Trasparenza retributiva e parità di genere: la Direttiva UE 2023/970 e gli obblighi per le aziende italiane
Il tema della trasparenza retributiva e parità di genere è oggi al centro di una delle riforme più significative del diritto del lavoro europeo degli ultimi decenni. La Direttiva UE 2023/970, adottata dal Parlamento europeo e dal Consiglio il 10 maggio 2023 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea il 17 maggio 2023, introduce un sistema organico di obblighi che impone alle imprese — sia pubbliche che private — di rendere visibile ciò che per troppo tempo è rimasto opaco: la struttura delle retribuzioni e il divario salariale tra uomini e donne. Con l’entrata in vigore fissata al 7 giugno 2026 e il recepimento italiano approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026, le aziende si trovano ora nella fase più critica: quella dell’adeguamento operativo. Capire cosa prevede concretamente la direttiva, quali categorie di imprese sono coinvolte e come strutturare una risposta conforme è oggi una priorità non rinviabile per qualsiasi datore di lavoro.
La tensione di fondo che questa riforma intende risolvere è semplice ma profonda: il principio della parità retributiva di genere esiste da decenni nei trattati europei, eppure il divario retributivo di genere ha continuato a persistere in modo strutturale. Il motivo è altrettanto chiaro — senza trasparenza retributiva, la parità rimane inapplicabile. Questa guida analizza l’intero impianto normativo — dai fondamenti europei al decreto italiano di recepimento — e offre indicazioni pratiche su come le imprese possono strutturare la propria conformità, gestire il rischio contenzioso e trasformare gli obblighi di trasparenza retributiva in un vantaggio competitivo concreto.
Il contesto normativo: perché nasce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva
Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, è sancito nei trattati europei da decenni. Eppure, nonostante questo fondamento giuridico consolidato, il divario retributivo di genere ha continuato a persistere in modo strutturale in tutti i Paesi membri. Il problema non è mai stato principalmente l’assenza di una norma, ma l’impossibilità pratica per i lavoratori di verificare se la propria retribuzione fosse equa rispetto a quella dei colleghi di sesso opposto che svolgono mansioni equivalenti.
Il divario retributivo di genere, nella sua definizione tecnica, rappresenta la differenza tra la media delle retribuzioni orarie lorde tra donne e uomini, calcolata sulle retribuzioni pagate direttamente al personale prima della deduzione delle imposte sul reddito e dei contributi previdenziali. Questa metrica, apparentemente semplice, nasconde una complessità considerevole: non misura soltanto la discriminazione diretta, ma incorpora anche effetti strutturali come la segregazione occupazionale, la concentrazione femminile in settori e qualifiche a minore remunerazione, e l’impatto delle interruzioni di carriera legate alla cura familiare.
La Direttiva UE 2023/970 nasce proprio per aggredire la radice del problema: se i lavoratori non sanno quanto guadagnano i loro colleghi, non possono nemmeno sapere di essere discriminati. La trasparenza retributiva diventa quindi lo strumento giuridico attraverso cui il principio della parità di genere smette di essere una dichiarazione di intenti e diventa un diritto azionabile. In questo senso, trasparenza retributiva e parità di genere non sono obiettivi distinti ma due facce della stessa riforma: senza trasparenza, la parità rimane inapplicabile; senza un impegno reale verso la parità, la trasparenza si riduce a mero adempimento formale.
Struttura degli obblighi: cosa prevede concretamente la direttiva sulla parità salariale di genere
La direttiva articola gli obblighi di trasparenza retributiva su tre livelli distinti: la fase precontrattuale, il rapporto di lavoro in corso e la rendicontazione periodica per le imprese di maggiori dimensioni. Comprendere questa struttura tripartita è essenziale per valutare correttamente l’impatto organizzativo della riforma e pianificare gli interventi necessari.
Trasparenza retributiva prima dell’assunzione
Uno degli assi portanti della direttiva riguarda la fase precontrattuale. Le imprese sono tenute a fornire ai candidati informazioni chiare e accessibili sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva prevista per la posizione offerta. Questo obbligo mira a eliminare una delle asimmetrie informative più radicate nel mercato del lavoro: quella per cui il datore di lavoro conosce perfettamente la struttura salariale interna, mentre il candidato — spesso donna — si trova a negoziare al buio, accettando condizioni inferiori semplicemente per mancanza di termini di riferimento.
La direttiva vieta inoltre ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti o in corso, una pratica che tende a perpetuare e amplificare eventuali gap preesistenti, trasferendoli da un’azienda all’altra nel corso della carriera del lavoratore.
