Assunzioni obbligatorie immediate per i disabili dal 1° gennaio: tutto quello che devi sapere
Le assunzioni obbligatorie immediate per i disabili dal 1° gennaio rappresentano uno degli adempimenti più rilevanti per i datori di lavoro che raggiungono determinate soglie occupazionali. Capire quando scatta l’obbligo, come calcolarlo correttamente e quali strumenti alternativi sono disponibili permette di evitare sanzioni e pianificare la gestione delle risorse umane con la necessaria tempestività. Questo articolo ricostruisce il quadro normativo vigente, le scadenze operative e le soluzioni pratiche a disposizione delle imprese.
Il quadro normativo di riferimento: la legge 68/1999 e il D.Lgs. 151/2015
Il collocamento obbligatorio dei lavoratori disabili è disciplinato dalla legge 68/1999, che impone ai datori di lavoro privati e pubblici di assumere una quota di lavoratori appartenenti alle categorie protette in proporzione all’organico complessivo. La norma fondamentale stabilisce che:
- le aziende con 15 dipendenti computabili sono tenute ad assumere almeno un lavoratore disabile;
- le aziende con da 15 a 35 dipendenti devono coprire 1 posto riservato;
- le aziende con da 36 a 50 dipendenti devono coprire 2 posti riservati;
- le aziende con più di 50 dipendenti devono riservare il 7% dei posti ai disabili, più l’1% alle categorie protette ex art. 18 della medesima legge.
Il D.Lgs. 151/2015 (Jobs Act deleghe) ha eliminato il regime di gradualità e il regime transitorio previsti rispettivamente dall’art. 3, comma 2, della legge 68/1999 e dall’art. 2, comma 2, del D.P.R. 333/2000. Con l’abrogazione di tali disposizioni, l’obbligo di assunzione sorge immediatamente al raggiungimento della soglia dei 15 dipendenti computabili, senza dover attendere una successiva assunzione né il decorso di ulteriori periodi transitori.
Assunzioni obbligatorie immediate per i disabili dal 1° gennaio: come funziona la decorrenza
Con il regime attualmente vigente, le assunzioni obbligatorie immediate per i disabili dal 1° gennaio operano secondo la seguente logica:
- Le aziende che al 1° gennaio già contano 15 o più dipendenti computabili e non hanno ancora adempiuto all’obbligo devono procedere all’assunzione entro i successivi 60 giorni, quindi entro il 1° marzo.
- Le aziende che successivamente raggiungono la soglia dei 15 dipendenti computabili devono assumere il lavoratore disabile entro 60 giorni dal momento in cui tale soglia viene superata.
- La medesima regola dell’insorgenza immediata dell’obbligo si applica anche a partiti politici, organizzazioni sindacali e organizzazioni non lucrative di utilità sociale (ONLUS), limitatamente al personale tecnico-esecutivo e a quello svolgente funzioni amministrative.
L’inizio dell’anno è quindi il momento critico per verificare la propria posizione: gli uffici competenti intensificano gli accertamenti, anche su sollecitazione della pubblica amministrazione in sede di verifica di ottemperanza per i partecipanti a gare di appalto. Il prospetto informativo, da inviare telematicamente al Sistema Informativo Lavoro (SIL), costituisce lo strumento principale di monitoraggio della situazione aziendale.
Come si calcolano i dipendenti computabili
Non tutti i lavoratori in forza concorrono al calcolo della quota di riserva. Sono esclusi dal computo, tra gli altri:
- i lavoratori già assunti con le modalità del collocamento obbligatorio;
- i dirigenti;
- i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata inferiore a sei mesi;
- i soci di cooperative di produzione e lavoro;
- i lavoratori in cassa integrazione guadagni straordinaria a zero ore.
I lavoratori a tempo parziale si computano in proporzione all’orario svolto, con arrotondamento all’unità per le frazioni pari o superiori alla metà dell’orario normale. Una corretta mappatura dell’organico è dunque il primo passo per determinare se e in quale misura l’obbligo di assunzione obbligatoria sia operativo.
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Le possibili soluzioni per adempiere all’obbligo
Le aziende che si trovano a dover pianificare le assunzioni obbligatorie — anche a seguito di comunicazioni ad adempiere ricevute tramite PEC dagli uffici del collocamento — dispongono di diversi strumenti operativi.
1. La richiesta di computo interno
In primo luogo, i datori di lavoro possono verificare, con la massima discrezione e nel rispetto della normativa sulla privacy, se tra i propri dipendenti vi siano soggetti che, in possesso della soglia minima di invalidità del 60%, possano essere computati a copertura della quota di riserva attraverso la cosiddetta richiesta di computo. Si tratta di una soluzione interna che non richiede nuove assunzioni ma presuppone la collaborazione volontaria del lavoratore interessato.
