Il diritto al lavoro agile tra legge e giurisprudenza: il quadro attuale
Comprendere il diritto al lavoro agile nell’Italia del 2026 significa navigare un sistema normativo in rapida evoluzione, dove le pronunce giurisprudenziali e i nuovi interventi legislativi ridisegnano continuamente i confini tra le prerogative organizzative del datore di lavoro e i diritti del lavoratore alla flessibilità. La tensione tra questi due poli — autonomia aziendale da un lato, conciliazione vita-lavoro dall’altro — non è mai stata così esplicitamente tematizzata dai tribunali italiani come nell’anno in corso. Tre sviluppi in particolare meritano attenzione: la sentenza della Corte di Cassazione n. 22622 del 2 luglio 2026, la pronuncia del Tribunale di Busto Arsizio del 7 gennaio 2026, e l’entrata in vigore della Legge 34/2026, efficace dal 7 aprile 2026. Insieme, questi elementi compongono un mosaico giuridico che ogni professionista delle risorse umane, ogni avvocato giuslavorista e ogni lavoratore interessato al lavoro da remoto non può permettersi di ignorare.
Il fondamento normativo previgente: la Legge 81/2017 e i suoi limiti strutturali
Per comprendere la portata delle novità del 2026, occorre partire dal quadro preesistente. La Legge 22 maggio 2017, n. 81, aveva introdotto nel nostro ordinamento una definizione organica di lavoro agile, qualificandolo come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. Il modello disegnato dal legislatore del 2017 era fondato su un elemento centrale: la necessità dell’accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore, da depositare presso il Ministero del Lavoro. In assenza di tale accordo, la prestazione resa al di fuori dei locali aziendali si trovava in una zona grigia, priva di copertura normativa esplicita quanto alla sua qualificazione giuridica.
Questo impianto, pensato per una fase in cui lo smart working era ancora una scelta volontaria e relativamente rara, ha mostrato la propria inadeguatezza durante e dopo la pandemia da Covid-19, quando milioni di lavoratori hanno operato da remoto in via emergenziale, spesso senza la formalizzazione prevista dalla legge. Il legislatore ha risposto con proroghe e deroghe temporanee, ma la questione di fondo — cosa accade quando il lavoro agile è autorizzato di fatto ma non formalizzato per iscritto — è rimasta irrisolta fino alle pronunce del 2026.
La sentenza della Cassazione n. 22622/2026: il principio dell’autorizzazione sostanziale
Il contributo più significativo alla chiarificazione del quadro giuridico viene dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 22622 del 2 luglio 2026. La Suprema Corte ha stabilito un principio di notevole impatto pratico: il licenziamento per assenza ingiustificata è illegittimo qualora il lavoratore dimostri di aver ricevuto l’autorizzazione a lavorare da remoto, anche in mancanza di un accordo scritto conforme ai requisiti formali della Legge 81/2017.
La ratio decidendi della pronuncia merita un’analisi attenta. La Cassazione non afferma che l’accordo scritto sia irrilevante, né che la forma prevista dalla legge possa essere sistematicamente disattesa. Ciò che la sentenza sancisce è piuttosto un principio di prevalenza della sostanza sulla forma nelle situazioni in cui il comportamento concludente delle parti — e in particolare del datore di lavoro — abbia inequivocabilmente autorizzato la prestazione da remoto. In altri termini, il datore che tollera, incoraggia o comunque non impedisce il lavoro a distanza non può successivamente qualificare quella stessa prestazione come assenza ingiustificata e fondare su di essa un provvedimento espulsivo.
Questa impostazione si inserisce in una tradizione ermeneutica consolidata nel diritto del lavoro italiano, secondo cui i comportamenti datoriali concludenti possono produrre effetti giuridicamente vincolanti anche al di fuori delle forme negoziali tipiche, purché non si tratti di diritti indisponibili o di materie soggette a riserva legale assoluta di forma scritta ad substantiam. La Cassazione, in sostanza, qualifica la forma scritta dell’accordo di lavoro agile come requisito ad probationem piuttosto che ad substantiam, almeno ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare. Per approfondimenti sulla pronuncia si rimanda all’analisi disponibile su MoLegale.
Le implicazioni pratiche per il datore di lavoro
Sul piano operativo, la sentenza genera obblighi di attenzione gestionale non trascurabili. Il datore di lavoro che intende negare o revocare il lavoro agile deve farlo in modo esplicito, documentato e tempestivo. Non è sufficiente non sottoscrivere un accordo formale: se nel frattempo la prassi aziendale ha consolidato una modalità di lavoro da remoto, il recesso disciplinare fondato sull’assenza fisica diventa giuridicamente vulnerabile. Le direzioni del personale sono pertanto chiamate a una revisione delle proprie procedure interne: ogni autorizzazione, anche informale, al lavoro da remoto dovrebbe essere documentata, e ogni revoca di tale autorizzazione dovrebbe essere comunicata per iscritto con un congruo preavviso.
