La questione della formazione sicurezza datore di lavoro occupa un posto centrale nel sistema di prevenzione degli infortuni sul lavoro delineato dal legislatore italiano: non si tratta di un adempimento burocratico accessorio, ma di un obbligo sostanziale la cui omissione può generare conseguenze penali e civili di notevole gravità. Comprendere la struttura di questo obbligo, i suoi contenuti minimi, i meccanismi di imputazione della responsabilità e le tendenze giurisprudenziali più recenti è indispensabile tanto per il professionista della sicurezza quanto per il datore di lavoro che intenda operare in piena conformità normativa.
Il quadro normativo di riferimento: il D.Lgs. 81/2008
Il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 — comunemente noto come Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro — costituisce la fonte primaria degli obblighi formativi in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Il decreto definisce il datore di lavoro, all’articolo 2, comma 1, lettera b), come il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, in ogni caso, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva. Questa definizione ampia è tutt’altro che casuale: il legislatore ha inteso individuare con precisione il soggetto su cui far gravitare la responsabilità primaria per la salute e la sicurezza dei lavoratori, indipendentemente dalla forma contrattuale adottata.
Gli articoli 36 e 37 del medesimo decreto disciplinano rispettivamente l’informazione e la formazione dei lavoratori. L’articolo 36 impone al datore di lavoro di fornire a ciascun lavoratore informazioni adeguate sui rischi specifici cui è esposto, sulle misure di prevenzione e protezione adottate e sulle procedure di emergenza. L’articolo 37, invece, eleva la formazione a obbligo autonomo e strutturato: il datore di lavoro deve assicurare che ogni lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni. La formazione deve avvenire in orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico del lavoratore. Il legislatore ha dunque costruito un sistema binario — informazione e formazione — che si integrano reciprocamente ma non si sostituiscono l’uno all’altro.
L’Accordo Stato-Regioni e i contenuti minimi della formazione
Il D.Lgs. 81/2008 demanda a specifici Accordi Stato-Regioni la definizione dei contenuti minimi, della durata e delle modalità di erogazione della formazione obbligatoria. Questo meccanismo di rinvio consente di aggiornare i requisiti formativi in modo più agile rispetto alla modifica legislativa ordinaria, adattandoli all’evoluzione dei rischi lavorativi e delle tecnologie disponibili.
Per anni il riferimento principale è stato l’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, integrato da successivi accordi che hanno progressivamente affinato la disciplina. Un passaggio significativo si è verificato con l’accordo del 2016, che ha introdotto importanti precisazioni sui percorsi formativi per i lavoratori, i preposti e i dirigenti, articolando la formazione in moduli distinti per rischio basso, medio e alto. La durata minima prevista per i lavoratori esposti a rischio basso è stata fissata in otto ore, mentre per i rischi medi e alti le ore salgono rispettivamente a dodici e sedici, con aggiornamenti periodici quinquennali obbligatori.
Il panorama normativo ha subito un’ulteriore evoluzione nel 2025: in data 17 aprile 2025 è stato emanato un nuovo Accordo Stato-Regioni in materia di formazione sulla sicurezza sul lavoro, che aggiorna e in parte ridefinisce le regole precedenti. Questo accordo risponde all’esigenza di allineare i percorsi formativi alle trasformazioni del mercato del lavoro — lavoro agile, digitalizzazione dei processi, nuove forme di organizzazione produttiva — e rafforza le garanzie di qualità dell’offerta formativa, introducendo criteri più stringenti per i soggetti erogatori. Per il datore di lavoro, ciò significa che la conformità normativa non è uno stato acquisito una volta per tutte, ma richiede un monitoraggio costante degli aggiornamenti regolatori.
La struttura della responsabilità penale per omissione formativa
Sul piano penale, l’omissione della formazione obbligatoria integra, in primo luogo, una violazione diretta dell’articolo 37 del D.Lgs. 81/2008, punita con sanzione penale — arresto o ammenda — nelle misure previste dall’apparato sanzionatorio del decreto stesso. Tuttavia, le conseguenze più gravi si materializzano quando l’omissione formativa si pone in relazione causale con un infortunio sul lavoro o con una malattia professionale.
In questi casi, il datore di lavoro può rispondere dei reati di lesioni personali colpose (articolo 590 del codice penale) o di omicidio colposo (articolo 589 del codice penale), con le aggravanti previste per la violazione delle norme in materia di prevenzione degli infortuni. La colpa che rileva in questo contesto è la cosiddetta colpa specifica: il datore di lavoro viola una regola cautelare codificata — la norma che impone la formazione — e tale violazione determina o concorre a determinare l’evento dannoso.
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La Corte di Cassazione, con la sentenza della Sezione IV del 16 settembre 2020, n. 27242, ha affrontato con chiarezza il tema della violazione degli obblighi antinfortunistici e della colpa specifica del datore di lavoro, consolidando un orientamento secondo cui la mancata adozione delle misure previste dalla legge — tra cui la formazione — non è scusabile per ignoranza o per delega implicita ad altri soggetti aziendali. Il principio ricavabile da questa giurisprudenza è di grande rilevanza pratica: la posizione di garanzia del datore di lavoro non si trasferisce automaticamente per effetto di prassi aziendali informali o di una mera suddivisione interna dei compiti; occorre una delega formale, specifica e documentata.
