La trasparenza retributiva nelle aziende ha smesso di essere un principio auspicabile per diventare un obbligo giuridico cogente: con l’entrata in vigore in Italia del D.Lgs. 96/2026, approvato dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026 e operativo dal 7 giugno 2026, le imprese pubbliche e private sono chiamate a ripensare in profondità i propri processi di gestione del personale, le comunicazioni nelle offerte di lavoro e i meccanismi interni di determinazione delle retribuzioni. Capire come applicare correttamente la Direttiva UE 2023/970 — il cui recepimento italiano è ora legge — significa non soltanto evitare conseguenze sanzionatorie, ma anche costruire un ambiente di lavoro più equo e competitivo sul mercato dei talenti.
Il quadro normativo: dalla Direttiva 2023/970 al decreto italiano
La Direttiva 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio rappresenta il più ambizioso intervento europeo in materia di parità retributiva degli ultimi decenni. Il suo obiettivo centrale è rafforzare il principio di equal pay for equal work or work of equal value — parità retributiva per lavoro uguale o di pari valore — tra lavoratrici e lavoratori, dotando finalmente tale principio di strumenti concreti di verifica e di enforcement.
Il testo europeo impone agli Stati membri di tradurre le proprie prescrizioni in norme nazionali entro termini precisi. L’Italia ha adempiuto a questo obbligo con il D.Lgs. 96/2026, approvato dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026. Il decreto non si limita a trasporre meccanicamente il testo europeo: introduce disposizioni che tengono conto dell’architettura contrattuale italiana, in cui la contrattazione collettiva — sia a livello nazionale sia aziendale — svolge un ruolo centrale nella determinazione delle retribuzioni.
Per le imprese, il punto di partenza è comprendere che la normativa si applica tanto al settore pubblico quanto a quello privato, senza distinzioni di forma giuridica. La platea dei destinatari è quindi vastissima: società per azioni, società a responsabilità limitata, cooperative, enti pubblici economici e non economici sono tutti coinvolti, sia pure con obblighi graduati in funzione delle dimensioni aziendali.
Il testo ufficiale della direttiva è consultabile direttamente sul portale EUR-Lex dell’Unione europea, dove sono disponibili anche le versioni nelle altre lingue ufficiali, utili per un’interpretazione sistematica delle disposizioni.
I tre pilastri della trasparenza retributiva nelle aziende
La struttura degli obblighi introdotti dalla Direttiva 2023/970 — così come recepita nel decreto italiano — può essere ricondotta a tre pilastri fondamentali, ciascuno dei quali incide su una fase diversa del rapporto di lavoro e della gestione HR.
Trasparenza nelle offerte di lavoro e nella fase pre-assuntiva
Il primo pilastro riguarda la fase che precede la stipula del contratto. Le aziende sono ora tenute a indicare, già nell’annuncio di selezione o comunque prima del colloquio, la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione aperta. Questo obbligo di disclosure pre-contrattuale è una novità radicale rispetto alla prassi italiana tradizionale, in cui la retribuzione veniva quasi sempre comunicata soltanto nelle fasi finali della trattativa.
La ratio della norma è chiara: consentire alle candidate e ai candidati di valutare l’offerta su basi oggettive, senza dover ricorrere a negoziazioni asimmetriche in cui il datore di lavoro detiene tutte le informazioni rilevanti. In pratica, ciò significa che ogni job posting — sia pubblicato direttamente dall’azienda sia diffuso tramite agenzie di selezione o piattaforme digitali — deve contenere un riferimento retributivo verificabile.
La norma vieta inoltre al datore di lavoro di chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita presso i precedenti datori di lavoro. Si tratta di una disposizione che mira a spezzare il meccanismo per cui i divari retributivi storici — spesso legati al genere — si perpetuano di offerta in offerta.
Diritto dei lavoratori all’informazione sui criteri retributivi interni
Il secondo pilastro attiene al rapporto in corso. Ogni lavoratore o lavoratrice ha il diritto di richiedere alla propria azienda informazioni sul livello retributivo individuale e sui livelli medi, disaggregati per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le aziende sono obbligate a rispondere a tali richieste entro un termine ragionevole e in forma scritta.
Questo diritto all’informazione non è semplicemente teorico: la direttiva impone che i lavoratori siano informati, almeno annualmente, della propria facoltà di esercitarlo. Le organizzazioni sindacali e i rappresentanti dei lavoratori possono agire in loro nome, il che amplia significativamente la portata pratica dell’istituto.
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Sul piano interno, le aziende devono essere in grado di documentare i criteri oggettivi e neutri rispetto al genere utilizzati per determinare le retribuzioni, le progressioni di carriera e i bonus. Non è sufficiente affermare che le retribuzioni sono fissate “in base al merito” o “secondo la contrattazione individuale”: occorre che tali criteri siano formalizzati, accessibili e applicati in modo coerente. In assenza di tale documentazione, il datore di lavoro si trova in una posizione di debolezza probatoria in caso di contestazione.
