associato: tutti sono ora destinatari di obblighi formativi che non possono essere delegati o elusi attraverso la nomina di figure esterne.
Durate, aggiornamenti e limitazioni all’e-learning asincrono
Il nuovo accordo interviene anche sulle modalità di erogazione della formazione, introducendo restrizioni significative all’utilizzo dell’e-learning asincrono per determinate figure. Mentre in passato la formazione a distanza in modalità asincrona — ovvero quella fruita in autonomia, senza interazione in tempo reale con un docente — era ampiamente tollerata per quasi tutte le categorie di soggetti, il 2026 segna una svolta: per alcune figure chiave, incluso il datore di lavoro che assume funzioni di RSPP, è ora richiesta una quota significativa di formazione in presenza o in modalità sincrona, con la possibilità di verifica diretta dell’apprendimento.
Anche la frequenza degli aggiornamenti periodici è stata rivista. Il principio guida è che la formazione non può essere un evento episodico, ma deve diventare un processo continuo, integrato nella vita ordinaria dell’organizzazione. Gli aggiornamenti devono rispettare scadenze precise, e il mancato rispetto di queste scadenze espone il datore di lavoro alle stesse conseguenze previste per la mancata formazione iniziale.
La formazione prima dell’inizio dell’attività lavorativa
Un’altra novità rilevante introdotta dall’Accordo del 24 maggio 2026 riguarda il momento in cui la formazione deve essere completata per i lavoratori neo-assunti. La norma stabilisce che la formazione obbligatoria deve essere erogata prima dell’inizio dell’attività lavorativa, e non più entro un termine successivo all’assunzione come avveniva in molti casi sotto il regime precedente. Questa previsione impone ai datori di lavoro una pianificazione anticipata dei percorsi formativi, con ricadute organizzative concrete: non è più possibile inserire un lavoratore in produzione e rimandare la formazione alle settimane successive.
Per i datori di lavoro che gestiscono picchi stagionali, appalti a breve termine o assunzioni improvvise, questa disposizione richiede un ripensamento delle procedure di onboarding e una collaborazione più stretta con gli enti di formazione accreditati, per garantire la disponibilità di corsi in tempi rapidi.
Il Decreto Legge 159/2025 e la riforma del D.Lgs. 81/2008
Il Decreto Legge 31 ottobre 2025, n. 159 costituisce l’altro pilastro della riforma in atto. Con un investimento di circa 900 milioni di euro, il provvedimento ha modificato in modo sostanziale il Decreto Legislativo 81/2008, il testo normativo che da quasi vent’anni regola la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro in Italia. Le modifiche introdotte dal D.L. 159/2025 non si limitano a ritocchi procedurali, ma intervengono su aspetti strutturali del sistema prevenzionistico.
Rafforzamento del sistema sanzionatorio
Una delle direzioni di intervento più significative riguarda l’inasprimento delle sanzioni per il mancato rispetto degli obblighi formativi. Il legislatore ha inteso inviare un segnale chiaro: la formazione non è un adempimento burocratico facoltativo, ma un obbligo giuridico la cui violazione comporta conseguenze concrete, sia in termini amministrativi che penali nei casi più gravi. Per il datore di lavoro, questo significa che la documentazione della formazione erogata — registro delle presenze, attestati, verbali delle verifiche di apprendimento — assume un valore probatorio fondamentale in caso di ispezione o di contenzioso.
Il perimetro soggettivo della riforma
Le riforme del 2025-2026 si applicano a una platea ampia di soggetti: datori di lavoro, dirigenti, preposti, rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) e lavoratori. Ciascuna di queste figure è destinataria di obblighi formativi specifici, con contenuti, durate e modalità di aggiornamento differenziati in funzione del ruolo ricoperto e del livello di rischio associato all’attività svolta. Per il datore di lavoro, la posizione di garanzia che il sistema normativo gli attribuisce implica che la sua formazione non possa essere puramente teorica: deve includere elementi di valutazione del rischio, di gestione delle emergenze e di supervisione dei sistemi di prevenzione.
