Il diritto al lavoro agile nel 2026: un quadro normativo in evoluzione
Capire dove si collocano i confini tra diritto soggettivo del lavoratore e facoltà organizzativa del datore di lavoro è oggi, nel 2026, una delle questioni più urgenti del diritto del lavoro italiano. Il diritto al lavoro agile nel 2026 non è più soltanto una questione emergenziale ereditata dalla pandemia, né una semplice concessione datoriale: si è trasformato in un terreno giuridico complesso, su cui si confrontano la legge 22 maggio 2017, n. 81, le sue successive modificazioni, la contrattazione collettiva e una giurisprudenza sempre più articolata. Le pronunce più recenti — tra cui quella del Tribunale di Busto Arsizio del 7 gennaio 2026 e la sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 22622 del 2 luglio 2026 — segnalano che i giudici stanno ridisegnando i confini della discrezionalità datoriale, con conseguenze concrete per imprese e lavoratori. L’obiettivo di questo articolo è ricostruire il quadro normativo vigente, analizzare le tendenze giurisprudenziali emergenti e offrire agli operatori del diritto e alle risorse umane una mappa aggiornata per navigare le nuove obbligazioni.
Le fondamenta legislative: la legge 81/2017 e l’articolo 19
Il riferimento normativo centrale rimane la legge n. 81 del 22 maggio 2017, che ha introdotto nell’ordinamento italiano una disciplina organica del lavoro agile. La norma definisce lo smart working come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che consente al lavoratore di svolgere la propria prestazione in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
L’elemento cardine della disciplina è l’accordo individuale scritto tra datore di lavoro e lavoratore: senza tale accordo, il rapporto di lavoro agile è irregolare, con conseguenze che possono investire sia la validità della prestazione resa sia la responsabilità datoriale in materia di sicurezza. Questo requisito formale non è una mera formalità burocratica: riflette la scelta del legislatore di costruire lo smart working come istituto consensuale, fondato sull’incontro di volontà tra le parti, piuttosto che come diritto potestativo esercitabile unilateralmente dal lavoratore.
L’articolo 19 della legge 81/2017 è il perno attorno al quale ruota l’intera discussione giurisprudenziale più recente. Esso disciplina il contenuto minimo dell’accordo individuale — durata, modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo, tempi di riposo, misure tecniche e organizzative per garantire la disconnessione — e stabilisce le condizioni in cui il recesso unilaterale è ammesso. È proprio l’interpretazione di questo articolo che i tribunali, nel corso del 2026, stanno ridefinendo, spostando il baricentro dalla pura discrezionalità datoriale verso un modello in cui alcune categorie di lavoratori possono vantare una pretesa qualificata all’accesso al lavoro agile.
La sentenza del Tribunale di Busto Arsizio e la categoria dell’accomodamento ragionevole
La pronuncia del Tribunale di Busto Arsizio del 7 gennaio 2026 rappresenta un punto di svolta significativo nel dibattito sull’accesso al lavoro agile per i cosiddetti lavoratori fragili. Il giudice ha qualificato lo smart working non più come un diritto post-emergenziale — frutto delle proroghe normative introdotte durante la pandemia e poi gradualmente smantellate — bensì come una misura di accomodamento ragionevole ai sensi della normativa antidiscriminatoria, in particolare con riferimento alle persone con disabilità o con condizioni di salute che rendono particolarmente gravoso il lavoro in presenza.
Questa qualificazione ha implicazioni di portata sistematica. L’accomodamento ragionevole, nel diritto italiano ed europeo, non è una concessione discrezionale del datore di lavoro: è un obbligo giuridico, il cui inadempimento può integrare una forma di discriminazione indiretta. Ciò significa che, almeno per determinate categorie di lavoratori, il rifiuto datoriale di concedere il lavoro agile non può più essere motivato semplicemente con esigenze organizzative generiche: deve essere sorretto da una valutazione concreta e documentata dell’impossibilità o dell’eccessiva onerosità dell’adattamento richiesto.