2. L’esonero parziale dall’obbligo di assunzione
Le società che svolgono attività poco compatibili con le difficoltà fisiche di un lavoratore disabile, o che richiedono competenze difficilmente rinvenibili sul mercato, possono optare per la richiesta di esonero prevista dall’art. 5 della legge 68/1999. L’esonero consente di coprire al massimo il 30% della quota di riserva e comporta il versamento di un contributo giornaliero — attualmente pari a 30,62 euro per ciascun giorno lavorativo e per singola unità mancante — da aggiornare periodicamente in base alle rivalutazioni ministeriali.
3. La convenzione con l’ufficio competente
Le aziende più collaborative, o comunque quelle prive di blocchi alle assunzioni imposti dalla casa madre, possono stipulare con l’ufficio competente una convenzione ai sensi dell’art. 11 della legge 68/1999. Questo accordo consente di diluire temporalmente gli obblighi di assunzione, eventualmente preceduti da tirocini o stage, e di assolverli anche mediante contratti a tempo determinato e/o a tempo parziale. La convenzione rappresenta lo strumento più flessibile e, se ben strutturata, permette di coniugare le esigenze produttive dell’azienda con l’inserimento graduale del lavoratore disabile.
4. La preselezione per le categorie protette ex art. 18
Per assolvere all’obbligo relativo alla quota dell’1% riservata alle categorie protette (orfani e coniugi superstiti di grandi invalidi del lavoro o di guerra) ai sensi dell’art. 18 della legge 68/1999, le aziende con più di 50 dipendenti non possono ricorrere né a convenzioni né a richieste di esonero. L’unica strada percorribile è la presentazione agli uffici di un’apposita richiesta di preselezione, affinché questi svolgano attività di matching tra domanda e offerta di impiego.
5. Gli incentivi per le assunzioni di lavoratori disabili
I datori di lavoro che procedono all’assunzione possono beneficiare del rinnovato incentivo previsto dall’art. 13 della legge 68/1999, periodicamente rifinanziato, riconosciuto per le assunzioni di lavoratori con una riduzione della capacità lavorativa di almeno il 67% (soglia abbassata al 45% per i disabili psichici). L’incentivo, erogato dall’INPS, costituisce una compensazione economica significativa che rende più sostenibile l’adempimento dell’obbligo.
Il prospetto informativo disabili: scadenze e modalità di invio
I datori di lavoro soggetti all’obbligo di assunzione devono inviare telematicamente il prospetto informativo disabili entro il 31 gennaio di ogni anno, qualora nel corso dell’anno precedente si siano verificate variazioni nell’organico che abbiano modificato la quota di riserva. L’invio avviene attraverso il portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Il mancato invio nei termini previsti espone il datore di lavoro a sanzioni amministrative. Il prospetto costituisce anche il documento su cui si basano le verifiche di ottemperanza richieste dalla pubblica amministrazione in sede di partecipazione a gare d’appalto: un’ulteriore ragione per mantenerlo aggiornato e accurato.
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Approfondimento: l’articolo del Sole 24 Ore sulle assunzioni obbligatorie
A chiarire le novità operative sulle assunzioni obbligatorie è stato anche l’articolo pubblicato dal Sole 24 Ore (a firma di Nevio Bianchi e Barbara Massara, titolo: “Assunzioni obbligatorie immediate”), che ha ricostruito in dettaglio il meccanismo di decorrenza dell’obbligo e le soluzioni a disposizione delle imprese. Di seguito il testo originale:
Dal 1° gennaio le aziende con 15 dipendenti computabili dovranno assumere un disabile entro i successivi 60 giorni. Da quella data cessa il regime di gradualità previsto dall’articolo 3, comma 2, della legge 68/1999, secondo cui l’obbligo scatta con la sedicesima assunzione, nonché il regime transitorio previsto dall’articolo 2, comma 2, del Dpr 333/2000, che fa decorrere l’obbligo dopo un anno e 60 giorni dalla sedicesima assunzione.
La novità
L’abrogazione di queste regole è stata disposta dal Dlgs 151/2015, inizialmente con decorrenza 2017 e poi spostata dal decreto semplificazioni. Dal prossimo anno, pertanto, tutte le aziende che al 1° gennaio già hanno 15 o 16 dipendenti (ma non hanno ancora adempiuto), dovranno assumere entro il 1° marzo, mentre quelle che successivamente raggiungeranno la soglia dei 15, dovranno procedere all’assunzione nei successivi 60 giorni. La stessa regola, e quindi l’immediata insorgenza dell’obbligo senza dover attendere una nuova assunzione, riguarderà anche partiti politici, organizzazioni sindacali e onlus, che computano la quota di riserva solo con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative.
Le verifiche
La fine dell’anno e l’approssimarsi del nuovo è comunque un periodo in cui il tema del collocamento obbligatorio è caldo per molti datori di lavoro, non solo per l’avvicinarsi della scadenza per l’invio del prospetto informativo, ma anche perché gli uffici competenti sono molto attivi negli accertamenti, sollecitati anche dalle richieste di verifiche di ottemperanza avanzate dalla pubblica amministrazione per i partecipanti alle gare di appalto.