Trasparenza retributiva durante il rapporto di lavoro
Una volta instaurato il rapporto di lavoro, i dipendenti acquisiscono il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Questo diritto è individuale e non può essere limitato da clausole contrattuali di riservatezza: la direttiva prevede esplicitamente che eventuali patti di segretezza non possano impedire al lavoratore di esercitare il proprio diritto alla trasparenza retributiva.
Il datore di lavoro è tenuto a rispondere a tali richieste entro un termine ragionevole e a fornire informazioni comprensibili, disaggregate per genere. Questo obbligo impone alle imprese di dotarsi di sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni lavorative che siano neutrali rispetto al genere: non è possibile rispondere a tali richieste se non si dispone di una mappatura chiara e coerente delle mansioni e dei relativi livelli retributivi.
Reporting del gender pay gap per le imprese sopra i 100 dipendenti
L’obbligo più strutturato e con il maggiore impatto organizzativo riguarda le imprese che superano la soglia dei cento dipendenti. Per queste realtà, la direttiva introduce un obbligo di rendicontazione periodica del divario retributivo di genere, il cosiddetto gender pay gap reporting. Le informazioni da pubblicare comprendono il divario retributivo di genere complessivo, il divario nelle retribuzioni variabili, la proporzione di lavoratori di ciascun genere nelle diverse fasce retributive, e il divario nelle retribuzioni mediane.
La periodicità del reporting varia in funzione delle dimensioni dell’impresa: le organizzazioni più grandi sono soggette a obblighi di comunicazione più frequenti rispetto alle imprese di dimensioni medie che superano la soglia minima. Le informazioni devono essere trasmesse a un’autorità competente designata dallo Stato membro e rese accessibili al pubblico, creando così un sistema di accountability esterna che va ben oltre la semplice gestione interna delle risorse umane.
Quando il reporting evidenzia un divario retributivo di genere superiore a una determinata soglia percentuale non giustificato da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere, l’impresa è obbligata ad avviare una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Questo meccanismo trasforma la rendicontazione da mero adempimento burocratico in un processo attivo di analisi e correzione delle disparità.
Il recepimento italiano: il decreto legislativo del 30 aprile 2026
L’Italia ha recepito la Direttiva UE 2023/970 con il decreto legislativo approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026, in linea con il termine di recepimento fissato dalla stessa direttiva. Questo passaggio è cruciale: il decreto legislativo non si limita a trasporre meccanicamente il testo europeo, ma lo integra nel quadro normativo nazionale, coordinandolo con le disposizioni già esistenti in materia di parità di trattamento, con il Codice delle pari opportunità e con la disciplina dei contratti collettivi nazionali di lavoro.
Per le imprese italiane, l’approvazione del decreto segna l’avvio della fase di piena operatività degli obblighi. Le disposizioni che richiedono adeguamenti strutturali — come la revisione dei sistemi di classificazione delle posizioni, la predisposizione delle procedure per rispondere alle richieste individuali di informazioni retributive e la costruzione dei sistemi di raccolta dati necessari per il reporting — non possono essere improvvisate nell’immediato ma richiedono un processo di progettazione che le imprese più avvedute hanno già avviato nei mesi precedenti.
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Il quadro sanzionatorio, demandato in larga misura alla legislazione nazionale di recepimento, rappresenta uno degli elementi di maggiore attenzione per i professionisti del diritto del lavoro. La direttiva europea impone agli Stati membri di prevedere misure effettive, proporzionate e dissuasive, inclusa la possibilità per i lavoratori di ottenere il risarcimento integrale del danno subito a causa di una discriminazione retributiva, con inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro.
Novità introdotte dal decreto italiano rispetto alla direttiva europea
Il decreto legislativo di recepimento non si limita a una trasposizione letterale della Direttiva UE 2023/970, ma introduce alcune specificità rilevanti per il contesto italiano. In primo luogo, il decreto coordina i nuovi obblighi di trasparenza retributiva e parità di genere con la certificazione della parità di genere già prevista dalla Legge 162/2021, creando un sistema integrato in cui le imprese certificate possono beneficiare di percorsi semplificati per alcuni adempimenti. In secondo luogo, il decreto definisce con maggiore precisione il perimetro delle autorità competenti per la ricezione del reporting e per le attività di enforcement, attribuendo un ruolo centrale all’Ispettorato Nazionale del Lavoro e al Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio.
Un ulteriore elemento di specificità riguarda il raccordo con la contrattazione collettiva: il decreto riconosce ai contratti collettivi nazionali di lavoro la facoltà di integrare e specificare le modalità di attuazione degli obblighi di valutazione retributiva congiunta, purché il livello di protezione garantito non sia inferiore a quello previsto dalla normativa europea. Questo spazio di flessibilità è particolarmente rilevante per i settori in cui la contrattazione collettiva ha già sviluppato strumenti di analisi del divario retributivo di genere.
