Parità di genere in azienda: obblighi di trasparenza retributiva e piani di azione secondo la Direttiva UE 2023/970 (anche nota come Direttiva UE 2023/682)
La parità di genere in azienda è oggi al centro di un sistema normativo europeo che ha abbandonato la logica della mera enunciazione di principi per abbracciare quella degli obblighi giuridici puntuali, verificabili e sanzionati. La Direttiva (UE) 2023/970 — spesso ricercata e citata, anche se impropriamente, come Direttiva UE 2023/682 sulla trasparenza retributiva — impone alle imprese di rendere visibili le proprie politiche salariali, di intervenire attivamente quando emergono divari di genere e di dotarsi di piani di azione correttiva misurabili. Per le imprese italiane, il recepimento avvenuto con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, ha reso questi obblighi immediatamente operativi, imponendo una revisione profonda delle pratiche di gestione del personale. Capire la struttura di questa normativa — dai suoi fondamenti europei alle sue declinazioni operative — permette di distinguere le imprese che si adeguano in modo proattivo da quelle che attendono passivamente l’intervento delle autorità di controllo.
Direttiva UE 2023/970 o 2023/682? Chiarimento preliminare sul riferimento normativo corretto
Prima di esaminare il contenuto della disciplina, è utile sciogliere un equivoco terminologico ricorrente nella prassi professionale. La normativa europea sulla parità di genere in azienda e obblighi di trasparenza retributiva è formalmente identificata come Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio. Il numero 2023/682 che compare frequentemente nelle ricerche e nei documenti aziendali non corrisponde a un atto normativo autonomo: si tratta di un riferimento errato o di una confusione con altri atti procedurali del medesimo iter legislativo. Ai fini della conformità aziendale e del contenzioso giuslavoristico, il testo di riferimento è esclusivamente la Direttiva 2023/970, recepita in Italia con il D.Lgs. n. 96/2026.
La Direttiva (UE) 2023/970: origini e obiettivi fondamentali
Il Consiglio dell’Unione Europea ha adottato la Direttiva (UE) 2023/970 il 24 aprile 2023, al termine di un lungo iter negoziale che ha visto confrontarsi posizioni assai differenziate tra gli Stati membri. La direttiva si inserisce in un contesto in cui il divario retributivo di genere — la differenza media tra le retribuzioni orarie lorde degli uomini e delle donne — persiste in misura significativa in tutta l’Unione, nonostante il principio della parità di retribuzione per lavoro uguale o di pari valore sia sancito nei Trattati fin dalle origini della costruzione comunitaria.
L’obiettivo dichiarato dello strumento normativo è duplice: da un lato, combattere la discriminazione retributiva nelle sue manifestazioni sia dirette che indirette; dall’altro, contribuire a colmare strutturalmente il divario retributivo di genere nell’intera area dell’Unione. Per raggiungere questi risultati, il legislatore europeo ha scelto la via della trasparenza come leva principale, nella convinzione che rendere visibili le disparità sia la condizione necessaria — benché non sufficiente — per eliminarle.
La direttiva si fonda su una premessa teorica ben consolidata nella letteratura giuslavoristica: le discriminazioni retributive di genere si perpetuano anche in assenza di intenti discriminatori espliciti, semplicemente perché le lavoratrici non dispongono delle informazioni necessarie per riconoscere e contestare le disparità di trattamento. La trasparenza retributiva e parità di genere spezza questo circolo vizioso, attribuendo ai lavoratori e alle loro rappresentanze strumenti conoscitivi che trasformano il diritto alla parità di retribuzione da norma astratta a diritto concretamente azionabile.
Obblighi di trasparenza retributiva: cosa prevede la Direttiva UE per le aziende
Il cuore operativo della Direttiva (UE) 2023/970 risiede nel sistema di obblighi di trasparenza retributiva che essa impone ai datori di lavoro. Questi obblighi si articolano su tre livelli distinti, ciascuno con una propria logica e un proprio ambito di applicazione.
Trasparenza precontrattuale: retribuzione negli annunci di lavoro
Il primo livello riguarda la fase di selezione e reclutamento. Le imprese sono tenute a indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva già negli annunci di lavoro o, al più tardi, prima del primo colloquio. Questa disposizione elimina l’asimmetria informativa che tradizionalmente penalizza i candidati — e in particolare le candidate — nelle trattative salariali. È contestualmente vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva passata, pratica che tende a perpetuare le disparità preesistenti trasferendole da un rapporto di lavoro all’altro.
