Scarso rendimento dovuto alla malattia: perché il licenziamento è illegittimo
Quando un datore di lavoro decide di licenziare un dipendente per scarso rendimento includendo nel computo anche le assenze per malattia, commette un errore giuridico che rende il recesso illegittimo — anche se il lavoratore non ha superato il periodo di comporto. Capire le ragioni di questa illegittimità è essenziale tanto per i lavoratori che vogliono tutelare i propri diritti quanto per le imprese che intendono gestire correttamente il rapporto di lavoro.
Il principio è stato affermato con chiarezza dalla Corte di Appello di Milano con la sentenza n. 903, che ha concluso un lungo iter giudiziale avviato dopo la pronuncia della Corte di Cassazione n. 16472. Quella sentenza della Suprema Corte aveva già fissato il criterio fondamentale: le assenze per malattia obbediscono a regole proprie e non possono essere equiparate alle condotte colpose che fondano il licenziamento per scarso rendimento.
Il quadro normativo di riferimento
Per comprendere appieno la questione occorre distinguere due istituti che il datore di lavoro non può confondere.
Il licenziamento per scarso rendimento
Il licenziamento per scarso rendimento rientra nella categoria del giustificato motivo soggettivo o, secondo parte della dottrina e della giurisprudenza, del giustificato motivo oggettivo qualificato. In ogni caso, il suo elemento costitutivo è la colpa del lavoratore: una prestazione sistematicamente inferiore agli standard esigibili, imputabile a negligenza, disinteresse o inadempimento degli obblighi contrattuali. Il datore deve dimostrare non solo la quantità insufficiente del lavoro svolto, ma anche che tale insufficienza dipende da un comportamento rimproverabile al dipendente.
Il superamento del periodo di comporto
Le assenze per malattia seguono, invece, un regime del tutto diverso, disciplinato dall’art. 2110 c.c. e dai contratti collettivi applicabili. Durante il periodo di comporto — vale a dire il lasso di tempo massimo entro cui il lavoratore malato non può essere licenziato — il rapporto di lavoro è sospeso e il datore non può recedere. Solo al superamento di tale soglia il licenziamento diventa legittimo, e non per ragioni disciplinari o di rendimento, bensì per sopravvenuta inidoneità alla prestazione. La malattia, per sua natura, non è imputabile al lavoratore: manca quindi quell’elemento di colpevolezza che è il presupposto logico e giuridico del licenziamento per scarso rendimento.
La vicenda giudiziaria: dal primo grado alla Corte d’Appello di Milano
La sentenza della Corte d’Appello di Milano n. 903 trae origine da una controversia complessa, che ha attraversato più gradi di giudizio. Un lavoratore era stato licenziato per scarso rendimento da un’azienda operante nel settore del trasporto pubblico. Nel motivare il recesso, il datore aveva considerato, tra gli elementi di valutazione del rendimento insufficiente, anche il ricorso ripetuto all’istituto della malattia da parte del dipendente.
Dopo le pronunce di primo e secondo grado, la Cassazione (sentenza n. 16472) aveva annullato la decisione di merito, enunciando il principio secondo cui le assenze per malattia non possono essere computate ai fini della valutazione dello scarso rendimento, in quanto soggette a una disciplina autonoma e incompatibile con il giudizio di colpevolezza che caratterizza tale tipologia di licenziamento. Il caso è stato quindi riassunto davanti alla Corte d’Appello di Milano, che — applicando i principi della Cassazione — ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento.
Di seguito il testo integrale dell’articolo pubblicato dal Sole 24 Ore (firma: Aldo Monea; titolo: «Scarso rendimento, non contano le malattie»), che ricostruisce la vicenda con puntualità:
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Il recesso per scarso rendimento del lavoratore è illegittimo se il datore considera anche le assenze per malattia, nonostante esse non superino il periodo di comporto. Inoltre, le disposizioni sulle sanzioni in caso di illegittimità del licenziamento, previste dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970), si applicano a tutte le ipotesi di recesso del datore che non siano disciplinate da specifiche norme. Lo ha deciso la Corte d’appello di Milano con la sentenza 903 del 18 aprile scorso (presidente e relatore Trogni).
La vicenda riguarda un lavoratore licenziato per scarso rendimento, in cui il datore di lavoro ha considerato, a quel fine, anche le assenze per malattia. Il caso, peraltro, si pone a conclusione di un lungo iter giudiziale e, in particolare, dopo un primo grado di giudizio, l’appello, una sentenza di Cassazione (16472 del 2015) che ha annullato il precedente giudizio e, appunto, la riassunzione presso la Corte d’appello.
Nella sentenza citata, la Suprema corte ha cassato la decisione di merito precedente, ponendo il principio secondo cui, in sede di valutazione del comportamento del lavoratore al fine del licenziamento di dipendenti (anche in aziende di pubblico servizio di trasporti) le assenze per malattia sono assoggettate a norme diverse da quelle tipiche del normale licenziamento per scarso rendimento. Infatti, lo scarso rendimento è caratterizzato da colpa del lavoratore, mentre le assenze dovute a malattia non lo sono. In tale ultima ipotesi, il recesso, invece, è giustificato, secondo le norme vigenti, solo quando si sia esaurito il periodo di comporto.