Il ragionamento del Tribunale di Busto Arsizio si inserisce in un filone interpretativo che guarda al diritto dell’Unione Europea e alla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, recepita dall’Italia. In questa prospettiva, il diritto al lavoro agile nel 2026 per i lavoratori fragili si emancipa dal perimetro della legge 81/2017 e acquisisce una dimensione costituzionale e sovranazionale che il datore di lavoro non può ignorare.
La Cassazione n. 22622 del 2026: licenziamento e assenza non autorizzata in smart working
Se la pronuncia di Busto Arsizio affronta il profilo dell’accesso al lavoro agile, la sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 22622 del 2 luglio 2026 affronta un tema diverso ma connesso: quello della legittimità del licenziamento intimato al lavoratore che abbia svolto la prestazione da remoto senza il consenso del datore di lavoro.
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La Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento in tale fattispecie, ma il percorso argomentativo è più articolato di quanto la massima potrebbe far supporre. Il punto centrale non è che il lavoratore avesse un diritto assoluto a lavorare da casa, ma che il datore di lavoro non avesse correttamente gestito la procedura di contestazione disciplinare e non avesse dimostrato la proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla condotta contestata. In sostanza, la Cassazione ribadisce che anche in presenza di una violazione dell’obbligo di presenza — che rimane un dovere contrattuale salvo diverso accordo — il licenziamento deve rispettare i principi di proporzionalità e di correttezza procedurale.
Questa pronuncia ha un effetto pratico immediato sulle politiche di gestione del personale: i datori di lavoro che intendano sanzionare comportamenti di lavoro remoto non autorizzato devono costruire un percorso disciplinare rigoroso, documentato e proporzionato. Non è sufficiente contestare l’assenza fisica: occorre dimostrare che tale assenza ha prodotto un danno concreto all’organizzazione o che si inserisce in un contesto di reiterata inosservanza delle disposizioni aziendali.
Le novità in materia di sicurezza: la legge 34 del 2026
Parallelamente all’evoluzione giurisprudenziale, il legislatore è intervenuto con la legge 11 marzo 2026, n. 34, che ha introdotto il nuovo articolo 3, comma 7-bis, nel decreto legislativo 81/2008 — il Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro. La norma rafforza gli obblighi del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori che operano al di fuori dei locali aziendali, colmando alcune lacune che la prassi applicativa aveva evidenziato negli anni precedenti.
In concreto, il nuovo comma 7-bis impone al datore di lavoro di adottare misure specifiche per garantire la sicurezza dei lavoratori agili anche negli ambienti domestici o comunque esterni all’azienda. Questo include l’obbligo di fornire informazioni adeguate sui rischi connessi all’utilizzo delle attrezzature di lavoro in contesti non controllati, nonché di verificare — nei limiti del possibile e nel rispetto della privacy — che il luogo di lavoro esterno rispetti requisiti minimi di sicurezza.
L’intervento del legislatore riconosce implicitamente che il lavoro agile non è una modalità priva di rischi: i disturbi muscoloscheletrici legati a postazioni di lavoro improvvisate, i rischi psicosociali connessi all’isolamento e alla difficoltà di separare vita professionale e privata, e i rischi informatici legati all’utilizzo di reti non protette sono tutti profili che la nuova norma intende presidiare. Per le imprese, questo si traduce in un aggiornamento necessario del documento di valutazione dei rischi e in una revisione dei protocolli formativi destinati ai lavoratori agili.
L’accordo individuale nel 2026: contenuto, forma e conseguenze dell’irregolarità
Alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale descritto, l’accordo individuale scritto previsto dall’articolo 19 della legge 81/2017 assume un rilievo ancora maggiore. Non si tratta di un documento standardizzabile e da compilare in modo automatico: è lo strumento attraverso cui le parti definiscono i confini concreti del rapporto di lavoro agile, e la sua redazione richiede attenzione a una serie di elementi che la prassi spesso trascura.
- Durata dell’accordo: può essere a tempo determinato o indeterminato. Nel secondo caso, il recesso è disciplinato dall’articolo 19 e deve rispettare un preavviso congruo, salvo giusta causa.
- Modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo: l’accordo deve chiarire come il datore di lavoro esercita la propria supervisione senza violare la privacy del lavoratore, distinguendo tra controllo della prestazione e controllo della persona.
- Tempi di riposo e diritto alla disconnessione: la norma impone di indicare le fasce orarie in cui il lavoratore non è tenuto a essere raggiungibile, un aspetto che la giurisprudenza ha già iniziato a valorizzare in sede di contenzioso.
- Strumenti di lavoro: l’accordo deve specificare chi fornisce le attrezzature e chi si fa carico dei costi, con ricadute anche sul piano fiscale e previdenziale.
- Misure di sicurezza: alla luce della legge 34/2026, l’accordo deve ora raccordarsi con il documento di valutazione dei rischi aggiornato e con le istruzioni fornite al lavoratore in materia di sicurezza esterna.
L’irregolarità dell’accordo — per mancanza di forma scritta, per omissione di elementi essenziali o per violazione delle disposizioni di legge — espone il datore di lavoro a conseguenze che spaziano dall’irregolarità del rapporto di lavoro a possibili contestazioni in sede ispettiva, fino a ricadute in materia di responsabilità per infortuni occorsi durante la prestazione agile.
Contrattazione collettiva e spazi di autonomia: il ruolo delle parti sociali
La legge 81/2017 non esaurisce la disciplina del lavoro agile: rinvia espressamente alla contrattazione collettiva per una serie di aspetti, e i contratti collettivi nazionali di categoria hanno progressivamente sviluppato clausole specifiche. Nel 2026, il panorama contrattuale è variegato: alcuni settori hanno introdotto diritti rafforzati all’accesso al lavoro agile per determinate categorie — genitori di figli minori, caregivers, lavoratori con patologie croniche — mentre altri hanno mantenuto un approccio più prudente, lasciando ampio spazio alla negoziazione aziendale.
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La contrattazione di secondo livello — aziendale e territoriale — è diventata il luogo privilegiato in cui si definiscono le regole operative dello smart working: quanti giorni alla settimana, quali mansioni sono compatibili, come si gestisce la rotazione tra colleghi, come si concilia il lavoro agile con le esigenze di presidio fisico. Questo decentramento contrattuale è coerente con la natura flessibile dell’istituto, ma genera anche una frammentazione che può tradursi in disparità di trattamento tra lavoratori dello stesso settore o della stessa azienda.
Un tema emergente, su cui la giurisprudenza non ha ancora elaborato orientamenti consolidati, è quello della parità di accesso al lavoro agile all’interno della stessa unità produttiva: il datore di lavoro può legittimamente differenziare l’accesso in base alla mansione, ma deve farlo sulla base di criteri oggettivi e non discriminatori, documentati e comunicati ai lavoratori. La mancanza di criteri trasparenti espone l’azienda al rischio di contestazioni per trattamento arbitrario o discriminatorio.
La distinzione tra diritto soggettivo e facoltà organizzativa: stato dell’arte
La tensione strutturale al cuore del diritto al lavoro agile nel 2026 è quella tra due concezioni opposte: il lavoro agile come diritto soggettivo del lavoratore, esercitabile anche in assenza del consenso datoriale, e il lavoro agile come facoltà organizzativa dell’impresa, concessa discrezionalmente e revocabile secondo le esigenze produttive.
L’orientamento prevalente, confermato anche dalla più recente giurisprudenza, è che la legge 81/2017 costruisce il lavoro agile come istituto consensuale: in linea di principio, il datore di lavoro non è obbligato a concedere lo smart working a un lavoratore che ne faccia richiesta, salvo che tale obbligo derivi da una fonte specifica — la contrattazione collettiva, un accordo individuale già in essere, o la qualificazione della misura come accomodamento ragionevole ai sensi della normativa antidiscriminatoria.