Trasparenza retributiva e parità di genere: il collegamento con la certificazione UNI/PdR 125
Un aspetto spesso sottovalutato nella pianificazione della conformità riguarda il rapporto tra gli obblighi di trasparenza retributiva parità di genere introdotti dalla direttiva e la certificazione della parità di genere disciplinata dalla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022. Le due normative condividono obiettivi convergenti ma operano su piani distinti: la certificazione UNI/PdR 125 attesta l’adozione di politiche organizzative orientate alla parità, mentre la direttiva impone obblighi di disclosure e rendicontazione quantitativa del divario retributivo effettivo.
Il decreto italiano di recepimento ha colto questa complementarità prevedendo che le imprese già in possesso della certificazione di parità di genere possano avvalersi della documentazione prodotta ai fini certificativi per soddisfare, almeno parzialmente, gli obblighi informativi e di reporting previsti dalla nuova normativa. Questo raccordo non elimina gli obblighi di legge, ma riduce il carico amministrativo per le imprese che hanno già investito nel percorso certificativo, creando un incentivo concreto all’adozione volontaria di standard di parità più elevati.
Per i professionisti del diritto del lavoro che assistono le imprese in questa fase, è essenziale distinguere con precisione gli adempimenti che derivano dalla certificazione volontaria da quelli che discendono dagli obblighi di legge: confondere i due piani espone le imprese al rischio di ritenere di essere conformi quando, in realtà, alcuni obblighi normativi non sono ancora stati soddisfatti.
Sanzioni e inversione dell’onere della prova: cosa rischiano le imprese
Uno degli elementi più incisivi introdotti dalla Direttiva UE 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e parità di genere riguarda il regime sanzionatorio e le regole processuali applicabili in caso di controversia. Il decreto italiano di recepimento prevede che, qualora un lavoratore presenti elementi di fatto idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione retributiva fondata sul genere, spetti al datore di lavoro dimostrare l’insussistenza della violazione. Questa inversione dell’onere della prova — già presente nel diritto antidiscriminatorio europeo — acquista ora una portata più ampia grazie ai dati resi disponibili dal reporting obbligatorio.
In termini pratici, ciò significa che un lavoratore che accede alle informazioni sui livelli retributivi medi disaggregati per genere e riscontra un divario non giustificato dispone già di un elemento probatorio significativo per avviare un’azione legale. Le imprese che non hanno adottato sistemi di classificazione delle posizioni neutrali rispetto al genere, o che non sono in grado di documentare le ragioni oggettive delle differenze retributive, si espongono a un rischio contenzioso considerevole.
Le sanzioni amministrative previste dal decreto italiano si affiancano al risarcimento del danno in favore del lavoratore discriminato, che deve essere integrale e comprensivo delle retribuzioni arretrate, dei relativi contributi previdenziali e di un’eventuale componente risarcitoria aggiuntiva. L’effetto deterrente di questo sistema è amplificato dalla pubblicità degli esiti delle procedure di enforcement, che possono incidere significativamente sulla reputazione dell’impresa.
Il ruolo dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e dei meccanismi di enforcement
La direttiva impone agli Stati membri di designare uno o più organismi per la promozione della parità di trattamento e per il controllo dell’applicazione delle nuove norme. Nel contesto italiano, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è l’autorità naturalmente deputata a svolgere funzioni di vigilanza e controllo in materia di rapporti di lavoro, e il decreto di recepimento ne definisce il perimetro di intervento rispetto ai nuovi obblighi di trasparenza retributiva.
È importante che le imprese comprendano come cambierà la natura dei controlli ispettivi in questo ambito. Tradizionalmente, le ispezioni in materia di parità retributiva erano attivate principalmente da denunce individuali e richiedevano che il lavoratore fornisse elementi di prova sufficienti a far scattare l’indagine. Il nuovo sistema, fondato sulla trasparenza retributiva e sul reporting obbligatorio, consente invece agli organi di controllo di individuare situazioni di potenziale non conformità anche in assenza di una denuncia specifica, semplicemente analizzando i dati pubblicati dalle imprese o verificando l’adempimento degli obblighi di comunicazione.
Questo cambiamento di paradigma ha implicazioni pratiche rilevanti: le imprese non possono più confidare nel fatto che le disparità retributive interne rimangano invisibili. La trasparenza retributiva e la parità di genere diventano così materie soggette a un monitoraggio sistematico, non episodico.
