Neomamma e la tutela per il rientro al lavoro: cosa prevede la legge
Capire quali diritti spettano alla neomamma al rientro al lavoro dopo la maternità è fondamentale per evitare abusi e licenziamenti illegittimi. La questione ruota attorno a una garanzia precisa: la lavoratrice madre ha diritto di riprendere servizio nella stessa unità produttiva di provenienza, oppure in una sede diversa ma situata nello stesso comune. A sancirlo è l’articolo 56 del Decreto Legislativo n. 151/2001, il Testo Unico a tutela della maternità e della paternità, la cui applicazione è stata ribadita e precisata dalla Corte Suprema di Cassazione con la Sentenza n. 13455, che costituisce ancora oggi un riferimento imprescindibile per la materia.
Di tutela neomamma ci parla anche l’articolo pubblicato dal Sole 24 Ore (Firma: Giuseppe Bulgarini d’Elci; Titolo: “Rientro tutelato per la neomamma”), il cui contenuto è riportato integralmente più avanti.
Il quadro normativo: l’art. 56 del D.Lgs. 151/2001
Il diritto al rientro al lavoro della neomamma trova il suo fondamento nell’articolo 56, comma 1, del D.Lgs. 151/2001. La norma stabilisce che, salvo espressa rinuncia della lavoratrice, al termine del congedo di maternità la dipendente ha diritto a:
- rientrare nella stessa unità produttiva in cui prestava servizio all’inizio della gravidanza;
- oppure, in alternativa, in un’altra sede ubicata nel medesimo comune.
Questa garanzia non è derogabile unilateralmente dal datore di lavoro. Il trasferimento della lavoratrice madre verso una sede situata in un comune diverso, disposto senza il suo consenso al rientro dalla maternità, si configura come una violazione della disciplina speciale di tutela della genitorialità, con conseguenze dirette sulla legittimità di eventuali provvedimenti disciplinari o espulsivi adottati a seguito del rifiuto della dipendente di conformarsi all’ordine datoriale.
La sentenza della Cassazione: il caso pratico
La pronuncia della Suprema Corte prende le mosse da una vicenda concreta che illustra con chiarezza le tensioni che possono sorgere tra datore di lavoro e lavoratrice madre al momento del rientro in servizio.
I fatti: il trasferimento in un comune diverso
Una lavoratrice madre, al termine del periodo di astensione obbligatoria, ricevette dal datore di lavoro l’ordine di riprendere servizio presso un’unità aziendale situata in un comune diverso da quello in cui prestava la propria attività al momento dell’inizio della gravidanza. La dipendente non si conformò all’ordine, prolungando la propria assenza. Il datore di lavoro, ritenendo l’assenza ingiustificata, procedette al licenziamento.
I gradi di merito: il ricorso respinto
La lavoratrice impugnò il licenziamento, evidenziandone la natura discriminatoria in ragione della sua condizione di madre. Tuttavia, sia in primo grado sia in appello, il ricorso venne respinto: i giudici di merito ritennero che la dipendente non avesse fornito prova dell’esistenza di atti preparatori del licenziamento qualificabili come azioni discriminatorie legate alla maternità.
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La decisione della Cassazione: la verifica preliminare sull’assenza
La Corte di Cassazione ha riformato la decisione della Corte d’Appello, introducendo un principio di metodo fondamentale: prima di valutare se il licenziamento per prolungata assenza sia legittimo, il giudice è tenuto a verificare se quell’assenza possa effettivamente essere qualificata come ingiustificata alla luce della disciplina speciale sulla tutela della genitorialità.
Nel caso di specie, tale verifica preliminare era stata omessa in entrambi i gradi di merito. La Cassazione ha pertanto rinviato la causa alla Corte d’Appello di Venezia, in diversa composizione, affinché proceda a un nuovo esame applicando il principio per cui la sede di rientro della neomamma deve coincidere con quella di provenienza o con altra sede ubicata nello stesso comune. A prescindere, quindi, dalla dimostrazione di una condotta strumentale del datore di lavoro, il dato dirimente è la conformità del provvedimento datoriale alle garanzie speciali previste dal D.Lgs. 151/2001.
Le conseguenze pratiche per datori di lavoro e lavoratrici
La tutela per il rientro al lavoro della neomamma produce effetti concreti su entrambe le parti del rapporto di lavoro, che è opportuno esaminare separatamente.
Per la lavoratrice madre
La neomamma che riceva l’ordine di riprendere servizio in una sede situata in un comune diverso da quello di provenienza ha il diritto di non conformarsi a tale ordine senza che l’assenza possa essere qualificata come ingiustificata. In caso di licenziamento, potrà impugnarlo facendo leva sulla violazione dell’art. 56 D.Lgs. 151/2001, indipendentemente dalla prova di un intento discriminatorio del datore di lavoro. È tuttavia consigliabile documentare per iscritto il rifiuto, indicando espressamente il riferimento normativo, e rivolgersi tempestivamente a un legale o alle organizzazioni sindacali.
