La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale: quadro normativo e recepimento in Italia
Il principio della parità retributiva tra uomini e donne è sancito nei Trattati europei fin dalle origini della Comunità, eppure per decenni è rimasto in larga misura inattuato nella pratica quotidiana delle organizzazioni. La trasparenza salariale, nella sua accezione più moderna, rappresenta lo strumento operativo attraverso cui l’Unione europea ha scelto di tradurre quel principio in obblighi concreti e verificabili. Con la Direttiva UE 2023/970 — approvata dal Parlamento europeo e dal Consiglio il 10 maggio 2023 — e con il successivo Decreto Legislativo italiano n. 96/2026, entrato in vigore il 7 giugno 2026, si è aperta una nuova stagione normativa che impone alle imprese di fare i conti con la propria struttura retributiva in modo trasparente e sistematico. Comprendere la portata della trasparenza salariale direttiva UE e le sue implicazioni per i datori di lavoro italiani è oggi una necessità non rinviabile, tanto per i professionisti delle risorse umane quanto per i consulenti del lavoro e i legali d’impresa.
Genesi e obiettivi della Direttiva UE 2023/970
La Direttiva UE 2023/970 nasce da una constatazione empirica difficilmente contestabile: nonostante decenni di legislazione antidiscriminatoria, il divario retributivo di genere — il cosiddetto gender pay gap — continua a persistere in tutti gli Stati membri dell’Unione europea. Le cause di questo divario sono strutturali e multifattoriali: segregazione occupazionale verticale e orizzontale, sottovalutazione del lavoro femminile, interruzioni di carriera legate alla maternità, e — non da ultimo — la mancanza di informazioni accessibili e comparabili sulle retribuzioni effettivamente praticate.
Il legislatore europeo ha identificato proprio in questa asimmetria informativa uno dei principali ostacoli all’applicazione effettiva del principio di parità retributiva. Quando i lavoratori non sanno quanto guadagnano i propri colleghi che svolgono lavoro di pari valore, non sono in grado di rilevare — né tantomeno di contestare — eventuali discriminazioni retributive. La Direttiva risponde a questa criticità imponendo obblighi di disclosure che operano su due livelli distinti: verso i candidati, prima ancora che il rapporto di lavoro abbia inizio, e verso i dipendenti già in forza, durante l’intera vita del rapporto.
La finalità dichiarata della normativa è dunque duplice: da un lato, favorire pratiche salariali eque e non discriminatorie; dall’altro, dotare i singoli lavoratori degli strumenti informativi necessari per esercitare concretamente il proprio diritto alla parità di trattamento. Si tratta di un cambio di paradigma significativo rispetto alla logica tradizionale, che affidava la tutela antidiscriminatoria quasi esclusivamente alla reazione individuale del lavoratore leso, presupponendo però che quest’ultimo disponesse già delle informazioni necessarie per agire.
Il recepimento italiano: il Decreto Legislativo n. 96/2026
L’Italia ha recepito la Direttiva UE 2023/970 attraverso il Decreto Legislativo n. 96/2026, approvato dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026. Il decreto si inserisce in un quadro normativo nazionale già articolato, che comprende le disposizioni del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, le tutele antidiscriminatorie del Codice civile e dello Statuto dei lavoratori, nonché la legislazione speciale in materia di certificazione della parità di genere introdotta negli anni precedenti.
Il D. Lgs. n. 96/2026 opera su più piani simultaneamente. In primo luogo, introduce obblighi informativi precontrattuali: le imprese sono tenute a comunicare ai candidati le informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, prima che il colloquio di selezione abbia luogo. In secondo luogo, riconosce ai dipendenti già assunti il diritto di richiedere informazioni sulle retribuzioni medie, suddivise per categoria e per sesso, relative a colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. In terzo luogo, e forse con il più ampio impatto organizzativo, impone obblighi periodici di reporting del divario retributivo di genere alle imprese che superano determinate soglie dimensionali.
