L’impiego dell’intelligenza artificiale nella valutazione del rendimento dei lavoratori rappresenta oggi una delle sfide più complesse che il diritto del lavoro italiano si trovi ad affrontare. Sistemi algoritmici capaci di monitorare la produttività, assegnare punteggi di performance e orientare decisioni di promozione o licenziamento sono già operativi in numerose realtà aziendali, eppure il quadro normativo che ne governa l’uso ha raggiunto solo di recente una prima, significativa maturità. Comprendere come si articola questa disciplina — tra fonti europee, legge nazionale e statuto dei lavoratori — è indispensabile tanto per i professionisti del diritto quanto per le imprese e i lavoratori stessi.
Dal disegno di legge ai decreti attuativi: la cronologia legislativa italiana
Il percorso normativo italiano sull’intelligenza artificiale ha conosciuto un’accelerazione notevole negli ultimi due anni. Il Governo ha presentato il Disegno di Legge n. 1146 nel maggio 2024, avviando un dibattito parlamentare che ha coinvolto esperti di diritto del lavoro, informatici giuridici e rappresentanze sindacali. Il testo è stato definitivamente approvato dal Senato il 17 settembre 2025, rendendo l’Italia il primo Paese europeo ad adottare una legge quadro nazionale sull’intelligenza artificiale in armonia con il Regolamento europeo — risultato di non poco conto sul piano del primato regolatorio comunitario.
Il passo successivo è arrivato il 10 giugno 2026, quando il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare due schemi di Decreti Legislativi destinati ad adeguare l’ordinamento nazionale al Regolamento europeo sull’IA. Di questi due schemi, il primo riveste interesse diretto per il settore lavoristico: esso interviene su formazione professionale, professioni regolamentate, pubblica amministrazione e, in modo specifico, tutela del lavoratore. Si tratta di uno strumento attuativo che traduce in norme operative i principi generali già enunciati dalla legge quadro, colmando lacune applicative che la sola normativa di rango primario non poteva risolvere in dettaglio.
Questa sequenza — legge quadro, poi decreti delegati — riflette una tecnica legislativa consolidata nell’ordinamento italiano, particolarmente adatta a materie in rapida evoluzione tecnologica, dove la flessibilità della normazione secondaria consente aggiustamenti più tempestivi rispetto a quanto consentirebbe la revisione di una legge ordinaria.
Il Regolamento europeo sull’IA e il suo impatto sulla gestione algoritmica del personale
Il contesto europeo entro cui si inscrive la disciplina italiana è quello dell’AI Act, il Regolamento UE adottato nel 2024 che introduce un sistema di classificazione dei sistemi di intelligenza artificiale per livelli di rischio. Questa architettura normativa è di importanza fondamentale per capire come si applica l’intelligenza artificiale nella valutazione del rendimento lavorativo: i sistemi destinati a valutare, classificare o prendere decisioni rilevanti sui lavoratori rientrano nella categoria ad alto rischio, con conseguenti obblighi stringenti a carico dei fornitori e dei deployer.
I sistemi ad alto rischio devono soddisfare requisiti di qualità dei dati, documentazione tecnica, trasparenza, supervisione umana e robustezza. In ambito lavorativo, ciò significa che un algoritmo impiegato per misurare la produttività di un operatore di magazzino, valutare le performance di un agente di vendita o decidere chi includere in una lista di esuberi non può essere semplicemente acquistato e attivato: il datore di lavoro che lo implementa — nella veste di deployer secondo la terminologia del Regolamento — è tenuto a verificare la conformità del sistema, a condurre valutazioni d’impatto e a garantire che un essere umano mantenga un ruolo di controllo effettivo sulle decisioni finali.
La distinzione tra fornitore e deployer introdotta dall’AI Act ha implicazioni pratiche immediate: un’impresa che acquista un software di performance management da un fornitore esterno non è esonerata da responsabilità proprie. Essa deve verificare che il sistema sia conforme, deve informare i lavoratori del suo utilizzo e deve essere in grado di spiegare — in termini comprensibili — come vengono generati i punteggi o le valutazioni che incidono sul rapporto di lavoro.
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Trasparenza algoritmica e diritto alla spiegazione nel contesto lavorativo
Uno dei principi cardine dell’intero impianto regolatorio — europeo e nazionale — è quello della trasparenza algoritmica. Applicato al rapporto di lavoro, esso si traduce in obblighi concreti: il datore di lavoro deve rendere noto ai lavoratori l’esistenza di sistemi automatizzati che incidono sulla loro valutazione, deve comunicare la logica sottostante e deve consentire una forma di contestazione delle decisioni generate o significativamente influenzate da tali sistemi.
