Il licenziamento per scarso rendimento rappresenta uno degli istituti più delicati e controversi del diritto del lavoro italiano, poiché si colloca all’intersezione tra il potere direttivo del datore di lavoro e la tutela della stabilità occupazionale del lavoratore. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1161 del 20 gennaio 2026, è tornata a pronunciarsi su questa materia, ribadendo che il recesso datoriale fondato sull’insufficiente rendimento è legittimo soltanto al ricorrere di condizioni specifiche e rigorosamente documentate, confermando così un orientamento giurisprudenziale che impone al datore oneri probatori di notevole consistenza.
Lo scarso rendimento tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo
Prima di esaminare i profili probatori e procedurali che la giurisprudenza più recente ha messo a fuoco, è necessario inquadrare correttamente la fattispecie sul piano sistematico. Il licenziamento per scarso rendimento non trova una definizione autonoma nel codice civile né nella legge n. 604 del 1966: esso viene ricondotto, a seconda delle circostanze concrete, ora alla giusta causa ex art. 2119 c.c., ora al giustificato motivo soggettivo ai sensi dell’art. 3 della medesima legge, ora persino al giustificato motivo oggettivo, qualora l’inadeguatezza prestazionale sia del tutto svincolata da profili di colpa.
La distinzione non è meramente accademica: essa determina conseguenze pratiche rilevantissime, tanto sul piano del preavviso quanto su quello delle tutele applicabili in caso di illegittimità del recesso. Quando il datore imputa al lavoratore un rendimento insufficiente colposo — cioè derivante da negligenza, disattenzione o deliberata sottoproduzione — si muove nell’ambito disciplinare, con tutte le implicazioni procedurali che ne derivano: obbligo di contestazione scritta, diritto di difesa, rispetto dei termini previsti dal contratto collettivo applicabile. Quando invece l’inadeguatezza è ritenuta oggettiva, il percorso è diverso ma non necessariamente più agevole per il datore, che dovrà comunque dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente in mansioni compatibili con le sue capacità.
Il nucleo dell’onere probatorio secondo la giurisprudenza consolidata
Il punto di riferimento imprescindibile per comprendere l’attuale stato del diritto vivente in materia è la sentenza n. 26676 del 10 novembre 2017 della Corte di Cassazione, che ha sancito in modo netto un principio destinato a orientare la giurisprudenza successiva: il licenziamento per scarso rendimento è illegittimo se il datore di lavoro non riesce a provare la negligenza del lavoratore nell’esecuzione delle sue mansioni. Questo arresto ha avuto il merito di chiarire che non è sufficiente, per il datore, dimostrare che il lavoratore ha prodotto meno di quanto atteso o di quanto producano i colleghi: occorre qualcosa di più, e di qualitativamente diverso.
In concreto, il datore deve provare che il divario tra la prestazione resa e quella esigibile non è imputabile a fattori esterni — condizioni di mercato, carenza di strumenti, organizzazione aziendale inadeguata, problemi di salute non addebitabili al lavoratore — bensì a una scelta consapevole o a un atteggiamento negligente del dipendente stesso. Si tratta di una prova che richiede la raccolta sistematica di dati oggettivi: report di produzione, confronti statistici con parametri omogenei, comunicazioni interne che documentino i richiami informali, valutazioni periodiche delle performance, eventuali piani di miglioramento (performance improvement plan) che siano stati predisposti e comunicati al lavoratore.
La sentenza del 2017 ha dunque fissato un doppio binario: da un lato, la prova del quantum — cioè della misura del rendimento insufficiente — e, dall’altro, la prova del quid — cioè della sua riconducibilità a un comportamento negligente o inadempiente del lavoratore. Entrambi gli elementi devono essere presenti, e la mancanza di uno solo di essi è sufficiente a determinare l’illegittimità del recesso.
La sentenza n. 1161/2026: conferma di un orientamento rigoroso
Con la sentenza n. 1161 del 20 gennaio 2026, la Corte di Cassazione ha confermato che il licenziamento per scarso rendimento rimane legittimo soltanto al ricorrere di condizioni specifiche, senza le quali il recesso datoriale è destinato a non reggere al vaglio giudiziale. Pur non disponendo del testo integrale della pronuncia — la cui motivazione completa non è ancora accessibile nelle fonti ufficiali al momento della pubblicazione di questo articolo — la decisione si inserisce coerentemente nel solco tracciato dalla giurisprudenza precedente, di cui costituisce una conferma e, presumibilmente, un ulteriore affinamento.