Va segnalata, su quest’ultimo punto, una precisazione importante rispetto ad alcune rappresentazioni circolate nel dibattito pubblico: le fonti normative verificate indicano che gli obblighi di reporting del gender pay gap si applicano alle imprese con più di 100 dipendenti, e non esclusivamente a quelle con oltre 250 dipendenti come talvolta riportato. La distinzione non è secondaria, poiché abbassa significativamente la soglia di applicazione e coinvolge una platea molto più ampia di imprese nel tessuto produttivo italiano, caratterizzato da una prevalenza di medie imprese.
Applicabilità a tutte le dimensioni aziendali
Un aspetto che merita particolare attenzione riguarda l’ambito soggettivo di applicazione della normativa. Contrariamente a quanto potrebbe suggerire l’attenzione mediatica concentrata sulle grandi imprese, gli obblighi di trasparenza retributiva introdotti dalla Direttiva UE 2023/970 e dal suo decreto attuativo si applicano, nella loro dimensione di principio, alle aziende di ogni dimensione operanti in Italia e in tutti gli Stati membri dell’Unione europea. La differenziazione in ragione della dimensione aziendale riguarda essenzialmente la frequenza e la profondità degli obblighi di reporting periodico, non l’obbligo di fondo di garantire trasparenza retributiva nelle relazioni con candidati e dipendenti.
Questo significa che anche le piccole imprese — che pure non sono tenute agli stessi obblighi di rendicontazione periodica delle realtà più strutturate — devono comunque adeguare le proprie prassi di selezione e gestione del personale ai nuovi standard informativi. La comunicazione trasparente delle informazioni retributive ai candidati, in particolare, è un obbligo che prescinde dalla dimensione dell’organizzazione.
Gli obblighi di trasparenza nelle fasi del rapporto di lavoro
La trasparenza in fase di selezione
La norma interviene già nella fase precontrattuale con un’innovazione di portata pratica considerevole. Le imprese sono tenute a indicare negli annunci di lavoro — o comunque a comunicare prima del colloquio — la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione. Questo obbligo mira a eliminare una delle asimmetrie informative più radicate nel mercato del lavoro: quella per cui il candidato affronta la negoziazione salariale in una posizione di sostanziale ignoranza rispetto alle aspettative del datore di lavoro, mentre quest’ultimo conosce già perfettamente il proprio budget.
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La previsione ha implicazioni pratiche immediate per i responsabili delle risorse umane e per le agenzie di selezione. Gli annunci di lavoro dovranno essere ridisegnati per includere informazioni retributive chiare, e i processi di selezione dovranno essere strutturati in modo da garantire che questa comunicazione avvenga prima — e non dopo — il colloquio. È inoltre espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulla propria storia retributiva, una pratica che in passato contribuiva a perpetuare e amplificare i divari salariali preesistenti.
Il diritto all’informazione per i dipendenti in forza
Per i lavoratori già assunti, la normativa riconosce il diritto di richiedere al datore di lavoro informazioni sulla retribuzione media, disaggregata per sesso, relativa alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere a questa richiesta entro un termine ragionevole, fornendo i dati in forma aggregata — a tutela della riservatezza individuale dei colleghi — ma sufficientemente dettagliata da consentire al richiedente di valutare l’equità della propria posizione retributiva.
Questo diritto all’informazione rappresenta uno degli aspetti più innovativi e, al tempo stesso, più delicati dell’intera disciplina. Introduce una tensione strutturale tra due valori entrambi meritevoli di tutela: da un lato, il diritto del lavoratore a conoscere le basi su cui viene determinata la propria retribuzione e a verificare l’assenza di discriminazioni; dall’altro, la riservatezza dei dati personali dei colleghi e la tradizionale confidenzialità che circonda le condizioni economiche dei contratti individuali di lavoro.
La soluzione adottata — la comunicazione in forma aggregata — è un compromesso ragionevole ma non privo di criticità applicative. Nelle organizzazioni di piccole o medie dimensioni, dove le categorie omogenee possono essere composte da pochissimi individui, la forma aggregata potrebbe non garantire una reale protezione della riservatezza individuale. Questo è uno dei profili su cui la prassi applicativa e, in prospettiva, la giurisprudenza dovranno elaborare soluzioni più raffinate.
