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Il Tribunale di Mantova, con la sentenza n. 112/2020 ha stabilito che il licenziamento irrogato per motivi economici, durante il periodo di vigenza del divieto di recesso introdotto dal decreto Cura Italia (D.L. 17 marzo 2020 n. 18) e più volte prorogato, è nullo per violazione dell’art. 1418 del codice civile e deve essere sanzionato con la reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno.

Come è noto la normativa introdotta durante il periodo di emergenza epidemiologica da covid-19 ha proibito i licenziamenti (individuali e collettivi) per motivi economici al fine di salvaguardare i livelli occupazionali in pericolo a causa della pandemia.

Il caso all’esame del Tribunale di Mantova riguardava un’azienda che, dopo aver collocato in cassa integrazione una sua dipendente con contratto di apprendistato professionalizzante, e dopo averle fatto esaurire le ferie accumulate, la ha licenziata in data 9.6.2020 sul presupposto che veniva chiusa la sede operativa ove questa era adibita, oltre ad essere in via di chiusura definitiva anche tutto il resto dell’azienda. Fatto quest’ultimo risultato nel corso del giudizio completamente falso, poiché l’azienda continuava ad operare.

Il giudice mantovano incaricato della controversia, con la sentenza sopra indicata, annullava il suddetto licenziamento, perché irrogato durante il periodo di divieto e quindi in violazione della legge in materia, ordinava la reintegra nel posto di lavoro e condannava il datore a corrispondere alla lavoratrice il risarcimento del danno quantificato in tutte le retribuzioni che avrebbe dovuto percepire dalla data di licenziamento fino a quello della effettiva reintegra, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per il medesimo periodo, con facoltà per la lavoratrice di optare per l’indennità sostitutiva della reintegra. Ha ribadito, poi, che anche ai rapporti di apprendistato (come quello di specie) va applicato il divieto di licenziamento per motivi economici ed ha precisato che anche questi tipi di rapporti contrattuali sono assoggettati alla medesima tutela di quelli ordinari.

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Il Giudice nella sentenza ha poi evidenziato che, in questi casi, è onere del datore di lavoro provare la sussistenza del giustificato motivo oggettivo ed anche dimostrate l’impossibilità di ricollocare la dipendente in un’altra posizione lavorativa.

Va rammentato infine che la legge (Decreto Agosto) ha riconosciuto la facoltà di procedere ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo solo in casi eccezionali, tra i quali è compreso quello della chiusura dell’attività aziendale che deve però possedere taluni requisiti (che anche in questo caso devono essere provati dal datore di lavoro).

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