Il diritto alla spiegazione — concetto elaborato in primo luogo nell’alveo del GDPR — trova nel contesto lavorativo un’applicazione particolarmente delicata. L’articolo 22 del Regolamento generale sulla protezione dei dati vieta, in linea di principio, le decisioni basate esclusivamente su trattamento automatizzato che producano effetti giuridici significativi o che incidano in modo analogo sulla persona: una valutazione di performance che determini un licenziamento, una mancata promozione o una riduzione della retribuzione variabile rientra pienamente in questa fattispecie. Il lavoratore ha quindi diritto a richiedere l’intervento umano, a esprimere il proprio punto di vista e a contestare la decisione.
L’articolo 35 del GDPR, che disciplina la valutazione d’impatto sulla protezione dei dati (Data Protection Impact Assessment — DPIA), impone al titolare del trattamento di condurre tale valutazione prima di avviare trattamenti che comportino un rischio elevato per i diritti e le libertà degli interessati. I sistemi di monitoraggio sistematico dei lavoratori e di valutazione automatizzata del rendimento rientrano tra le categorie che tipicamente richiedono una DPIA, come confermato dagli orientamenti del Garante per la protezione dei dati personali e delle autorità di supervisione europee.
Lo Statuto dei lavoratori nell’era degli algoritmi: continuità e tensioni applicative
Accanto alle fonti di matrice europea, il diritto del lavoro italiano dispone di strumenti propri che, pur concepiti in un’epoca pre-digitale, conservano piena rilevanza nella governance algoritmica del personale. Lo Statuto dei lavoratori — legge 20 maggio 1970, n. 300 — contiene disposizioni che i giudici e la dottrina hanno progressivamente esteso all’uso di tecnologie di controllo e valutazione automatizzata.
L’articolo 4 dello Statuto, nella versione riformata dal decreto legislativo n. 151 del 2015, disciplina i controlli a distanza dei lavoratori, richiedendo accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro per l’impiego di strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo dell’attività lavorativa. I sistemi di performance monitoring basati su intelligenza artificiale — che raccolgono dati sul ritmo di lavoro, sui tempi di risposta, sugli errori commessi o sulle interazioni con clienti — rientrano in questa categoria, con la conseguenza che la loro attivazione senza le previste garanzie procedurali espone il datore di lavoro a nullità delle prove così acquisite e a responsabilità sanzionatorie.
Gli articoli 8 e 9 dello Statuto, che tutelano rispettivamente la riservatezza del lavoratore e il suo diritto di controllare le condizioni di sicurezza sul luogo di lavoro, offrono ulteriori appigli interpretativi. L’articolo 8, in particolare, vieta al datore di lavoro di indagare su opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale: un sistema algoritmico che, nell’elaborare il profilo di performance, incorpori variabili correlate a tali aspetti — anche indirettamente, attraverso proxy discriminatori — viola questa norma. L’articolo 9, invece, riconosce ai lavoratori il diritto di controllare l’applicazione delle norme di sicurezza: un principio che, esteso per analogia, sostiene il diritto di accedere alle informazioni sui sistemi automatizzati che incidono sulla loro posizione lavorativa.
Il rischio di discriminazione algoritmica e le tutele contro il licenziamento ingiustificato
Tra le preoccupazioni più urgenti sollevate dall’uso dell’intelligenza artificiale nella valutazione del rendimento lavorativo vi è quella della discriminazione algoritmica. I sistemi di machine learning apprendono dai dati storici: se tali dati riflettono pregiudizi pregressi — ad esempio, valutazioni sistematicamente più basse per lavoratrici in età fertile o per dipendenti con particolari caratteristiche sociodemografiche — l’algoritmo tende a riprodurre e amplificare tali distorsioni, con effetti discriminatori che possono risultare difficili da rilevare proprio perché mascherati dall’apparente oggettività del calcolo.
Il quadro normativo italiano, integrato con le disposizioni europee, offre strumenti di contrasto a questa deriva. Le direttive antidiscriminatorie recepite nell’ordinamento nazionale vietano discriminazioni dirette e indirette basate su sesso, età, origine etnica, disabilità, religione e orientamento sessuale: una valutazione algoritmica che produca effetti discriminatori — anche senza intento discriminatorio — è suscettibile di essere qualificata come discriminazione indiretta, con conseguente inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro.