Il segnale che emerge dalla sentenza è chiaro: i giudici di legittimità continuano a guardare con rigore alle prove offerte dal datore di lavoro, alle modalità con cui è stata condotta la progressione disciplinare e alla correttezza del procedimento seguito prima di giungere al licenziamento. Questo approccio rispecchia una visione del rapporto di lavoro in cui il potere di recesso, pur riconosciuto come legittimo strumento gestionale, non può essere esercitato in modo arbitrario o fondato su valutazioni soggettive non corroborate da elementi oggettivi verificabili.
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Per i professionisti del diritto del lavoro e per i responsabili delle risorse umane, la pronuncia del gennaio 2026 costituisce un ulteriore monito a strutturare con attenzione i percorsi che precedono il licenziamento per insufficiente rendimento, documentando ogni fase con rigore metodologico e rispettando scrupolosamente le garanzie procedurali previste dalla legge e dai contratti collettivi.
La documentazione della progressione disciplinare: un requisito strutturale
Uno degli aspetti più critici nella gestione del licenziamento per scarso rendimento riguarda la documentazione della cosiddetta progressione disciplinare: il percorso, cioè, che conduce dal primo segnale di inadeguatezza prestazionale fino al provvedimento espulsivo. La giurisprudenza ha progressivamente elaborato un modello ideale di tale progressione, che si articola in fasi distinte e documentate.
La prima fase è quella del richiamo informale: il superiore gerarchico segnala al lavoratore l’inadeguatezza della prestazione, indicando gli obiettivi non raggiunti e le aspettative dell’azienda. Questo passaggio, pur non avendo valore disciplinare in senso tecnico, è fondamentale perché dimostra che il datore non ha agito di sorpresa e che il lavoratore era consapevole del problema. La seconda fase è quella della contestazione formale scritta, che deve descrivere in modo specifico e circostanziato i comportamenti o le omissioni addebitati, con riferimento a dati concreti: date, quantità, confronti con standard dichiarati o concordati.
La terza fase — spesso trascurata dalle aziende, con conseguenze fatali in sede giudiziale — è quella del piano di miglioramento: un documento che individua gli obiettivi da raggiungere, i tempi entro cui raggiungerli, le risorse messe a disposizione del lavoratore e i criteri con cui verrà valutato il progresso. L’assenza di questo strumento non è di per sé causa di illegittimità automatica del licenziamento, ma la sua presenza costituisce un elemento di prova fortissimo a favore del datore, perché dimostra che il recesso è stato l’ultima ratio e non una scelta affrettata o pretestuosa.
Soltanto dopo aver percorso queste tappe — o comunque dopo aver documentato adeguatamente le ragioni per cui alcune di esse non fossero praticabili nel caso concreto — il datore può fondare su basi solide un provvedimento di licenziamento per scarso rendimento che abbia concrete possibilità di resistere a un’impugnazione giudiziale.
Gli errori procedurali più frequenti e le loro conseguenze
L’analisi della giurisprudenza in materia consente di individuare una serie di errori procedurali ricorrenti che rendono il licenziamento per insufficiente rendimento illegittimo, indipendentemente dalla fondatezza sostanziale delle ragioni addotte dal datore.
Il primo e più frequente errore è la genericità della contestazione disciplinare. Indicare che il lavoratore “non raggiunge gli obiettivi assegnati” o che “la sua produttività è inferiore alle aspettative” non è sufficiente: la contestazione deve specificare quali obiettivi, in quale periodo, con quale scarto rispetto allo standard atteso. I tribunali hanno ripetutamente annullato licenziamenti fondati su contestazioni vaghe, rilevando la violazione del diritto di difesa del lavoratore, che non può replicare efficacemente a addebiti non circostanziati.
Il secondo errore riguarda la mancata considerazione delle cause esterne. Se il calo di rendimento è avvenuto in concomitanza con una malattia, con una modifica delle mansioni, con una riduzione degli strumenti di lavoro o con un cambiamento organizzativo, il datore deve dimostrare di aver tenuto conto di questi fattori e di aver comunque accertato la sussistenza di una componente negligente. Ignorare del tutto questi elementi espone il licenziamento a censure di illegittimità.