Formazione obbligatoria e PNRR: il contesto più ampio
La riforma della formazione obbligatoria del datore di lavoro non si sviluppa in un vuoto politico. Essa si inserisce in un contesto più ampio di investimenti pubblici orientati alla modernizzazione del mercato del lavoro italiano, di cui il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) rappresenta la cornice finanziaria principale. Il PNRR, nella sua articolazione aggiornata al 2026, prevede linee di investimento dedicate allo sviluppo delle competenze professionali, con particolare attenzione alla transizione digitale e alla sostenibilità ambientale.
È importante, tuttavia, distinguere con precisione tra ciò che è normativamente verificato e ciò che è ancora in fase di definizione attuativa. Le misure specifiche del PNRR relative alle competenze digitali e alle cosiddette green skills — le competenze legate alla transizione ecologica — sono oggetto di indirizzi politici e linee guida che evolvono rapidamente, e la loro traduzione in obblighi giuridici formali per i datori di lavoro segue tempi e modalità distinti rispetto alle norme di sicurezza sul lavoro. Ciò che è certo è che il quadro complessivo spinge verso una concezione della formazione continua non più come risposta a un obbligo di legge minimo, ma come investimento strategico nella competitività dell’impresa.
Digitalizzazione e nuove competenze: la direzione di marcia
Sul fronte della digitalizzazione, il sistema normativo e le politiche attive del lavoro convergono nell’indicare ai datori di lavoro la necessità di integrare nei percorsi formativi aziendali contenuti relativi all’utilizzo di tecnologie digitali, alla sicurezza informatica e alla gestione dei dati. Sebbene non esista ancora un obbligo formativo specifico e codificato per le competenze digitali paragonabile a quello previsto in materia di sicurezza sul lavoro, la tendenza legislativa è chiara: le prossime stagioni di rinnovo contrattuale e di aggiornamento normativo incorporeranno con ogni probabilità previsioni più stringenti in questa direzione.
Per i datori di lavoro che vogliono anticipare questi sviluppi, la strategia più prudente è quella di avvalersi dei fondi interprofessionali per la formazione continua — strumenti già operativi che consentono di finanziare percorsi formativi senza oneri diretti per l’impresa — e di strutturare piani formativi pluriennali che tengano conto sia degli obblighi già vigenti che di quelli prevedibilmente in arrivo. Per approfondire le opportunità di finanziamento disponibili, è utile consultare le risorse messe a disposizione dal Fondo Paritetico Interprofessionale Fondimpresa, uno dei principali strumenti a disposizione delle imprese italiane per la formazione continua.
Il rapporto tra formazione, orario di lavoro e responsabilità del datore
Una delle questioni pratiche più dibattute tra i datori di lavoro riguarda il rapporto tra la formazione obbligatoria e l’orario di lavoro. Il principio generale, consolidato nella giurisprudenza e nella prassi amministrativa, è che la formazione obbligatoria — quella cioè imposta da norme di legge o da accordi collettivi — deve essere svolta durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici per il lavoratore. Questo principio vale sia per la formazione in materia di sicurezza, sia per altri percorsi formativi obbligatori che possano essere previsti da contratti collettivi o da disposizioni di legge settoriali.
La conseguenza pratica è che il datore di lavoro deve organizzare i percorsi formativi in modo da non gravare sui lavoratori né in termini di tempo né di costi. Quando la formazione si svolge fuori dall’orario ordinario di lavoro, il tempo impiegato deve essere retribuito come lavoro straordinario o compensato con riposi equivalenti, salvo diverse previsioni dei contratti collettivi applicabili. Ignorare questo principio espone il datore di lavoro a rivendicazioni retributive da parte dei lavoratori e a contestazioni in sede ispettiva.