Negli anni più recenti, la giurisprudenza penale di legittimità ha continuato a elaborare criteri sempre più precisi per valutare il nesso causale tra omissione formativa e infortunio. Un aspetto particolarmente dibattuto riguarda il cosiddetto comportamento alternativo lecito: il giudice deve verificare se, qualora il datore di lavoro avesse correttamente adempiuto all’obbligo formativo, l’infortunio si sarebbe comunque verificato. Quando la risposta è negativa — cioè quando la formazione avrebbe consentito al lavoratore di riconoscere il rischio e adottare la condotta sicura — il nesso causale è integrato e la responsabilità del datore di lavoro è affermata.
Il concorso di colpa del lavoratore e i suoi limiti
Una delle questioni più delicate nella prassi giudiziaria riguarda il ruolo del comportamento del lavoratore infortunato. È frequente che la difesa del datore di lavoro invochi il concorso di colpa del lavoratore, sostenendo che questi abbia agito in modo imprudente o abbia violato le istruzioni ricevute. La giurisprudenza, tuttavia, ha elaborato criteri rigorosi per valutare questa eccezione.
Il principio fondamentale è che il comportamento imprudente del lavoratore non è idoneo a interrompere il nesso causale tra l’omissione del datore di lavoro e l’evento lesivo, a meno che non si tratti di un comportamento del tutto eccezionale, imprevedibile e abnorme — il cosiddetto rischio elettivo. In altre parole, se il lavoratore ha tenuto una condotta pericolosa perché non era stato adeguatamente formato a riconoscere il rischio o ad adottare la procedura corretta, la responsabilità del datore di lavoro rimane intatta. La ratio è evidente: la formazione serve precisamente a prevenire quegli errori di condotta che, in sua assenza, diventano prevedibili e statisticamente probabili.
Questa impostazione ha conseguenze importanti anche sul piano del concorso di responsabilità tra datore di lavoro e altri soggetti della catena della sicurezza — preposto, dirigente, responsabile del servizio di prevenzione e protezione. La delega di funzioni, disciplinata dall’articolo 16 del D.Lgs. 81/2008, può trasferire specifiche responsabilità operative, ma non esonera mai completamente il datore di lavoro dall’obbligo di vigilanza e verifica sull’effettivo adempimento degli obblighi delegati.
La responsabilità civile e il risarcimento del danno da infortunio
Sul versante civile, l’omissione della formazione obbligatoria espone il datore di lavoro a una responsabilità di natura contrattuale, fondata sull’articolo 2087 del codice civile, che impone all’imprenditore di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Questa norma è stata costantemente interpretata dalla giurisprudenza come una clausola generale di sicurezza, capace di attrarre nell’area della responsabilità datoriale anche condotte non espressamente previste da norme specifiche.
In caso di infortunio riconducibile all’omessa formazione, il lavoratore — o i suoi eredi in caso di morte — può agire in giudizio per ottenere il risarcimento del danno biologico, del danno morale e del danno patrimoniale da perdita di capacità lavorativa. Il regime probatorio è particolarmente favorevole al lavoratore: questi deve provare il danno subito e il nesso causale con la condotta datoriale, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie per prevenire l’evento, compresa l’erogazione della formazione prevista dalla legge.
I tribunali del lavoro, nell’accertare la responsabilità civile del datore di lavoro, attribuiscono grande rilievo alla documentazione formativa: registri delle presenze ai corsi, attestati di partecipazione, programmi didattici, materiali distribuiti ai lavoratori. L’assenza di questa documentazione è spesso interpretata come presunzione di inadempimento, con conseguente inversione dell’onere della prova a sfavore del datore di lavoro. Al contrario, una documentazione completa e aggiornata costituisce uno strumento di difesa di primaria importanza.
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La responsabilità dell’ente ai sensi del D.Lgs. 231/2001
Un profilo che merita attenzione specifica riguarda la responsabilità amministrativa degli enti disciplinata dal Decreto Legislativo 8 giugno 2001, n. 231. Quando un reato colposo in materia di sicurezza sul lavoro — lesioni o omicidio colposo — è commesso nell’interesse o a vantaggio dell’ente, quest’ultimo può essere chiamato a rispondere con sanzioni pecuniarie e, nei casi più gravi, con sanzioni interdittive che possono arrivare fino all’esclusione da appalti pubblici o alla sospensione dell’attività.