Reporting sul divario retributivo di genere
Il terzo pilastro è quello che introduce gli obblighi di rendicontazione periodica più strutturati. Le aziende con più di 100 dipendenti sono tenute a produrre e comunicare report periodici sul gender pay gap — il divario retributivo di genere — calcolato secondo metodologie standardizzate che la normativa definisce con precisione.
I dati oggetto di reporting includono, tra l’altro, la differenza nelle retribuzioni medie e mediane tra lavoratrici e lavoratori, la quota di donne e uomini nelle diverse fasce retributive e la distribuzione di genere tra i lavoratori che beneficiano di componenti retributive variabili o integrative. Questi report non sono destinati soltanto all’uso interno: devono essere trasmessi all’autorità competente designata dallo Stato membro e, in molti casi, resi accessibili al pubblico.
La periodicità degli obblighi di reporting varia in funzione della dimensione aziendale: le imprese più grandi sono soggette a cadenze più frequenti rispetto a quelle di dimensioni minori che superano comunque la soglia dei cento dipendenti. Questo meccanismo di gradualità riconosce la diversa capacità amministrativa delle organizzazioni, pur mantenendo fermo il principio della rendicontazione obbligatoria.
Come adeguare i processi HR: dalla teoria alla pratica
Tradurre gli obblighi normativi in procedure operative concrete è la sfida più immediata che le funzioni HR si trovano ad affrontare. L’adeguamento non può essere ridotto a un mero aggiornamento documentale: richiede una revisione sistematica dei processi che governano l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro.
Il primo passo operativo è condurre una mappatura retributiva interna: un’analisi che fotografi la distribuzione attuale delle retribuzioni per categoria, livello, funzione e genere. Questa mappatura serve a due scopi distinti. Da un lato, consente di identificare eventuali divari retributivi non giustificati da fattori oggettivi — e quindi di intervenire correttivamente prima che emergano contestazioni esterne. Dall’altro, costituisce la base di dati necessaria per soddisfare gli obblighi di reporting.
Il secondo passo riguarda la formalizzazione dei criteri retributivi. Ogni azienda deve essere in grado di dimostrare che le proprie scelte in materia di retribuzione si fondano su parametri oggettivi: la natura delle mansioni, le competenze richieste, la responsabilità connessa al ruolo, le condizioni di lavoro. Questi criteri devono essere scritti, approvati dalla direzione e comunicati ai lavoratori. In molti casi, sarà necessario aggiornare i sistemi di job grading e di valutazione delle posizioni per assicurarne la neutralità rispetto al genere.
Il terzo intervento riguarda la revisione dei processi di selezione. Come si è visto, gli annunci di lavoro devono ora includere riferimenti retributivi, e i colloqui non possono includere domande sulle retribuzioni precedenti. Questo richiede la formazione dei recruiter e dei responsabili di linea coinvolti nei processi selettivi, nonché l’aggiornamento dei template di job posting e dei protocolli di colloquio.
Infine, le aziende devono predisporre un meccanismo di risposta alle richieste informative dei lavoratori. Ciò implica definire chi, all’interno dell’organizzazione, è responsabile di raccogliere e fornire tali informazioni, entro quali tempi e in quale forma. La gestione di queste richieste deve essere documentata, anche in vista di eventuali controversie.
Il ruolo della contrattazione collettiva nel sistema italiano
Un aspetto che distingue il contesto italiano da quello di altri Paesi europei è il peso della contrattazione collettiva nella determinazione delle retribuzioni. I contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) fissano minimi tabellari, livelli di inquadramento e componenti retributive aggiuntive per la grande maggioranza dei lavoratori dipendenti. Questo sistema preesistente interagisce con i nuovi obblighi di trasparenza in modo non sempre immediato da gestire.
Da un lato, la contrattazione collettiva offre già una forma di trasparenza strutturale: i livelli retributivi minimi sono pubblici e accessibili. Dall’altro, le retribuzioni effettive spesso si discostano dai minimi contrattuali — verso l’alto, attraverso superminimi individuali, premi di produzione, benefit e componenti variabili — e sono proprio queste componenti aggiuntive a generare i divari più difficili da giustificare in chiave di parità.
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Le aziende che applicano contratti collettivi devono quindi distinguere con precisione tra la parte retributiva coperta dal CCNL — tendenzialmente neutrale rispetto al genere per costruzione — e quella determinata a livello individuale o aziendale, su cui si concentrano gli obblighi di trasparenza più stringenti. I contratti aziendali integrativi dovranno essere riesaminati per verificare che i criteri di accesso ai premi e agli incentivi siano formulati in modo neutro e verificabile.
Enforcement, onere della prova e tutele per i lavoratori
Uno degli aspetti più significativi della Direttiva 2023/970 riguarda il regime probatorio nelle controversie in materia di parità retributiva. La direttiva introduce — e il decreto italiano recepisce — un meccanismo di inversione dell’onere della prova: quando un lavoratore o una lavoratrice fornisce elementi che fanno presumere una discriminazione retributiva, spetta al datore di lavoro dimostrare che la differenza retributiva è giustificata da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere.