Gli obblighi di reporting del gender pay gap
Il cuore degli obblighi di trasparenza salariale direttiva UE per le imprese di maggiori dimensioni è rappresentato dal reporting periodico del divario retributivo di genere. Le imprese con più di 100 dipendenti sono tenute a calcolare e pubblicare una serie di indicatori retributivi disaggregati per sesso, con una frequenza che varia in ragione della dimensione aziendale.
Gli indicatori richiesti includono tipicamente: il divario nella retribuzione media oraria tra lavoratori e lavoratrici; il divario nella retribuzione mediana; la proporzione di lavoratrici e lavoratori nei quartili retributivi; il divario nelle componenti variabili della retribuzione, come bonus e premi. La disaggregazione per quartili retributivi è particolarmente significativa perché permette di rilevare non solo se esiste un divario nella retribuzione media, ma anche se le donne sono sistematicamente sottorappresentate nelle fasce retributive più elevate — il che costituisce un segnale di segregazione verticale.
Quando il reporting evidenzia un divario retributivo di genere non giustificabile, le imprese sono tenute ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per identificarne le cause e definire misure correttive. Questo meccanismo trasforma il reporting da mero adempimento burocratico in uno strumento di accountability organizzativa, capace di innescare processi di revisione delle politiche retributive.
Per un approfondimento degli aspetti tecnici legati alla costruzione degli indicatori e alle metodologie di calcolo del divario retributivo, si rimanda alle linee guida operative elaborate da BDO Italia sulla trasparenza retributiva, che offrono un quadro pratico per le imprese alle prese con i primi adempimenti.
Tensioni applicative: riservatezza contrattuale e diritto all’informazione
L’implementazione della normativa sulla trasparenza salariale direttiva UE genera una serie di tensioni applicative che meritano di essere analizzate con attenzione, poiché destinate a emergere con crescente frequenza nella pratica delle relazioni industriali e, in prospettiva, nel contenzioso giudiziario.
La prima tensione riguarda il rapporto tra gli obblighi di trasparenza e le clausole di riservatezza che tradizionalmente corredano i contratti individuali di lavoro, specialmente per le posizioni dirigenziali e manageriali. Molti contratti contengono previsioni che vietano esplicitamente al lavoratore di divulgare la propria retribuzione a terzi, inclusi i colleghi. Queste clausole, nella misura in cui ostacolano l’esercizio del diritto all’informazione retributiva riconosciuto dalla nuova normativa, devono considerarsi nulle per contrasto con norme imperative. La normativa europea e il suo decreto attuativo stabiliscono espressamente che qualsiasi disposizione contrattuale che limiti il diritto del lavoratore a richiedere informazioni retributive comparative è priva di effetti.
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La seconda tensione riguarda il coordinamento con la normativa sulla protezione dei dati personali. La retribuzione è un dato personale, e la sua divulgazione — anche in forma aggregata — deve rispettare i principi del Regolamento europeo sulla protezione dei dati. Le imprese devono quindi costruire i propri sistemi di reporting e di risposta alle richieste individuali in modo da garantire simultaneamente la trasparenza richiesta dalla normativa retributiva e la riservatezza imposta dalla disciplina sulla protezione dei dati, identificando le basi giuridiche appropriate per il trattamento.
La terza tensione, forse la più sottile, riguarda il concetto stesso di “lavoro di pari valore”, che costituisce il parametro di riferimento per le comparazioni retributive. Determinare quali mansioni siano di pari valore richiede sistemi di valutazione delle posizioni che siano neutrali rispetto al genere — un requisito che esclude criteri storicamente utilizzati per sottovalutare il lavoro femminile, come la forza fisica, a vantaggio di criteri più inclusivi come la complessità relazionale o la responsabilità di cura. La costruzione di questi sistemi di valutazione è una sfida tecnica e organizzativa di prima grandezza, su cui le imprese dovranno investire risorse significative.
