Capire come funzionano i congedi e i permessi previsti dalla legge 106/2025 è diventato un’esigenza concreta per migliaia di lavoratori italiani alle prese con diagnosi oncologiche, malattie invalidanti o patologie croniche. La normativa, entrata in vigore il 9 agosto 2025 dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 171 del 25 luglio 2025, ha introdotto un sistema articolato di tutele che incide profondamente sul rapporto tra salute, lavoro e previdenza sociale, aprendo nuove opportunità sia per la conservazione del posto sia per la valorizzazione contributiva dei periodi di assenza.
Il quadro normativo: cosa introduce la legge 106/2025
La legge 18 luglio 2025, n. 106 porta un titolo che ne chiarisce immediatamente l’ambito: Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche. Si tratta di un intervento legislativo organico, non di una misura emergenziale, pensato per colmare lacune che da tempo il dibattito giuslavoristico segnalava come critiche.
Prima dell’entrata in vigore di questa legge, il lavoratore gravemente malato poteva contare su strumenti frammentati: i permessi ex legge n. 104/1992, le tutele antidiscriminatorie di derivazione europea, i congedi per malattia ordinaria. Nessuno di questi strumenti era però calibrato sulla specificità delle malattie croniche e invalidanti di lunga durata, che per definizione non si esauriscono in un episodio acuto ma richiedono un adattamento strutturale dell’organizzazione lavorativa. La legge 106/2025 risponde a questa esigenza con due pilastri distinti: il congedo non retribuito per conservazione del posto e i permessi retribuiti per cure ed esami.
I soggetti beneficiari: chi può accedere alle tutele
L’ambito soggettivo di applicazione è definito in modo preciso e non lascia spazio a interpretazioni estensive non fondate. Possono accedere alle tutele previste dalla legge i lavoratori affetti da:
- malattie oncologiche, indipendentemente dallo stadio o dalla tipologia neoplastica;
- malattie invalidanti, purché comportino una percentuale di invalidità pari o superiore al 74%;
- malattie croniche, comprese quelle rare, che soddisfino il medesimo requisito percentuale.
La soglia del 74% di invalidità non è arbitraria: si colloca in una fascia già riconosciuta dall’ordinamento come significativamente limitante della capacità lavorativa, e la sua adozione garantisce coerenza sistematica con altri istituti previdenziali e assistenziali. Il riconoscimento dell’invalidità deve essere certificato dalle competenti commissioni mediche, secondo le procedure ordinarie già previste dalla normativa vigente in materia di accertamento dello stato di salute ai fini previdenziali.
Quanto alla categoria dei lavoratori destinatari, la legge si applica ai lavoratori dipendenti, tanto del settore privato quanto, nei limiti della compatibilità ordinamentale, del settore pubblico. Le modalità applicative per ciascun comparto sono state oggetto di successivi provvedimenti attuativi, tra cui la Circolare INPS n. 152/2025, che ha fornito le istruzioni operative per l’attuazione dell’articolo 2 della legge, relativo ai permessi retribuiti.
Il congedo per conservazione del posto: fino a 24 mesi
Il primo pilastro della legge riguarda il congedo non retribuito finalizzato alla conservazione del posto di lavoro. Il lavoratore che si trovi nelle condizioni soggettive descritte può richiedere un periodo di congedo della durata massima di 24 mesi, fruibili in modo continuativo oppure frazionato nel tempo. Durante questo periodo, il rapporto di lavoro rimane formalmente in essere — e questa è la tutela fondamentale — ma il lavoratore non presta attività lavorativa e non percepisce retribuzione.
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La distinzione tra fruizione continuativa e frazionata è di grande rilevanza pratica. Un lavoratore che alterna fasi di trattamento intensivo a periodi di relativa stabilità clinica può scegliere di utilizzare il congedo in blocchi separati, calibrandone l’uso sulle effettive esigenze terapeutiche. Questo approccio flessibile riconosce la natura ondulante di molte patologie croniche e oncologiche, nelle quali la capacità lavorativa non si azzera definitivamente ma varia nel tempo.
La conservazione del posto durante il congedo è la garanzia centrale: il datore di lavoro non può procedere al licenziamento del lavoratore per giustificato motivo oggettivo connesso all’assenza, né può sostituirlo in modo definitivo. Si tratta di una protezione rafforzata rispetto a quella ordinaria del periodo di comporto, che ha una durata massima fissata dai contratti collettivi e non è calibrata sulla specificità delle patologie gravi di lunga durata.
Sul piano previdenziale, il periodo di congedo non retribuito solleva la questione della valorizzazione contributiva: poiché non è corrisposta retribuzione, non vengono versati contributi ordinari. La possibilità di riscattare tale periodo — ossia di versare i contributi corrispondenti in modo volontario per renderlo utile ai fini pensionistici — rappresenta uno degli aspetti più rilevanti dell’istituto. Le istruzioni operative su questo specifico profilo, incluse eventuali circolari INPS successive alla circolare n. 152/2025, sono destinate a precisare modalità, termini e importi del riscatto, rendendo concretamente esercitabile questa facoltà da parte dei lavoratori interessati.