Rendicontazione periodica del divario retributivo di genere
Il secondo livello riguarda la rendicontazione interna ed esterna. Le imprese devono elaborare e comunicare — alle autorità competenti, ai rappresentanti dei lavoratori e, su richiesta, ai singoli lavoratori — dati disaggregati per genere sulle retribuzioni medie e mediane, sulle componenti variabili della retribuzione e sulla distribuzione dei lavoratori per fasce retributive. La cadenza e le modalità di questa rendicontazione sono calibrate in funzione delle dimensioni aziendali:
- Imprese con almeno 250 dipendenti: rendicontazione annuale;
- Imprese tra 150 e 249 dipendenti: rendicontazione ogni tre anni;
- Imprese tra 100 e 149 dipendenti: rendicontazione ogni tre anni, con entrata in vigore differita.
Diritto individuale all’informazione retributiva
Il terzo livello è quello del diritto individuale: ogni lavoratore può richiedere al proprio datore di lavoro informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per genere, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro un termine definito e non può imporre vincoli di riservatezza che limitino l’esercizio di questo diritto. Le clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione ai colleghi sono nulle.
Il meccanismo della soglia del 5%: piani di azione correttiva obbligatori
Uno degli elementi più innovativi e praticamente rilevanti della Direttiva 2023/970 riguarda la soglia di allerta del 5% e i conseguenti piani di azione per la parità di genere in azienda. Le imprese sono tenute a intervenire attivamente qualora il divario retributivo di genere superi il 5% all’interno di categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Questo meccanismo introduce una distinzione fondamentale tra due livelli di obbligo. Il primo livello è quello della rendicontazione: le aziende devono raccogliere, elaborare e comunicare dati disaggregati per genere sulle retribuzioni, con cadenza periodica e secondo modalità standardizzate. Il secondo livello, che scatta automaticamente al superamento della soglia, è quello dell’azione correttiva: l’impresa non può limitarsi a prendere atto del divario, ma deve avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.
Contenuto minimo del piano di azione correttiva
Il piano di azione correttiva non è un documento formale privo di contenuto sostanziale. La direttiva e il suo decreto di recepimento italiano richiedono che esso includa almeno i seguenti elementi:
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- Analisi delle cause del divario retributivo identificato, con distinzione tra fattori strutturali e fattori organizzativi;
- Misure concrete per eliminare o ridurre il divario entro un termine definito;
- Indicatori di monitoraggio per verificare l’efficacia delle misure adottate;
- Modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali nel processo di valutazione e correzione.
La logica sottostante è quella di trasformare la trasparenza da fine in sé a strumento funzionale al cambiamento organizzativo. Un’impresa che rileva un divario superiore al 5% e non avvia il piano di azione non è semplicemente inadempiente rispetto a un obbligo formale di comunicazione: è inadempiente rispetto all’obbligo sostanziale di garantire la parità di retribuzione, con tutte le conseguenze sanzionatorie che ne derivano.
Il recepimento italiano: struttura del D.Lgs. 96/2026
Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, costituisce lo strumento attraverso cui l’ordinamento italiano ha tradotto in norme direttamente applicabili gli obblighi della Direttiva 2023/970. Il decreto, entrato in vigore il 7 giugno 2026, si articola su quattro principali linee di intervento, che corrispondono ad altrettante aree tematiche di disciplina.
Disposizioni generali (Articoli 1-4)
La prima sezione del decreto stabilisce il perimetro applicativo della nuova disciplina, definendo i concetti chiave — retribuzione, lavoro di pari valore, divario retributivo di genere — e individuando i soggetti destinatari degli obblighi. La definizione di «retribuzione» adottata dal decreto è volutamente ampia: comprende non soltanto la retribuzione base, ma anche tutti gli elementi complementari e variabili, inclusi i bonus, le indennità, i benefit e qualsiasi altra prestazione in denaro o in natura corrisposta dal datore di lavoro in ragione del rapporto di lavoro.
Obblighi informativi e di rendicontazione (Articoli 5-12)
La seconda sezione traduce in norme operative gli obblighi di trasparenza precontrattuale, individuale e periodica già previsti dalla direttiva. Di particolare rilievo è la disciplina del diritto individuale all’informazione: il decreto stabilisce che il datore di lavoro deve rispondere alla richiesta del lavoratore entro sessanta giorni e che la risposta deve contenere dati disaggregati per genere, con l’indicazione del livello retributivo medio della categoria di riferimento. Il lavoratore che riceve una risposta insoddisfacente o che non riceve risposta entro il termine può rivolgersi all’Ispettorato Nazionale del Lavoro o agire in giudizio.
Valutazione congiunta e piani di azione (Articoli 13-18)
La terza sezione disciplina il meccanismo della soglia del 5% e la procedura di valutazione congiunta. Il decreto specifica che la valutazione deve essere avviata entro trenta giorni dal momento in cui il divario viene rilevato nella rendicontazione periodica e deve concludersi entro sei mesi con l’adozione di un piano di azione correttiva. Il piano deve essere trasmesso all’Ispettorato Nazionale del Lavoro e pubblicato sul sito internet aziendale, ove esistente.