La Corte d’appello riesamina il caso, applicando i principi indicati dalla Cassazione. I giudici rilevano, innanzitutto, che il datore aveva fondato il licenziamento sullo scarso rendimento del lavoratore anche derivante da ripetuto ricorso all’istituto della malattia. La Corte stabilisce, tuttavia, che ai fini della configurabilità, nel caso in esame, dello scarso rendimento, non si può tenere in considerazione la malattia, che è fatto non imputabile al lavoratore e segue regole proprie.
Accertata l’illegittimità del licenziamento, i giudici di merito applicano l’ulteriore principio della Cassazione secondo cui l’articolo 18 della legge 300/1970 si applica a ogni ipotesi di invalidità del recesso del datore di lavoro, fatta salva la sussistenza di una diversa specifica disciplina. Pertanto, ritengono applicabile l’articolo 18 anche in caso di licenziamenti collettivi invalidi nel settore autoferrotranvieri.
La Corte d’appello, di conseguenza, dichiara l’illegittimità del licenziamento per scarso rendimento del lavoratore e condanna la società a reintegrare il dipendente in posizione lavorativa equivalente a quella precedentemente occupata, corrispondendogli il risarcimento del danno sino all’effettiva reintegra.
Le conseguenze dell’illegittimità: reintegra e risarcimento
Accertata l’illegittimità del licenziamento per scarso rendimento dovuto alla malattia, la Corte d’Appello ha applicato la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18 della legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori). Il datore di lavoro è stato condannato a reintegrare il dipendente in una posizione lavorativa equivalente a quella precedentemente occupata e a corrispondergli il risarcimento del danno per tutto il periodo intercorso tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione.
I giudici hanno inoltre chiarito che l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori si applica a ogni ipotesi di invalidità del recesso datoriale per la quale non esista una disciplina specifica derogatoria. Questo principio ha rilevanza sistematica: significa che la tutela reintegratoria non è limitata ai licenziamenti disciplinari, ma si estende anche ai casi — come quello in esame — in cui il recesso sia fondato su presupposti giuridicamente errati, quali l’indebita inclusione delle assenze per malattia nel giudizio di scarso rendimento.
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Implicazioni pratiche per datori di lavoro e lavoratori
La pronuncia offre indicazioni operative precise per entrambe le parti del rapporto di lavoro.
Per i datori di lavoro, la valutazione dello scarso rendimento deve fondarsi esclusivamente su elementi riconducibili alla sfera di responsabilità del lavoratore: qualità e quantità della prestazione resa nei periodi di effettiva presenza, rispetto degli standard produttivi, comportamenti negligenti o inadempimenti contrattuali. Le assenze per malattia — certificate e regolarmente comunicate — devono essere tenute rigorosamente fuori da questo computo. Confondere i due piani espone l’azienda al rischio concreto di un licenziamento dichiarato illegittimo, con conseguente obbligo di reintegra e risarcimento.
Per i lavoratori, la sentenza conferma che il diritto alla malattia è tutelato in modo autonomo e non può essere utilizzato come elemento a carico in una valutazione di rendimento. Se il licenziamento per scarso rendimento dovuto alla malattia viene impugnato tempestivamente — entro 60 giorni dalla comunicazione scritta del recesso, ai sensi della legge n. 604/1966 — il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento integrale del danno subito.
FAQ: domande frequenti sul licenziamento per scarso rendimento e malattia
Il datore di lavoro può licenziarmi per scarso rendimento se sono spesso malato?
No. Se le assenze sono dovute a malattia certificata, il datore non può includerle nel giudizio di scarso rendimento. Il licenziamento fondato anche su tali assenze è illegittimo, come confermato dalla giurisprudenza di merito e di legittimità. Il recesso per malattia è ammesso solo al superamento del periodo di comporto previsto dal contratto collettivo applicabile.
Cosa si intende per periodo di comporto?
Il periodo di comporto è il lasso di tempo massimo — stabilito dall’art. 2110 c.c. e dai contratti collettivi — durante il quale il lavoratore malato non può essere licenziato. Solo al superamento di tale soglia il datore può recedere dal contratto, non per ragioni disciplinari, ma per sopravvenuta impossibilità della prestazione.
Qual è la differenza tra licenziamento per scarso rendimento e licenziamento per superamento del periodo di comporto?
Il licenziamento per scarso rendimento presuppone una condotta colpevole del lavoratore: una prestazione insufficiente imputabile a negligenza o inadempimento. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto, invece, non ha natura disciplinare: si fonda sulla prolungata impossibilità oggettiva della prestazione per ragioni di salute, indipendentemente da qualsiasi colpa del dipendente. I due istituti non sono sovrapponibili.
Quali tutele spettano al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo per scarso rendimento dovuto alla malattia?
Nelle aziende con più di 15 dipendenti, il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno ai sensi dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, oppure — nei rapporti soggetti al regime del Jobs Act (d.lgs. n. 23/2015) — l’indennità risarcitoria prevista da tale normativa. In ogni caso, è fondamentale impugnare il licenziamento entro i termini di legge e rivolgersi tempestivamente a un professionista del diritto del lavoro.
Entro quanto tempo devo impugnare il licenziamento?
Il licenziamento deve essere impugnato per iscritto entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione. Successivamente, entro i successivi 180 giorni, occorre depositare il ricorso giudiziale o avviare la procedura di conciliazione o arbitrato. Il mancato rispetto di questi termini comporta la decadenza dall’azione.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