Come adeguarsi: un percorso strutturato per le imprese
Affrontare la conformità agli obblighi di trasparenza retributiva e parità di genere richiede un approccio metodico che si articola in fasi distinte, ciascuna con implicazioni operative e giuridiche specifiche. Di seguito si illustra il percorso consigliato per le imprese che intendono strutturare una risposta efficace e duratura.
Mappatura delle posizioni e dei livelli retributivi
Il primo passo per qualsiasi impresa che intenda conformarsi agli obblighi della direttiva è condurre una mappatura completa e aggiornata di tutte le posizioni lavorative presenti in organizzazione, con la relativa classificazione per livello di responsabilità, competenze richieste e inquadramento contrattuale. Questa mappatura deve essere costruita su criteri neutrali rispetto al genere, evitando classificazioni che attribuiscano implicitamente valori differenti a competenze tipicamente associate a professioni a prevalenza femminile rispetto a quelle a prevalenza maschile.
Sulla base di questa mappatura, le imprese devono poi rilevare i livelli retributivi effettivi — comprensivi di tutte le componenti della retribuzione, non solo della paga base — e calcolare i divari medi per genere all’interno di ciascuna categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Questa analisi preliminare è indispensabile sia per rispondere alle richieste individuali dei lavoratori sia per predisporre il reporting obbligatorio.
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Revisione dei processi di selezione e comunicazione retributiva
Sul versante precontrattuale, le imprese devono rivedere i propri processi di selezione e le comunicazioni ai candidati per garantire la piena conformità agli obblighi di trasparenza retributiva nella fase di recruiting. Ciò implica, in concreto, l’inserimento sistematico della fascia retributiva prevista negli annunci di lavoro e la formazione dei responsabili delle risorse umane affinché non vengano richieste informazioni sulle retribuzioni precedenti durante i colloqui di selezione.
Questa revisione non riguarda soltanto la conformità normativa in senso stretto, ma ha anche un impatto diretto sulla capacità dell’impresa di attrarre talenti: la trasparenza retributiva nella fase di selezione è sempre più percepita dai candidati — in particolare dalle candidate donne — come un indicatore affidabile della cultura organizzativa dell’impresa e del suo reale impegno verso la parità di genere.
Costruzione del sistema di gender pay gap reporting
Per le imprese con più di cento dipendenti, la costruzione di un sistema strutturato di raccolta, elaborazione e comunicazione dei dati retributivi disaggregati per genere rappresenta l’adempimento più complesso dal punto di vista tecnico-organizzativo. Questo sistema deve essere in grado di produrre, con cadenza regolare, tutte le metriche richieste dalla direttiva e dal decreto di recepimento, garantendo al contempo l’accuratezza dei dati e la loro coerenza nel tempo.
La costruzione di questo sistema richiede il coinvolgimento di più funzioni aziendali — risorse umane, amministrazione del personale, sistemi informativi e, naturalmente, la funzione legale — e deve essere progettata tenendo conto non solo degli obblighi attuali ma anche delle possibili evoluzioni normative future. Investire in un sistema robusto fin dall’inizio è più efficiente che adattare soluzioni provvisorie a ogni nuova richiesta regolatoria.
Trasparenza retributiva come leva strategica: oltre la conformità
Ridurre la trasparenza retributiva parità di genere a un mero esercizio di compliance sarebbe un errore strategico. Le imprese che affrontano questa riforma con una visione di lungo periodo possono trarne vantaggi concreti in termini di employer branding, riduzione del turnover e miglioramento del clima organizzativo. La ricerca empirica mostra con consistenza che le organizzazioni con strutture retributive percepite come eque registrano livelli più elevati di engagement e produttività, indipendentemente dal livello assoluto delle retribuzioni.
In questo senso, la parità salariale di genere non è soltanto un obbligo normativo ma un indicatore della qualità complessiva della governance delle risorse umane. Le imprese che riescono a dimostrare — attraverso i dati resi pubblici dal reporting obbligatorio — di avere strutture retributive eque e trasparenti acquisiscono un vantaggio competitivo nella guerra per i talenti, in un mercato del lavoro in cui i candidati più qualificati valutano con crescente attenzione le politiche di equità delle organizzazioni in cui scelgono di lavorare.
Per i consulenti e i professionisti del diritto del lavoro, questo cambiamento di prospettiva apre nuovi spazi di advisory: accompagnare le imprese non solo nell’adempimento formale degli obblighi di trasparenza retributiva, ma nella costruzione di un sistema di gestione delle retribuzioni che sia genuinamente equo, difendibile di fronte a qualsiasi scrutinio esterno e capace di generare valore organizzativo nel tempo.