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Sul versante del licenziamento, l’automazione della valutazione del rendimento solleva questioni cruciali in relazione al giustificato motivo oggettivo (GMO). Come confermato dalle fonti giuridiche più recenti, la soppressione del posto di lavoro determinata o significativamente influenzata da sistemi algoritmici può integrare un GMO, ma ciò non esime il datore dall’obbligo di dimostrare l’effettività della ragione organizzativa e l’impossibilità di repêchage. Un licenziamento fondato esclusivamente sull’output di un algoritmo di performance — senza verifica umana, senza contraddittorio con il lavoratore e senza documentazione delle ragioni sottostanti — è esposto a censura giudiziale tanto sotto il profilo procedurale quanto sotto quello sostanziale.
Obblighi preventivi per i datori di lavoro: dalla valutazione d’impatto alla negoziazione sindacale
I datori di lavoro che intendano implementare sistemi di intelligenza artificiale per la valutazione del rendimento devono oggi affrontare un percorso di conformità articolato su più livelli. Il primo livello è quello della valutazione preventiva: prima dell’attivazione del sistema, è necessario condurre la DPIA prevista dal GDPR e, se il sistema rientra nella categoria ad alto rischio ai sensi dell’AI Act, predisporre la documentazione tecnica richiesta dal Regolamento europeo.
Il secondo livello è quello della trasparenza informativa nei confronti dei lavoratori. Il datore deve fornire informazioni chiare sull’esistenza del sistema, sulle categorie di dati trattati, sulla logica del processo valutativo e sulle conseguenze che le valutazioni possono produrre sul rapporto di lavoro. Questa informativa non è meramente formale: deve essere comprensibile, accessibile e tempestiva.
Il terzo livello è quello della negoziazione sindacale. L’accordo con le rappresentanze sindacali — previsto dall’articolo 4 dello Statuto per i controlli a distanza — non è solo un adempimento procedurale, ma un’occasione per definire limiti, garanzie e meccanismi di ricorso che integrino le tutele legali con quelle di fonte contrattuale collettiva. Alcune contrattazioni collettive di settore hanno già iniziato a includere clausole specifiche sui sistemi di gestione algoritmica, stabilendo diritti di informazione periodica, audit indipendenti e procedure di contestazione delle valutazioni automatizzate. Per approfondire il quadro applicativo in evoluzione, è utile consultare le linee guida del Garante per la protezione dei dati personali, che offrono orientamenti aggiornati sul trattamento dei dati dei lavoratori.
Prospettive applicative: tra enforcement e sviluppo giurisprudenziale
Il quadro normativo delineato è, per molti versi, ancora in fase di consolidamento. I decreti legislativi approvati in via preliminare dal Consiglio dei Ministri il 10 giugno 2026 dovranno completare il loro iter — con il parere delle commissioni parlamentari e la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale — prima di produrre effetti vincolanti nella loro forma definitiva. Nel frattempo, le imprese operano in un contesto in cui le norme esistenti — GDPR, Statuto dei lavoratori, direttive antidiscriminatorie — già impongono obblighi significativi, mentre le autorità di vigilanza e i giudici del lavoro sono chiamati ad applicarle a fattispecie inedite.
La giurisprudenza del lavoro italiana ha già affrontato, negli anni recenti, controversie relative all’uso di algoritmi nella gestione del personale — in particolare nel settore della gig economy — sviluppando principi che ora trovano applicazione anche in contesti aziendali più tradizionali. I giudici hanno in più occasioni riconosciuto il diritto del lavoratore a conoscere i criteri algoritmici che incidono sulla sua posizione, affermando che l’opacità del sistema non può tradursi in un’impossibilità di difesa processuale.
Sul piano dell’enforcement, il Garante per la protezione dei dati personali dispone di poteri ispettivi e sanzionatori che possono essere attivati tanto su segnalazione dei lavoratori quanto d’ufficio. Le sanzioni previste dal GDPR — fino al 4% del fatturato mondiale annuo del titolare del trattamento — costituiscono un deterrente significativo, anche se la loro applicazione effettiva dipende dalla capacità delle autorità di rilevare e documentare le violazioni in un contesto tecnologico complesso.
Guardando al prossimo futuro, è ragionevole attendersi che lo sviluppo della disciplina sull’intelligenza artificiale e la valutazione del rendimento lavorativo proceda su tre fronti paralleli: l’adozione dei decreti attuativi nazionali, la progressiva applicazione dell’AI Act da parte delle autorità europee e lo sviluppo di una giurisprudenza nazionale e comunitaria sempre più articolata. Per i professionisti del diritto del lavoro, per i responsabili delle risorse umane e per i sindacalisti, comprendere questa architettura normativa multilivello non è più una scelta, ma una necessità operativa ineludibile — tanto più urgente quanto più rapidamente la tecnologia trasforma le modalità concrete con cui il lavoro viene organizzato, misurato e valutato.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
