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La legge di conversione con modificazioni (Legge 23 luglio 2021, n. 106) del decreto Sostegni bis (D.L. 25 maggio 2021, n. 73) con l’articolo 41 – bis ha introdotto rilevanti novità anche per il contratto a tempo determinato, in particolare relativamente ai rinnovi e alle proroghe.

La normativa pre – emergenziale (D.Lgs. n. 81/2015, articolo 21, comma 1) prevede che il contratto a tempo determinato può essere rinnovatosolo a fronte delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1” ed ancora che lo stesso “… può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1”. Nello specifico l’articolo 19, comma 1, citato stabilisce che “al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 36 mesi”.

Attualmente, il nuovo articolo 41 – bis della Legge di conversione del decreto Sostegni bis, relativamente ai rinnovi e proroghe dei contratti a tempo determinato, testualmente recita:

«Art. 41-bis (Modifica all’articolo 19 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di lavoro a tempo determinato). – 1. All’articolo 19 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono apportate le seguenti modificazioni: a) al comma 1 è’ aggiunta, in fine, la seguente lettera: “b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51“; b) dopo il comma 1 è inserito il seguente: “1.1. Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022“».

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La novità consiste quindi nel rinvio ai contratti collettivi nazionali (territoriali o aziendali) per la definizione delle c.d. “specifiche esigenze” per consentire il rinnovo o la proroga del contratto a tempo determinato. Ovviamente nel testo del CCNL tali causali dovranno essere indicate specificamente e non genericamente e potranno avere carattere oggettive (ad esempio per far fronte ad esigenze produttive dell’azienda) o soggettivo (per consentire l’incremento dell’occupazione giovanile, il ricambio generazionale ecc.).

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