Sanzioni e tutele (Articoli 19-26)
La quarta sezione introduce un sistema sanzionatorio articolato, che distingue tra violazioni degli obblighi informativi e violazioni dell’obbligo di parità di retribuzione. Le prime sono punite con sanzioni amministrative pecuniarie graduate in funzione della gravità e della reiterazione. Le seconde danno luogo a responsabilità risarcitoria nei confronti del lavoratore discriminato, con inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro qualora questi non abbia adempiuto agli obblighi di trasparenza.
Parità di genere in azienda e certificazione della parità: il raccordo con la UNI/PdR 125:2022
Il sistema degli obblighi introdotti dalla Direttiva 2023/970 e dal suo decreto di recepimento non opera in isolamento rispetto al quadro normativo italiano preesistente. Un raccordo significativo si pone con la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 sulla certificazione della parità di genere nelle organizzazioni, introdotta nell’ordinamento italiano dalla Legge 5 novembre 2021, n. 162, e successivamente valorizzata dalla Legge di Bilancio 2022 attraverso incentivi contributivi per le imprese certificate.
Le imprese che hanno già conseguito la certificazione UNI/PdR 125 si trovano in una posizione di vantaggio rispetto agli obblighi della Direttiva 2023/970, poiché il sistema di gestione per la parità di genere richiesto dalla prassi di riferimento include già molti degli elementi — analisi del divario retributivo, indicatori di monitoraggio, coinvolgimento delle rappresentanze sindacali — che la direttiva rende ora obbligatori per legge. Tuttavia, la certificazione non esonera dall’adempimento degli obblighi di rendicontazione e trasparenza previsti dal decreto di recepimento, che operano su un piano distinto e autonomo.
Implicazioni pratiche per i datori di lavoro: adempimenti prioritari
Per i professionisti delle risorse umane e i consulenti del lavoro, la traduzione degli obblighi normativi in adempimenti concreti richiede un approccio sistematico che tenga conto sia delle scadenze previste dal decreto sia delle specificità organizzative di ciascuna impresa. È possibile identificare una sequenza logica di interventi prioritari.
Mappatura delle categorie di lavoratori e dei sistemi retributivi
Il primo passo è la mappatura delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore all’interno dell’organizzazione. Questa operazione richiede l’adozione di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere per la valutazione delle mansioni, criteri che devono essere documentati e comunicabili ai lavoratori e alle loro rappresentanze. In assenza di un sistema di valutazione delle mansioni già operativo, le imprese devono procedere alla sua costruzione come prerequisito di tutti gli altri adempimenti.
Raccolta e analisi dei dati retributivi disaggregati per genere
Il secondo passo è la raccolta sistematica dei dati retributivi disaggregati per genere, con riferimento a tutte le componenti della retribuzione — base, variabile, benefit — e a tutte le categorie di lavoratori identificate nella fase precedente. Questa operazione richiede spesso un intervento sui sistemi informativi delle risorse umane, che in molti casi non sono strutturati per produrre automaticamente le elaborazioni richieste dalla normativa.
Verifica della soglia del 5% e avvio della valutazione congiunta
Il terzo passo è la verifica del superamento della soglia del 5% in ciascuna categoria di lavoratori. Le imprese che rilevano divari superiori a questa soglia devono immediatamente avviare la procedura di valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali, senza attendere la scadenza del successivo ciclo di rendicontazione. La tempestività di questo intervento è rilevante non soltanto ai fini della conformità normativa, ma anche ai fini della difesa in eventuali procedimenti giudiziari promossi da lavoratori che si ritengano discriminati.
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Revisione degli annunci di lavoro e delle procedure di selezione
Il quarto passo riguarda la fase precontrattuale: le imprese devono rivedere i propri modelli di annuncio di lavoro per includere l’indicazione della retribuzione o della fascia retributiva e devono aggiornare le procedure di selezione per eliminare le domande relative alla storia retributiva dei candidati. Questi adempimenti, benché apparentemente semplici, richiedono una revisione dei processi interni e una formazione specifica per i responsabili delle selezioni.
Il ruolo delle rappresentanze sindacali nella nuova disciplina
La Direttiva 2023/970 e il suo decreto di recepimento attribuiscono alle rappresentanze sindacali un ruolo centrale che va ben oltre la tradizionale funzione di interlocutore nelle trattative collettive. Le rappresentanze sindacali sono destinatarie dirette degli obblighi di informazione periodica, partecipano attivamente alla procedura di valutazione congiunta e hanno il diritto di accedere ai dati retributivi disaggregati per genere in modo autonomo rispetto ai singoli lavoratori.