I permessi retribuiti per cure ed esami: le 10 ore aggiuntive dal 2026
Il secondo pilastro della legge 106/2025 riguarda i permessi retribuiti per lo svolgimento di visite mediche, esami diagnostici e trattamenti terapeutici frequenti. A partire dal 1° gennaio 2026, i lavoratori che rientrano nell’ambito soggettivo della legge hanno diritto a 10 ore annue aggiuntive di permesso retribuito, specificamente destinate a questo scopo.
La scelta di introdurre ore aggiuntive — e non di ampliare genericamente i permessi già esistenti — è tecnicamente significativa. Significa che le 10 ore si sommano alle tutele già previste da altri istituti, senza sostituirle né eroderle. Un lavoratore che già beneficia dei permessi ex legge 104/1992 per assistere un familiare disabile, ad esempio, non vede ridotto quel monte ore per effetto della legge 106/2025: i due regimi coesistono e si cumulano, nei limiti di quanto previsto dalla normativa specifica.
La retribuibilità di questi permessi è un elemento qualificante che li distingue dal congedo non retribuito. Durante le ore di permesso, il lavoratore mantiene il diritto alla retribuzione ordinaria, come se fosse regolarmente presente in servizio. Il costo è a carico del datore di lavoro, salvo i meccanismi di rimborso o compensazione che le istruzioni operative INPS possono prevedere per specifiche categorie di datori di lavoro.
La Circolare INPS n. 152/2025 ha fornito le prime istruzioni applicative su questo istituto, chiarendo le modalità di richiesta, la documentazione da produrre e le procedure di gestione del permesso nel flusso delle denunce contributive. Questo intervento chiarificatore è stato necessario perché la legge, pur essendo entrata in vigore il 9 agosto 2025, prevedeva la decorrenza dei permessi retribuiti solo dal 1° gennaio 2026, richiedendo un periodo intermedio di preparazione amministrativa sia da parte dei datori di lavoro sia da parte degli enti previdenziali.
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Congedi, permessi legge 106/2025 e valorizzazione contributiva: profili previdenziali
L’intreccio tra i congedi e permessi della legge 106/2025 e il sistema previdenziale è uno degli aspetti più complessi e, per molti lavoratori, più urgenti da comprendere. Il periodo di congedo non retribuito non produce, di per sé, contribuzione pensionistica. Questo significa che, in assenza di interventi correttivi, un lavoratore che utilizzi i 24 mesi di congedo vedrebbe una lacuna nel proprio estratto conto contributivo, con potenziali ripercussioni sull’età di pensionamento o sull’importo della futura prestazione previdenziale.
Il riscatto del periodo di congedo è lo strumento che l’ordinamento mette a disposizione per colmare questa lacuna. Si tratta di un istituto già noto nel diritto previdenziale italiano — si pensi al riscatto della laurea o dei periodi di lavoro all’estero — ma la sua applicazione al congedo per malattia grave presenta caratteristiche specifiche che richiedono una disciplina dedicata. In particolare, occorre definire la base di calcolo dell’onere di riscatto, le modalità di versamento (in unica soluzione o rateizzato), i termini entro cui la domanda deve essere presentata e gli effetti sul montante contributivo individuale.
Per i lavoratori iscritti al sistema contributivo puro — ossia quelli che hanno iniziato a lavorare dopo il 1° gennaio 1996 — il riscatto si traduce direttamente in un incremento del montante contributivo, con effetti proporzionali sulla futura pensione. Per i lavoratori con anzianità mista, il calcolo è più articolato e richiede una valutazione caso per caso, che può essere effettuata tramite i servizi di simulazione messi a disposizione dall’INPS sul proprio portale istituzionale.
Adempimenti pratici per lavoratori e datori di lavoro
Sul piano operativo, la legge 106/2025 richiede un coordinamento attento tra il lavoratore, il datore di lavoro e l’INPS. Il lavoratore che intende avvalersi del congedo non retribuito deve presentare istanza al datore di lavoro, corredandola della documentazione medica attestante la patologia e la percentuale di invalidità riconosciuta. Il datore di lavoro non può opporre un diniego basato su esigenze organizzative generiche: la conservazione del posto è un diritto, non una concessione discrezionale.
Per i permessi retribuiti, la procedura è analoga ma più snella: il lavoratore comunica la necessità di assentarsi per visite o trattamenti, documentando l’appuntamento sanitario. La documentazione può essere presentata anche a posteriori, nei termini stabiliti dalle istruzioni operative. Il datore di lavoro registra l’assenza come permesso retribuito e la gestisce nel flusso contributivo mensile secondo le indicazioni INPS.
È importante che i responsabili delle risorse umane nelle aziende aggiornino le proprie procedure interne per recepire correttamente la nuova normativa. La mancata concessione dei permessi o del congedo, o la loro gestione amministrativa errata, espone il datore di lavoro a responsabilità sia sul piano giuslavoristico — con possibili contestazioni per comportamento antisindacale o discriminatorio — sia sul piano contributivo.
La legge 106/2025 rappresenta un passo significativo verso un sistema di tutele più coerente con la realtà clinica delle malattie croniche e oncologiche, che nel panorama demografico e sanitario italiano coinvolgono un numero crescente di persone in età lavorativa. Comprenderne a fondo i meccanismi — dal congedo non retribuito ai permessi retribuiti, fino alle implicazioni previdenziali del riscatto — è il primo passo per esercitare consapevolmente i diritti che essa riconosce, e per costruire una strategia di lungo periodo che tuteli sia la salute sia la continuità del percorso contributivo.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