Questo principio, già presente in forma embrionale nella giurisprudenza europea e italiana, viene ora codificato in modo esplicito e collegato agli obblighi di trasparenza. In pratica, se un’azienda non ha adempiuto agli obblighi informativi — non ha comunicato i criteri retributivi, non ha risposto alle richieste dei lavoratori, non ha prodotto i report richiesti — si trova in una posizione di grave debolezza probatoria, perché non potrà dimostrare ciò che non ha documentato.
La normativa prevede inoltre che i lavoratori che esercitano i propri diritti in materia di trasparenza retributiva siano protetti da qualsiasi forma di ritorsione. Il licenziamento, la retrocessione o qualsiasi altro trattamento sfavorevole connesso all’esercizio di tali diritti è vietato e sanzionato. Le organizzazioni sindacali e le associazioni per la parità di genere hanno la facoltà di agire in giudizio per conto o a sostegno dei lavoratori, anche senza mandato individuale in determinate condizioni.
Sul fronte sanzionatorio, il decreto italiano prevede conseguenze per la mancata osservanza degli obblighi, la cui entità specifica è definita nel testo normativo in funzione della gravità e della reiterazione delle violazioni. Le aziende farebbero bene a non attendere l’applicazione di tali misure per adeguarsi: il costo reputazionale di una controversia pubblica in materia di divario retributivo è spesso superiore a quello delle sanzioni pecuniarie.
Dimensione aziendale e gradualità degli obblighi
La normativa non tratta tutte le imprese allo stesso modo. Il sistema degli obblighi è strutturato in modo graduale, con requisiti più intensi per le organizzazioni di maggiori dimensioni. La soglia più rilevante è quella dei 100 dipendenti, al di sopra della quale scattano gli obblighi di reporting periodico sul divario retributivo di genere.
Le imprese al di sotto di questa soglia non sono esentate da tutti gli obblighi: la trasparenza nelle offerte di lavoro, il diritto dei lavoratori all’informazione sui criteri retributivi e il divieto di chiedere informazioni sulle retribuzioni precedenti si applicano a tutte le aziende, indipendentemente dalla dimensione. Ciò che varia è l’intensità degli obblighi di rendicontazione formale.
Per le piccole e medie imprese (PMI), questa gradualità offre un margine di adeguamento più gestibile, ma non elimina la necessità di intervenire sui processi. Anzi, per molte PMI la sfida è più acuta perché spesso mancano funzioni HR strutturate e sistemi informativi in grado di produrre dati retributivi disaggregati con la granularità richiesta. Investire in questi strumenti non è soltanto un obbligo normativo: è un’opportunità per professionalizzare la gestione del personale e ridurre il rischio di contenzioso.
Comunicazione interna e cultura organizzativa
La trasparenza retributiva nelle aziende non è soltanto una questione di compliance formale: ha implicazioni profonde sulla cultura organizzativa e sul clima interno. Rendere accessibili le informazioni sui criteri retributivi può generare, almeno inizialmente, tensioni e domande da parte dei lavoratori che scoprono differenze che non riescono a spiegare. È fondamentale che le aziende si preparino a gestire questa fase con una comunicazione interna chiara, coerente e proattiva.
Il management e i responsabili HR devono essere formati non soltanto sulle prescrizioni normative, ma anche sulle tecniche di comunicazione necessarie per spiegare le logiche retributive in modo comprensibile e credibile. Quando i criteri sono genuinamente oggettivi e applicati in modo coerente, la trasparenza rafforza la fiducia dei lavoratori nell’organizzazione. Quando invece emergono incongruenze difficili da giustificare, è preferibile affrontarle in modo proattivo piuttosto che attendere che diventino oggetto di contestazione formale.
Le aziende più avanzate stanno già integrando la trasparenza retributiva nelle proprie strategie di employer branding: comunicare apertamente l’impegno per la parità retributiva e i risultati raggiunti nella riduzione del gender pay gap diventa un elemento di attrattività per i talenti, in un mercato del lavoro in cui i candidati — soprattutto le generazioni più giovani — attribuiscono crescente importanza ai valori e alle pratiche delle organizzazioni in cui scelgono di lavorare.
Il percorso verso la piena conformità alla Direttiva 2023/970 e al D.Lgs. 96/2026 richiede tempo, risorse e una volontà organizzativa genuina di cambiamento. Le aziende che lo affrontano con metodo — partendo dalla mappatura dei dati, passando per la formalizzazione dei criteri e arrivando alla comunicazione trasparente — non soltanto soddisfano un obbligo di legge, ma si posizionano come organizzazioni più eque, più credibili e, in ultima analisi, più competitive in un mercato del lavoro che premia sempre di più chi riesce a dimostrare — non soltanto a dichiarare — il proprio impegno per la parità.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