Tuttavia, questa impostazione subisce eccezioni significative. Per i lavoratori fragili, come chiarito dalla pronuncia di Busto Arsizio, il rifiuto datoriale può integrare una discriminazione. Per i lavoratori che già fruiscono di un accordo di smart working a tempo indeterminato, la revoca unilaterale deve rispettare le condizioni previste dall’articolo 19 e non può essere arbitraria. E per i lavoratori che hanno svolto la prestazione da remoto per un periodo prolungato senza che il datore di lavoro abbia mai contestato tale modalità, potrebbe configurarsi una sorta di acquiescenza che limita la possibilità di imporre il rientro in presenza in modo brusco e immediato.
In questo scenario, la distinzione netta tra diritto soggettivo e facoltà organizzativa si rivela più sfumata di quanto la formulazione letterale della legge suggerisca. I giudici stanno costruendo una graduatoria di tutele che dipende dalla categoria del lavoratore, dalla fonte dell’accordo, dalla durata e dalla modalità con cui il lavoro agile è stato gestito in concreto. Per ulteriori approfondimenti sulla disciplina del lavoro agile e sull’evoluzione normativa, è utile consultare le risorse messe a disposizione da Altalex nella sua analisi sulla sentenza di Cassazione n. 22622/2026 e le guide operative pubblicate da Bollettino Ufficiale sull’accordo individuale e gli obblighi datoriali.
Implicazioni pratiche per datori di lavoro e professionisti HR
Per chi gestisce risorse umane o assiste le aziende sotto il profilo giuslavoristico, il quadro che emerge dalla giurisprudenza e dalla legislazione del 2026 suggerisce alcune priorità operative concrete.
- Revisione degli accordi individuali esistenti: verificare che gli accordi già in essere siano conformi alla legge 81/2017 e alle novità introdotte dalla legge 34/2026 in materia di sicurezza, aggiornando le clausole relative alla valutazione dei rischi e agli strumenti di lavoro.
- Definizione di criteri oggettivi per l’accesso: elaborare policy aziendali che individuino in modo trasparente e non discriminatorio le mansioni compatibili con il lavoro agile, i criteri di priorità in caso di richieste concorrenti e le modalità di revisione periodica degli accordi.
- Attenzione alle categorie protette: predisporre procedure specifiche per la gestione delle richieste di smart working provenienti da lavoratori fragili, disabili o caregivers, documentando la valutazione dell’accomodamento ragionevole e le ragioni di eventuale diniego.
- Formazione dei manager: sensibilizzare i responsabili di linea sulla corretta gestione del potere direttivo in contesti di lavoro agile, evitando tanto il controllo eccessivo quanto l’assenza di supervisione, entrambi potenzialmente fonte di contenzioso.
- Gestione delle revoche: strutturare le procedure di revoca degli accordi di smart working in modo da rispettare i termini di preavviso previsti e da documentare le ragioni organizzative che la giustificano, riducendo il rischio di impugnazioni.
Conclusioni: verso un diritto del lavoro agile maturo
Il diritto al lavoro agile nel 2026 si trova in una fase di maturazione che non è ancora compiuta. Il legislatore ha costruito un impianto normativo flessibile, che la contrattazione collettiva e la giurisprudenza stanno progressivamente riempiendo di contenuto. Le sentenze del Tribunale di Busto Arsizio e della Corte di Cassazione segnalano una direzione chiara: la discrezionalità datoriale, pur rimanendo il punto di partenza del sistema, è soggetta a limiti crescenti, che derivano dal diritto antidiscriminatorio, dai principi di proporzionalità e buona fede contrattuale, e dalla nuova disciplina della sicurezza sul lavoro. Per imprese e professionisti, la risposta più efficace a questa evoluzione non è attendere ulteriori chiarimenti giurisprudenziali, ma investire fin da ora nella costruzione di un framework interno robusto, trasparente e aggiornato, capace di gestire le richieste dei lavoratori in modo equo e di resistere al vaglio dei giudici. Il lavoro agile non è più un’eccezione: è parte strutturale dell’organizzazione del lavoro contemporanea, e il diritto sta prendendo atto di questa realtà con crescente determinazione.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