Un ulteriore profilo riguarda la gestione dei conflitti. La pronuncia della Cassazione non elimina il potere datoriale di organizzare il lavoro secondo le proprie esigenze; stabilisce però che tale potere non può essere esercitato in modo contraddittorio o abusivo. Il datore che per mesi ha consentito il lavoro da remoto senza formalizzazione non può, di punto in bianco, qualificare come assenza ingiustificata la medesima condotta e procedere al licenziamento senza incorrere nell’illegittimità del recesso.
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Il Tribunale di Busto Arsizio e il lavoro agile come accomodamento ragionevole
Un secondo fronte giurisprudenziale di grande rilevanza è aperto dalla pronuncia del Tribunale di Busto Arsizio del 7 gennaio 2026, che affronta la qualificazione giuridica del lavoro agile nel contesto post-pandemico con una prospettiva diversa ma complementare rispetto alla Cassazione. Il Tribunale lombardo si confronta con la possibilità di classificare il lavoro agile come misura di accomodamento ragionevole ai sensi della normativa antidiscriminatoria, con particolare riferimento ai lavoratori fragili o con disabilità.
Questa impostazione rappresenta un salto qualitativo rispetto alla concezione emergenziale che aveva caratterizzato la fase pandemica. Durante l’emergenza sanitaria, il diritto allo smart working per i lavoratori fragili era stato riconosciuto in via eccezionale e temporanea, come misura straordinaria destinata a esaurirsi con il cessare dell’emergenza. Il Tribunale di Busto Arsizio supera questa logica e ricolloca il lavoro agile all’interno del quadro ordinario delle tutele antidiscriminatorie: non più un’eccezione emergenziale, ma uno strumento strutturale di inclusione lavorativa.
Il concetto di accomodamento ragionevole, mutuato dalla Direttiva 2000/78/CE e recepito nel diritto italiano attraverso il Decreto Legislativo 216/2003, impone al datore di lavoro di adottare i provvedimenti appropriati per consentire a una persona con disabilità di accedere a un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione, a meno che tali provvedimenti richiedano un onere sproporzionato. Applicato al lavoro agile, questo principio significa che il datore non può limitarsi a invocare la propria autonomia organizzativa per negare la modalità remota a un lavoratore fragile: deve dimostrare che la concessione del lavoro agile comporterebbe un onere effettivamente sproporzionato rispetto alle proprie dimensioni e risorse. Per un’analisi approfondita di questa evoluzione si veda il contributo pubblicato su LPO.
Quali lavoratori rientrano nella categoria dei “fragili”?
La nozione di lavoratore fragile rilevante ai fini dell’accomodamento ragionevole non coincide necessariamente con quella di persona con disabilità grave ai sensi della Legge 104/1992. La giurisprudenza ha progressivamente esteso questa categoria a soggetti che, pur non presentando una disabilità certificata in senso stretto, si trovano in condizioni di salute che li espongono a rischi particolari in determinate condizioni lavorative. Rientrano in questa categoria, a titolo esemplificativo, i lavoratori affetti da patologie croniche che rendono problematica la presenza fisica in ambienti affollati, i soggetti immunodepressi, nonché coloro che assistono familiari con disabilità e per i quali il lavoro agile costituisce l’unica modalità compatibile con le esigenze di cura. In tutti questi casi, il rifiuto datoriale della richiesta di lavoro agile può configurare una discriminazione indiretta, salvo prova dell’onere sproporzionato.
La Legge 34/2026: sicurezza, disconnessione e responsabilità condivisa
Il terzo pilastro del nuovo assetto normativo è costituito dalla Legge 34/2026, entrata in vigore il 7 aprile 2026, che introduce una disciplina organica della sicurezza nel lavoro agile fondata su tre principi cardine: cooperazione tra datore e lavoratore, responsabilità condivisa, e obbligo di informativa scritta annuale.
Quanto alla sicurezza, la legge supera il modello della Legge 81/2017, che si limitava a prevedere un generico obbligo informativo del datore di lavoro sui rischi connessi alla modalità agile. La Legge 34/2026 articola invece un sistema più sofisticato, in cui sia il datore che il lavoratore assumono obblighi specifici e complementari. Il datore è tenuto a fornire, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta che copra i rischi generali e specifici connessi alla modalità di esecuzione della prestazione al di fuori dei locali aziendali. Il lavoratore, dal canto suo, è tenuto a cooperare attivamente nella gestione di tali rischi, adottando comportamenti che garantiscano la propria sicurezza e quella degli eventuali terzi presenti nel luogo in cui svolge la prestazione.
Il principio di responsabilità condivisa rappresenta una novità concettuale di rilievo: esso implica che il lavoratore in smart working non sia un soggetto meramente passivo della tutela prevenzionistica, ma un attore consapevole e responsabile della propria sicurezza. Questo non significa, ovviamente, che il datore possa scaricare sul lavoratore gli obblighi che la legge gli attribuisce in via primaria; significa piuttosto che la prevenzione dei rischi nel lavoro agile è un processo collaborativo, che richiede l’impegno attivo di entrambe le parti.