Le possibili soluzioni
Le aziende, anche dietro sollecitazione delle comunicazioni ad adempiere ricevute tramite Pec dagli uffici del collocamento, si trovano pertanto a dover pianificare le nuove assunzioni o a ricercare soluzioni alternative.
In primo luogo i datori, con la massima discrezione e nel rispetto della privacy, cercano al proprio interno dipendenti che, in possesso della soglia minima di invalidità del 60%, potrebbero comunque essere utilizzati a copertura della quota di riserva, attraverso la cosiddetta richiesta di computo.
In alternativa, le società che svolgono attività poco compatibili con le difficoltà fisiche di un disabile, o che comunque richiedono competenze difficilmente rinvenibili, potranno optare per la richiesta dell’esonero all’assunzione (articolo 5 della legge 68/1999), con cui coprire massimo il 30% della quota di riserva. L’esonero comporta il pagamento di un contributo di 30,62 euro per ciascun giorno lavorativo (a seconda della lunghezza della settimana applicata in azienda) e per singola carenza.
Le aziende più collaborative, o comunque quelle che non hanno blocchi all’assunzione imposti ad esempio dalla casa madre straniera, potranno stipulare con l’ufficio competente una convenzione in base all’articolo 11 della legge 68/1999. Attraverso questo accordo, grazie alla collaborazione degli uffici, gli obblighi di assunzione potranno essere temporalmente diluiti, eventualmente preceduti da stage o assolti con contratti a tempo determinato e/o parziale.
Per assolvere all’obbligo di assunzione della quota dell’1%, riservata alle categorie protette secondo l’articolo 18 della legge 68/1999 (orfani e coniugi superstiti di grandi invalidi del lavoro/guerra) le aziende con più di 50 dipendenti, non potendo ricorrere né a convenzioni né a richieste di esonero, potranno solo presentare agli uffici apposita ricerca di preselezione, affinché questi svolgano attività di match tra domanda e offerta di impiego.
I datori di lavoro impegnati ad assolvere l’obbligo dovranno altresì ricordare che, a compensazione di quest’ultimo potranno beneficiare del rinnovato incentivo previsto dall’articolo 13 della legge 68/1999, recentemente rifinanziato, per le assunzioni di lavoratori con una riduzione della capacità lavorativa di almeno il 67% (45% se disabili psichici).
Sanzioni per il mancato adempimento dell’obbligo di assunzione
Il mancato rispetto degli obblighi di assunzione obbligatoria espone il datore di lavoro a sanzioni amministrative significative. In particolare, per ogni giorno lavorativo in cui il posto riservato risulti scoperto oltre i termini previsti, è previsto il pagamento di una sanzione amministrativa il cui importo è periodicamente aggiornato dal Ministero del Lavoro. L’ufficio competente può inoltre emettere un provvedimento di diffida che assegna un termine per regolarizzare la posizione: il rispetto di tale termine consente di beneficiare della riduzione della sanzione. La vigilanza è esercitata dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che può avviare accertamenti d’ufficio o su segnalazione.
FAQ — Domande frequenti sulle assunzioni obbligatorie per disabili
Dal 1° gennaio scatta subito l’obbligo di assunzione per i disabili?
Sì. Con il regime vigente, le aziende che al 1° gennaio contano già 15 o più dipendenti computabili e non hanno ancora adempiuto all’obbligo devono procedere all’assunzione entro 60 giorni, cioè entro il 1° marzo. Non è più necessario attendere una nuova assunzione o il decorso di periodi transitori.
Cosa si intende per dipendenti computabili ai fini del collocamento obbligatorio?
Sono computabili tutti i lavoratori subordinati, esclusi i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato inferiore a sei mesi, i soci di cooperative di produzione e lavoro e i lavoratori già assunti tramite collocamento obbligatorio. I part-time si computano in proporzione all’orario.
È possibile evitare l’assunzione obbligatoria di un disabile?
Non è possibile evitare integralmente l’obbligo, ma esistono strumenti che ne consentono l’adempimento in forma alternativa o dilazionata: la richiesta di esonero parziale (fino al 30% della quota), la convenzione ex art. 11 della legge 68/1999 e la richiesta di computo di dipendenti già in forza con invalidità riconosciuta.
Quali incentivi spettano per l’assunzione di lavoratori disabili?
L’art. 13 della legge 68/1999 prevede incentivi economici per le assunzioni di lavoratori con riduzione della capacità lavorativa di almeno il 67% (45% per i disabili psichici). L’incentivo è erogato dall’INPS ed è periodicamente rifinanziato dalla legge di bilancio.
Entro quando va inviato il prospetto informativo disabili?
Il prospetto informativo va inviato telematicamente entro il 31 gennaio di ogni anno, qualora nell’anno precedente si siano verificate variazioni nell’organico rilevanti ai fini della quota di riserva. Il mancato invio nei termini comporta sanzioni amministrative.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