Questa centralizzazione del ruolo sindacale risponde a una precisa scelta di politica del diritto: le discriminazioni retributive di genere hanno spesso una dimensione sistemica che non può essere efficacemente contrastata attraverso azioni individuali dei singoli lavoratori discriminati. La dimensione collettiva della tutela — affidata alle rappresentanze sindacali e, in ultima istanza, alle autorità di controllo — è la risposta normativa a questa caratteristica strutturale del fenomeno discriminatorio.
Sanzioni e responsabilità: il quadro sanzionatorio del D.Lgs. 96/2026
Il sistema sanzionatorio introdotto dal D.Lgs. 96/2026 si distingue per la sua articolazione su più livelli e per l’introduzione di meccanismi processuali che rafforzano significativamente la posizione del lavoratore nei procedimenti giudiziari.
Sul piano delle sanzioni amministrative, le violazioni degli obblighi di rendicontazione periodica sono punite con sanzioni pecuniarie che variano da un minimo di 5.000 euro a un massimo di 50.000 euro per ciascuna violazione, con possibilità di raddoppio in caso di reiterazione. Le violazioni degli obblighi di trasparenza precontrattuale sono punite con sanzioni di importo inferiore, ma la loro reiterazione può comportare la segnalazione all’Autorità Nazionale Anticorruzione ai fini della valutazione dell’affidabilità dell’impresa nelle procedure di appalto pubblico.
Sul piano della responsabilità civile, il decreto introduce una presunzione relativa di discriminazione retributiva a carico del datore di lavoro che non abbia adempiuto agli obblighi di trasparenza: in tali casi, spetta al datore di lavoro dimostrare che la differenza retributiva è giustificata da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere. Questa inversione dell’onere della prova — già prevista dalla direttiva e ora codificata nel decreto — rappresenta uno dei profili più significativi della nuova disciplina dal punto di vista del contenzioso giuslavoristico.
FAQ: Parità di genere in azienda e trasparenza retributiva secondo la Direttiva UE
La Direttiva UE 2023/682 e la Direttiva 2023/970 sono la stessa cosa?
No. La normativa europea sulla trasparenza retributiva e parità di genere in azienda è formalmente identificata come Direttiva (UE) 2023/970. Il numero 2023/682 è un riferimento errato, probabilmente derivante da una confusione con altri atti procedurali. Ai fini della conformità aziendale, il testo normativo di riferimento è esclusivamente la Direttiva 2023/970, recepita in Italia con il D.Lgs. n. 96/2026.
Quali aziende sono soggette agli obblighi di rendicontazione del divario retributivo di genere?
Gli obblighi di rendicontazione periodica si applicano alle imprese con almeno 100 dipendenti. Le imprese con 250 o più dipendenti devono rendicontare annualmente; quelle tra 100 e 249 dipendenti ogni tre anni. Le imprese al di sotto di questa soglia non sono soggette agli obblighi di rendicontazione periodica, ma restano vincolate agli obblighi di trasparenza precontrattuale e al diritto individuale all’informazione retributiva.
Cosa succede se il divario retributivo di genere supera il 5%?
Al superamento della soglia del 5% in una categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, l’impresa è obbligata ad avviare entro trenta giorni una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. La valutazione deve concludersi entro sei mesi con l’adozione di un piano di azione correttiva, che deve essere trasmesso all’Ispettorato Nazionale del Lavoro e pubblicato sul sito aziendale.
Le clausole di riservatezza sulla retribuzione nei contratti di lavoro sono ancora valide?
No. Il D.Lgs. 96/2026, in attuazione della Direttiva 2023/970, prevede la nullità delle clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione ai colleghi o che limitano in qualsiasi modo l’esercizio del diritto individuale all’informazione retributiva.
La certificazione UNI/PdR 125 esonera dagli obblighi della Direttiva 2023/970?
No. La certificazione della parità di genere secondo la prassi UNI/PdR 125:2022 e gli obblighi della Direttiva 2023/970 operano su piani distinti e autonomi. La certificazione può facilitare l’adempimento degli obblighi normativi, poiché il sistema di gestione richiesto include già molti degli elementi previsti dalla direttiva, ma non sostituisce né esonera dalla rendicontazione periodica e dagli altri adempimenti previsti dal decreto di recepimento.
Quali sono le conseguenze per un’azienda che non rispetta gli obblighi di trasparenza retributiva?
Le conseguenze operano su due piani. Sul piano amministrativo, sono previste sanzioni pecuniarie da 5.000 a 50.000 euro per ciascuna violazione degli obblighi di rendicontazione, con possibilità di raddoppio in caso di reiterazione. Sul piano civile, il mancato adempimento degli obblighi di trasparenza determina una presunzione relativa di discriminazione retributiva, con conseguente inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro nei procedimenti giudiziari promossi dai lavoratori.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