Il diritto alla disconnessione come presidio della salute lavorativa
Tra le disposizioni più innovative della Legge 34/2026 vi è la codificazione del diritto alla disconnessione come elemento strutturale della tutela della salute del lavoratore agile. La legge riconosce esplicitamente che la permeabilità dei confini tra tempo di lavoro e tempo di vita personale, tipica del lavoro da remoto, costituisce un rischio specifico per la salute psicofisica del lavoratore, e impone al datore di adottare misure organizzative idonee a garantire il rispetto dei tempi di riposo.
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In termini pratici, questo significa che il datore non può pretendere — né esplicitamente né implicitamente, attraverso la creazione di una cultura organizzativa che penalizzi chi non risponde alle comunicazioni fuori orario — che il lavoratore agile sia reperibile oltre i limiti dell’orario contrattualmente concordato. Le politiche aziendali che de facto annullano il diritto alla disconnessione possono essere contestate come violazioni della normativa sulla salute e sicurezza, con le conseguenze risarcitorie e sanzionatorie che ne derivano.
I limiti della discrezionalità datoriale nel diniego del lavoro agile
Alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale delineato, è possibile tracciare una mappa, necessariamente non esaustiva, dei limiti entro cui si muove la discrezionalità del datore di lavoro nel negare una richiesta di lavoro agile. Questi limiti operano su piani distinti ma interconnessi.
Il primo limite è di natura antidiscriminatoria: il diniego non può essere fondato, nemmeno indirettamente, su ragioni legate alla disabilità, alle condizioni di salute, alla gravidanza, alla genitorialità o ad altri fattori protetti dalla normativa antidiscriminatoria. In presenza di lavoratori fragili, il diniego deve essere sorretto dalla dimostrazione di un onere sproporzionato, onere che il datore è tenuto a provare concretamente.
Il secondo limite è di natura comportamentale: come chiarito dalla Cassazione n. 22622/2026, il datore non può esercitare il proprio potere organizzativo in modo contraddittorio rispetto a una prassi consolidata di lavoro agile de facto. La coerenza dei comportamenti datoriali è un requisito implicito della buona fede contrattuale.
Il terzo limite è di natura procedurale: la Legge 34/2026 e la disciplina previgente impongono al datore obblighi informativi e di cooperazione che devono essere assolti indipendentemente dalla decisione finale sulla richiesta di lavoro agile. Il diniego non esonera il datore dall’obbligo di motivare la propria decisione in modo trasparente e verificabile.
Prospettive applicative: dalla teoria alla pratica gestionale
Per il professionista che opera quotidianamente nella gestione dei rapporti di lavoro, le novità del 2026 impongono una revisione sistematica delle pratiche aziendali. In primo luogo, è necessario un audit delle prassi informali di lavoro agile esistenti in azienda: ogni situazione in cui un lavoratore opera regolarmente da remoto senza un accordo formale vigente costituisce un potenziale profilo di rischio alla luce della sentenza n. 22622/2026. La regolarizzazione di tali situazioni, attraverso la stipula di accordi scritti conformi alla legge, è la misura più efficace per ridurre l’esposizione al contenzioso.
In secondo luogo, le procedure di gestione delle richieste di lavoro agile devono essere strutturate in modo da garantire trasparenza e tracciabilità. Ogni richiesta dovrebbe essere valutata con criteri predeterminati e oggettivi, comunicati ai lavoratori in anticipo; ogni diniego dovrebbe essere motivato per iscritto con riferimento a ragioni organizzative concrete e verificabili. Questo non solo riduce il rischio di contenzioso, ma contribuisce a costruire un clima organizzativo di fiducia reciproca che è, in ultima analisi, il presupposto di ogni forma efficace di lavoro agile.
In terzo luogo, le politiche sulla disconnessione devono essere formalizzate e rese operative. Non è sufficiente inserire una clausola generica in un accordo individuale: occorre che l’organizzazione nel suo complesso adotti comportamenti coerenti con il diritto alla disconnessione, a partire dai livelli manageriali, che esercitano un’influenza determinante sulla cultura aziendale.
Conclusione: verso un diritto al lavoro agile maturo e bilanciato
Il 2026 segna un punto di maturazione del diritto al lavoro agile nel nostro ordinamento. Le pronunce della Cassazione e del Tribunale di Busto Arsizio, insieme alla Legge 34/2026, delineano un sistema in cui la flessibilità non è più un privilegio concesso discrezionalmente dal datore di lavoro, ma un diritto soggettivo il cui esercizio è regolato da norme precise e la cui negazione deve essere giustificata in modo rigoroso. Al tempo stesso, questo sistema non cancella l’autonomia organizzativa del datore: la bilancia non si è capovolta, ma si è ricalibrata. Il risultato è un equilibrio più sofisticato, che richiede a entrambe le parti — lavoratori e datori — un impegno maggiore verso la formalizzazione, la trasparenza e la cooperazione. Per chi opera nel diritto del lavoro, comprendere e applicare correttamente questo nuovo equilibrio non è soltanto un obbligo professionale: è la condizione per costruire rapporti di lavoro sostenibili e al passo con le trasformazioni del mercato del lavoro contemporaneo.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