Implicazioni pratiche per le imprese italiane
Per i datori di lavoro italiani, l’entrata in vigore del D. Lgs. n. 96/2026 richiede un’azione su più fronti simultanei. Sul piano organizzativo, è necessario mappare l’intera struttura retributiva aziendale, identificare le categorie di lavoro equivalente o di pari valore, e costruire — o adattare — i sistemi informativi per consentire il calcolo degli indicatori richiesti. Sul piano delle procedure, occorre ridisegnare i processi di selezione per garantire la comunicazione precontrattuale delle informazioni retributive e definire le modalità di risposta alle richieste individuali dei dipendenti.
Sul piano delle politiche interne, le imprese sono chiamate a rivedere i propri sistemi di determinazione della retribuzione per assicurarsi che siano basati su criteri oggettivi, trasparenti e neutri rispetto al genere. Questo non significa necessariamente che tutte le retribuzioni debbano essere uguali per posizioni equivalenti, ma che le differenze esistenti siano giustificabili in ragione di fattori oggettivi — come l’anzianità, la performance individuale misurata con criteri non discriminatori, o specifiche competenze certificate — e non in ragione, direttamente o indirettamente, del genere del lavoratore.
Per un quadro aggiornato degli adempimenti pratici e delle scadenze operative, il portale Lavoro Diritti Europa offre un’analisi approfondita dei profili critici del decreto attuativo, utile tanto per i professionisti HR quanto per i consulenti del lavoro che devono accompagnare le imprese nel percorso di adeguamento.
Il ruolo dei rappresentanti dei lavoratori e della contrattazione collettiva
La normativa attribuisce un ruolo significativo ai rappresentanti dei lavoratori nell’attuazione degli obblighi di trasparenza retributiva. Quando il reporting evidenzia divari retributivi non giustificati, l’avvio della valutazione congiunta delle cause e delle misure correttive deve avvenire in collaborazione con le rappresentanze sindacali. Questo apre uno spazio importante per la contrattazione collettiva, che può svolgere un ruolo proattivo nella definizione dei criteri di valutazione delle posizioni, nella costruzione di sistemi retributivi trasparenti e nella negoziazione di piani di riallineamento.
La contrattazione collettiva di settore e aziendale è chiamata a integrare la normativa legale con previsioni di maggior dettaglio, adattando i principi generali alle specificità dei singoli contesti produttivi. In questo senso, la trasparenza salariale non è solo un obbligo normativo da adempiere, ma un’opportunità per rinnovare le relazioni industriali su basi più eque e informate.
Prospettive evolutive e sfide interpretative
La disciplina sulla trasparenza salariale direttiva UE è destinata a evolversi rapidamente, sia attraverso l’elaborazione di prassi applicative da parte delle autorità nazionali competenti, sia attraverso l’intervento della giurisprudenza chiamata a risolvere le controversie che inevitabilmente emergeranno dall’applicazione concreta della normativa. Le questioni interpretative aperte sono numerose: dalla definizione operativa di “lavoro di pari valore” alle modalità di aggregazione dei dati nelle piccole categorie, dal coordinamento con la disciplina sulla protezione dei dati alla portata delle tutele per i lavoratori che esercitano i propri diritti informativi.
Le imprese che si limitano a un adeguamento formale minimo rischiano di trovarsi esposte a contestazioni sia sul piano amministrativo sia su quello giudiziario. Al contrario, quelle che colgono nell’occasione normativa uno stimolo per una revisione sostanziale delle proprie politiche retributive ne trarranno benefici concreti in termini di riduzione del rischio legale, miglioramento del clima organizzativo e rafforzamento della propria reputazione come datori di lavoro equi.
In definitiva, la Direttiva UE 2023/970 e il suo recepimento italiano rappresentano una trasformazione strutturale del diritto del lavoro europeo: non un adempimento burocratico aggiuntivo, ma una ridefinizione profonda delle regole del gioco nella determinazione delle retribuzioni. Comprendere questa trasformazione nella sua interezza — nelle sue fondamenta concettuali, nei suoi meccanismi operativi e nelle sue tensioni applicative ancora irrisolte — è il primo passo indispensabile per navigarla con competenza e per costruire organizzazioni in cui la parità retributiva non sia un obiettivo dichiarato ma una realtà verificabile.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