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Il terzo errore, particolarmente insidioso, è la sproporzione tra inadempimento e sanzione. Anche quando il rendimento insufficiente è provato e imputabile al lavoratore, il giudice valuta se il licenziamento fosse proporzionato rispetto alla gravità dell’inadempimento. Un lavoratore con molti anni di servizio, un buon storico disciplinare e un calo di rendimento recente e moderato potrebbe ottenere la reintegra o un’indennità risarcitoria se il giudice ritiene che una sanzione conservativa sarebbe stata più adeguata.
Il rapporto tra scarso rendimento e assenze per malattia
Un profilo di particolare complessità, che la giurisprudenza recente ha affrontato con crescente attenzione, riguarda il rapporto tra scarso rendimento e assenze per malattia. La questione si pone quando il datore ritiene che le assenze siano strumentali — cioè finalizzate a evitare contestazioni disciplinari o a mascherare un’inadeguatezza prestazionale — oppure quando il calo di rendimento è direttamente causato da condizioni di salute del lavoratore.
Nel primo scenario, quello della simulazione di malattia, la giurisprudenza ha riconosciuto che il licenziamento può essere legittimo, ma a condizione che il datore fornisca prove concrete della simulazione: non è sufficiente la mera coincidenza temporale tra le assenze e le contestazioni disciplinari. Nel secondo scenario, invece, il datore che licenzia per scarso rendimento un lavoratore le cui difficoltà prestazionali sono riconducibili a una condizione di salute rischia non soltanto l’illegittimità del recesso, ma anche profili di discriminazione indiretta che possono aggravare significativamente le conseguenze giuridiche ed economiche del provvedimento.
Per approfondire il quadro normativo di riferimento in materia di tutele nel rapporto di lavoro, è utile consultare le risorse disponibili sul portale dei giuslavoristi italiani, che offre analisi aggiornate delle pronunce più rilevanti della Corte di Cassazione.
Implicazioni pratiche per datori di lavoro e consulenti
L’insieme degli orientamenti giurisprudenziali esaminati — dalla sentenza n. 26676 del 2017 alla più recente pronuncia n. 1161 del 2026 — disegna un quadro in cui il licenziamento per scarso rendimento è uno strumento giuridicamente praticabile, ma che richiede una preparazione accurata e una gestione metodica del percorso che lo precede.
Per i datori di lavoro e i loro consulenti, le indicazioni operative che si ricavano dalla giurisprudenza sono sostanzialmente quattro. Prima di tutto, è necessario definire in anticipo gli standard di rendimento attesi, preferibilmente in forma scritta e con il coinvolgimento del lavoratore: obiettivi vaghi o comunicati verbalmente sono difficilmente utilizzabili come parametro di valutazione in sede giudiziale. In secondo luogo, occorre monitorare e documentare sistematicamente le performance, raccogliendo dati oggettivi e comparabili nel tempo. In terzo luogo, è indispensabile strutturare la progressione disciplinare in modo che ogni fase sia tracciata e che il lavoratore abbia avuto reale opportunità di difendersi e di migliorare. In quarto luogo, prima di procedere al licenziamento, è opportuno valutare la proporzionalità del provvedimento rispetto all’insieme della storia lavorativa del dipendente e alla gravità dell’inadempimento accertato.
Per i lavoratori e i loro rappresentanti sindacali, la giurisprudenza offre invece strumenti difensivi importanti: la verifica della specificità della contestazione, l’analisi della documentazione prodotta dal datore, la ricerca di elementi che possano spiegare il calo di rendimento con cause esterne o con scelte organizzative dell’azienda, e la valutazione della proporzionalità del recesso rispetto all’inadempimento contestato sono tutti profili che possono rivelarsi decisivi nell’ambito di un’impugnazione giudiziale.
La sentenza n. 1161 del 20 gennaio 2026 si colloca dunque all’interno di un percorso giurisprudenziale coerente e consolidato, che continua a richiedere al datore di lavoro non soltanto la prova del fatto — il rendimento insufficiente — ma anche quella del suo significato giuridico: la negligenza, la colpa, l’inadempimento consapevole. Finché questa prova non sarà offerta in modo rigoroso e documentato, il recesso per scarso rendimento resterà esposto al rischio di illegittimità, con tutte le conseguenze economiche e organizzative che ne derivano per le aziende che scelgano di percorrere questa strada senza la necessaria preparazione.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