L’omissione sistematica della formazione obbligatoria può essere interpretata come un sintomo dell’assenza o dell’inadeguatezza del modello organizzativo e gestionale previsto dall’articolo 6 del D.Lgs. 231/2001. Le aziende che non hanno adottato un modello idoneo, o che non lo hanno efficacemente attuato, si espongono a questa forma di responsabilità aggiuntiva, che si cumula — e non si sostituisce — alla responsabilità penale individuale del datore di lavoro persona fisica. L’adozione di un modello 231 che includa specifiche procedure per la gestione della formazione sulla sicurezza rappresenta quindi una misura di compliance di fondamentale importanza.
Obblighi documentali e sistemi di gestione della sicurezza
La corretta gestione della formazione sicurezza datore di lavoro non si esaurisce nell’erogazione dei corsi, ma richiede un sistema documentale strutturato e aggiornato. Le principali componenti di questo sistema includono il piano formativo annuale, i registri delle presenze con firma dei partecipanti, gli attestati individuali rilasciati al termine di ogni percorso, la documentazione relativa agli aggiornamenti periodici e le prove di verifica dell’apprendimento ove previste.
L’adozione di un sistema di gestione della sicurezza sul lavoro conforme agli standard internazionali — come la norma ISO 45001 — può costituire un elemento rilevante sia in sede penale, come indicatore della diligenza del datore di lavoro, sia in sede civile, come prova dell’adozione delle misure necessarie ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile. I sistemi di gestione certificati prevedono procedure specifiche per la pianificazione, l’erogazione, il monitoraggio e la revisione della formazione, creando un ciclo virtuoso di miglioramento continuo.
È importante sottolineare che la formazione sicurezza datore di lavoro include anche la formazione che il datore di lavoro stesso è tenuto a ricevere in quanto tale: l’articolo 37, comma 7, del D.Lgs. 81/2008 prevede infatti che anche il datore di lavoro che intenda svolgere direttamente i compiti propri del servizio di prevenzione e protezione debba frequentare specifici corsi di formazione. Questo obbligo, spesso trascurato nelle realtà di piccola dimensione, è oggetto di attenzione crescente da parte degli organi di vigilanza. Per approfondire il quadro normativo di riferimento, è possibile consultare le risorse ufficiali disponibili sul sito dell’INAIL, che aggiorna periodicamente le indicazioni operative per i datori di lavoro.
Indicazioni operative per la gestione del rischio di inadempimento
Alla luce del quadro delineato, è possibile individuare alcune linee di azione concrete che il datore di lavoro dovrebbe adottare per minimizzare il rischio di responsabilità penale e civile connesso all’omissione formativa.
- Mappatura dei rischi e dei fabbisogni formativi: il punto di partenza è sempre la valutazione dei rischi, che deve essere aggiornata ogni volta che intervengono cambiamenti significativi nell’organizzazione del lavoro o nell’introduzione di nuove tecnologie. Da questa valutazione discende il fabbisogno formativo specifico per ciascuna categoria di lavoratori.
- Pianificazione e calendarizzazione: la formazione deve essere programmata con anticipo sufficiente, assicurando che tutti i lavoratori — inclusi i neoassunti, i lavoratori trasferiti e quelli che cambiano mansione — ricevano la formazione prima di essere esposti ai rischi.
- Verifica dell’apprendimento: i percorsi formativi devono includere momenti di verifica dell’apprendimento che consentano di accertare che i lavoratori abbiano effettivamente acquisito le conoscenze e le competenze necessarie, non limitandosi a una mera partecipazione passiva.
- Aggiornamento periodico: la formazione non è un evento una tantum. Gli aggiornamenti quinquennali previsti dagli accordi Stato-Regioni devono essere pianificati e documentati con la stessa cura della formazione iniziale.
- Conservazione della documentazione: tutti i documenti relativi alla formazione devono essere conservati per un periodo adeguato e resi disponibili in caso di ispezione o di procedimento giudiziario.
- Formazione dei formatori: quando la formazione è erogata internamente, i soggetti incaricati devono possedere le competenze richieste e, ove necessario, la qualificazione prevista dalla normativa vigente.
Un ultimo aspetto merita attenzione: la formazione sicurezza datore di lavoro deve essere adeguata non solo nella forma ma anche nella sostanza. La giurisprudenza ha più volte censurato percorsi formativi che, pur formalmente completi, erano privi di effettiva capacità di trasferire competenze operative ai lavoratori — corsi erogati in modo puramente nozionistico, senza riferimento ai rischi specifici dell’ambiente di lavoro concreto, o senza strumenti didattici adeguati al livello di istruzione e alla lingua dei partecipanti.
Il sistema di prevenzione degli infortuni sul lavoro funziona soltanto quando la formazione è concepita come un investimento strategico nella cultura della sicurezza aziendale, e non come un costo da minimizzare o un adempimento da assolvere nel modo più rapido possibile. I procedimenti penali e le cause civili che scaturiscono dagli infortuni sul lavoro dimostrano con regolarità che il risparmio sull’adempimento formativo si trasforma, nel tempo, in un costo umano, sociale ed economico enormemente superiore: per il lavoratore che subisce il danno, per la sua famiglia, e per l’impresa stessa, chiamata a rispondere delle conseguenze di una scelta miope.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