Scadenze operative e calendario degli adempimenti per le imprese italiane
Con il decreto di recepimento in vigore, le imprese italiane devono ora fare riferimento a un calendario preciso di adempimenti. La piena operatività degli obblighi precontrattuali — comunicazione della fascia retributiva negli annunci e divieto di richiedere informazioni sulle retribuzioni precedenti — decorre dall’entrata in vigore del decreto stesso. Gli obblighi di risposta alle richieste individuali dei lavoratori sono anch’essi immediatamente applicabili, il che significa che le imprese devono essere già in grado di fornire le informazioni richieste senza attendere ulteriori provvedimenti attuativi.
Per il gender pay gap reporting, il decreto prevede un regime transitorio che tiene conto delle dimensioni dell’impresa: le organizzazioni di maggiori dimensioni sono soggette agli obblighi di rendicontazione con anticipo rispetto alle imprese che si collocano appena al di sopra della soglia dei cento dipendenti. Le imprese che non hanno ancora avviato la raccolta sistematica dei dati retributivi disaggregati per genere devono farlo con la massima urgenza, poiché la costruzione di serie storiche coerenti richiede tempo e non può essere compressa oltre un certo limite senza compromettere la qualità e l’affidabilità dei dati da comunicare.
È altresì opportuno che le imprese pianifichino fin d’ora le modalità di coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori nel processo di valutazione retributiva congiunta, che potrebbe essere attivato in conseguenza dei risultati del primo ciclo di reporting. Definire in anticipo le procedure e i ruoli evita che questo processo — potenzialmente delicato sul piano delle relazioni industriali — venga gestito in modo reattivo e disorganizzato.
Domande frequenti sulla trasparenza retributiva e parità di genere
Quali imprese sono obbligate al gender pay gap reporting?
Tutte le imprese — pubbliche e private — con più di cento dipendenti sono soggette all’obbligo di rendicontazione periodica del divario retributivo di genere previsto dalla Direttiva UE 2023/970 e dal decreto italiano di recepimento. Le imprese con meno di cento dipendenti non sono tenute al reporting periodico, ma restano soggette agli obblighi di trasparenza precontrattuale e al diritto individuale dei lavoratori di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi disaggregati per genere.
Un dipendente può davvero sapere quanto guadagnano i colleghi?
Non in termini individuali: la direttiva garantisce l’accesso alle medie retributive disaggregate per genere all’interno della propria categoria di inquadramento, non alle retribuzioni individuali dei singoli colleghi. Questo equilibrio tutela la riservatezza dei dati personali pur garantendo al lavoratore le informazioni necessarie per valutare l’equità della propria retribuzione.
Cosa succede se il reporting evidenzia un divario superiore alla soglia?
L’impresa è obbligata ad avviare una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per identificare le cause del divario e definire misure correttive. Se il divario non è giustificato da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere, l’impresa deve adottare un piano d’azione con obiettivi e scadenze misurabili. Il mancato avvio di questa procedura espone l’impresa alle sanzioni previste dal decreto di recepimento.
Le clausole di riservatezza sui salari sono ancora valide?
No, nella misura in cui impediscono al lavoratore di esercitare il proprio diritto alla trasparenza retributiva. La direttiva e il decreto italiano stabiliscono esplicitamente che i patti di segretezza non possono precludere al dipendente di richiedere e ottenere informazioni sui livelli retributivi medi della propria categoria. Le clausole contrattuali in contrasto con questo principio sono da considerarsi nulle per violazione di norma imperativa.
La certificazione UNI/PdR 125 esonera dall’obbligo di reporting?
No. La certificazione della parità di genere ai sensi della UNI/PdR 125:2022 e gli obblighi di reporting previsti dalla Direttiva UE 2023/970 operano su piani distinti. Il decreto italiano di recepimento prevede che la documentazione prodotta ai fini certificativi possa essere utilizzata per soddisfare parzialmente alcuni obblighi informativi, ma non sostituisce il reporting obbligatorio. Le imprese certificate devono comunque adempiere agli obblighi di legge nella loro interezza.
Cosa rischia concretamente un’impresa che non si adegua?
Le conseguenze sono molteplici: sanzioni amministrative pecuniarie, risarcimento integrale del danno in favore dei lavoratori discriminati (comprensivo di retribuzioni arretrate e contributi previdenziali), inversione dell’onere della prova in caso di contenzioso e pubblicità degli esiti delle procedure di enforcement con potenziale danno reputazionale significativo. Il sistema è progettato per essere dissuasivo e non consente di confidare nell’impunità derivante dall’opacità retributiva.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