La responsabilità del datore in caso di inadempimento
L’inadempimento degli obblighi formativi genera una responsabilità multilivello per il datore di lavoro. Sul piano amministrativo, le sanzioni previste dal D.Lgs. 81/2008 — come modificato dal D.L. 159/2025 — colpiscono sia la mancata erogazione della formazione iniziale sia il mancato aggiornamento periodico. Sul piano civile, il datore di lavoro che non abbia formato adeguatamente i propri dipendenti risponde dei danni derivanti da infortuni o malattie professionali che avrebbero potuto essere prevenuti attraverso una corretta formazione. Sul piano penale, nei casi più gravi — infortuni mortali o lesioni gravi — la mancata formazione può costituire elemento rilevante ai fini della configurazione di reati colposi.
È quindi nell’interesse diretto del datore di lavoro non solo adempiere formalmente agli obblighi, ma documentare in modo rigoroso ogni attività formativa svolta: date, contenuti, docenti, partecipanti, risultati delle verifiche di apprendimento. Questa documentazione costituisce la principale difesa in caso di contestazione e dimostra che il datore ha esercitato la diligenza richiesta dalla sua posizione di garanzia. Per un riferimento normativo aggiornato sul sistema sanzionatorio e sugli obblighi formativi in materia di sicurezza, il portale dell’INAIL offre risorse istituzionali di primo livello.
Implicazioni pratiche per i datori di lavoro nel 2026
Alla luce di quanto analizzato, è possibile identificare alcune priorità operative che i datori di lavoro dovrebbero affrontare con urgenza nel corso del 2026.
- Verificare la propria posizione rispetto al nuovo Accordo Stato-Regioni: l’obbligo formativo generalizzato introdotto il 24 maggio 2026 si applica a tutti i datori di lavoro. Chi non ha ancora completato un percorso formativo conforme al nuovo accordo deve provvedere senza ulteriori ritardi.
- Aggiornare le procedure di onboarding: il requisito che la formazione sia completata prima dell’inizio dell’attività lavorativa impone una revisione dei processi di inserimento del personale, con particolare attenzione alla pianificazione anticipata dei corsi.
- Valutare le modalità di erogazione della formazione: le restrizioni all’e-learning asincrono per alcune figure richiedono una verifica dei contratti con i fornitori di formazione e, ove necessario, una rinegoziazione delle modalità di erogazione.
- Strutturare un sistema di documentazione robusto: registri, attestati e verbali di verifica devono essere conservati in modo sistematico e facilmente accessibile in caso di ispezione.
- Pianificare gli aggiornamenti periodici: il calendario degli aggiornamenti obbligatori deve essere integrato nella pianificazione aziendale con la stessa priorità riservata ad altri adempimenti gestionali.
- Esplorare i fondi interprofessionali: le risorse disponibili attraverso i fondi paritetici interprofessionali consentono di finanziare la formazione senza impatti diretti sul bilancio aziendale, rendendo l’adempimento meno oneroso anche per le imprese di piccole dimensioni.
Conclusioni: la formazione come elemento strutturale della governance d’impresa
Il 2026 segna un punto di non ritorno nel modo in cui il sistema normativo italiano concepisce la formazione obbligatoria del datore di lavoro. Con l’entrata in vigore dell’Accordo Stato-Regioni del 24 maggio 2026 e le modifiche introdotte dal Decreto Legge 159/2025 al D.Lgs. 81/2008, la formazione cessa di essere percepita come un adempimento residuale da gestire al minimo indispensabile e diventa un elemento strutturale della governance d’impresa, con ricadute dirette sulla responsabilità giuridica del datore di lavoro e sulla qualità complessiva dell’organizzazione del lavoro. Il datore di lavoro che oggi si interroga su come adempiere ai propri obblighi formativi non sta semplicemente cercando di evitare una sanzione: sta costruendo le fondamenta di un sistema di prevenzione che protegge i lavoratori, tutela l’impresa e contribuisce a un mercato del lavoro più sicuro e più competitivo. In questo senso, investire nella formazione — propria e dei propri collaboratori — è al tempo stesso un obbligo di legge e una scelta strategica intelligente, le cui ricadute positive si misurano nel tempo in termini di riduzione degli infortuni, di fidelizzazione del personale e di reputazione aziendale.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