Per il datore di lavoro
Il datore di lavoro che intenda modificare la sede di lavoro della lavoratrice madre al rientro dalla maternità deve rispettare il vincolo territoriale imposto dall’art. 56 D.Lgs. 151/2001. Eventuali esigenze organizzative o produttive non sono di per sé sufficienti a legittimare il trasferimento in un comune diverso senza il consenso della dipendente. Un licenziamento fondato sull’assenza della lavoratrice che abbia rifiutato di conformarsi a un ordine datoriale in violazione di tale norma è privo di legittimità e può essere impugnato con successo.
Il testo dell’articolo del Sole 24 Ore
La lavoratrice diventata mamma ha diritto di rientrare in servizio dopo la maternità nella stessa unità aziendale di provenienza o in altra unità produttiva nell’ambito del medesimo comune. A sancirlo è l’articolo 56 del decreto legislativo 151/2001. Non è, perciò, ingiustificata la prolungata assenza della lavoratrice madre chiamata a riprendere servizio presso una sede diversa da quella di provenienza, risultando il provvedimento espulsivo adottato dal datore di lavoro privo di legittimità.
È questo il principio espresso dalla Cassazione con la sentenza 13455/2016, la quale afferma che, per valutare la legittimità del licenziamento per prolungata assenza dal lavoro, intimato nei confronti di una lavoratrice madre al rientro in servizio, non si può prescindere dall’applicazione delle speciali garanzie poste dal Dlgs 151/2001 a tutela della maternità. La Cassazione rileva, in proposito, che l’articolo 56, comma 1, del decreto prevede il diritto delle lavoratrici, salvo il caso in cui vi rinuncino espressamente, a rientrare al lavoro, al termine del periodo di maternità, nella stessa unità produttiva ove lavoravano all’inizio del periodo di gravidanza o in altra sede posizionata nello stesso territorio comunale.
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Il caso sul quale è stata chiamata a pronunciarsi la Suprema Corte era relativo a una lavoratrice madre, nei cui confronti il datore di lavoro aveva ordinato di riprendere servizio presso un’unità aziendale situata in un comune diverso da quello ove la donna prestava servizio al momento della gravidanza. A fronte di una prolungata assenza della dipendente, che aveva omesso di conformarsi all’ordine datoriale sulla nuova sede di lavoro, il datore di lavoro aveva disposto il suo licenziamento. La lavoratrice aveva impugnato il provvedimento espulsivo e rimarcato la natura discriminatoria del licenziamento. In primo e in secondo grado, il ricorso della lavoratrice era stato respinto, sul presupposto che la dipendente non aveva dato prova dell’effettiva esistenza di atti preparatori del licenziamento qualificabili alla stregua di azioni discriminatorie in ragione della condizione di madre della lavoratrice.
La Corte di cassazione riforma la decisione della Corte d’Appello, rilevando che, a prescindere dalla mancata dimostrazione di un’effettiva condotta strumentale del datore di lavoro, il dato dirimente sul quale avrebbe dovuto soffermarsi la valutazione del giudice era di verificare se l’assenza dal lavoro, alla luce della disciplina speciale sulla tutela della genitorialità, potesse o meno ritenersi ingiustificata.
Tale preliminare verifica non era stata operata nei due gradi di merito e, per tale ragione, la Cassazione ha rinviato la causa alla Corte d’Appello di Venezia (in diversa composizione), perché si proceda a un nuovo esame della fattispecie in applicazione del principio per cui la sede di rientro, dopo l’astensione per maternità della lavoratrice, deve coincidere con quella di provenienza o con altra sede ubicata nello stesso comune.
FAQ: Neomamma e rientro al lavoro
La neomamma può essere trasferita in un’altra città al rientro dalla maternità?
No. L’art. 56 del D.Lgs. 151/2001 garantisce alla lavoratrice madre il diritto di rientrare nella stessa unità produttiva di provenienza o in una sede diversa ma situata nello stesso comune. Il trasferimento in un comune diverso, senza il consenso della dipendente, è illegittimo.
Cosa succede se la neomamma rifiuta di recarsi nella nuova sede indicata dal datore di lavoro?
Se la nuova sede è situata in un comune diverso da quello di provenienza, il rifiuto della lavoratrice è giustificato dalla normativa speciale. L’assenza non può essere qualificata come ingiustificata e un eventuale licenziamento fondato su tale assenza è privo di legittimità.
È necessario dimostrare l’intento discriminatorio del datore di lavoro per impugnare il licenziamento?
No. Come chiarito dalla Cassazione, la verifica preliminare riguarda la conformità dell’ordine datoriale alle garanzie dell’art. 56 D.Lgs. 151/2001. Se l’ordine è illegittimo, il licenziamento è invalido indipendentemente dalla prova di un intento discriminatorio.
La neomamma può rinunciare al diritto di rientrare nella sede di provenienza?
Sì, ma solo espressamente. La rinuncia deve essere manifestata in modo chiaro e inequivoco dalla lavoratrice. In assenza di una rinuncia esplicita, il diritto al rientro nella sede di provenienza o in una sede dello stesso comune rimane pienamente operativo.
La tutela per il rientro al lavoro si applica anche al padre lavoratore?
Il D.Lgs. 151/2001 prevede tutele specifiche anche per il padre lavoratore in relazione ai congedi di paternità. Per quanto riguarda il diritto al rientro nella sede di provenienza, è opportuno verificare caso per caso l’applicabilità delle disposizioni, tenendo conto dell’evoluzione normativa e della contrattazione collettiva applicabile.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
