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Lavoro estivo quali contratti utilizzare:

In tema di lavoro estivo il datore di lavoro ha la possibilità di utilizzare tre forme contrattuali flessibili per le assunzioni di personale dovute all’incremento di attività legato alla stagionalità: ci riferiamo al contratto a tempo determinato, al contratto intermittente e ai voucher.

A parlarci di lavoro estivo e forme contrattuali flessibili è anche l’articolo pubblicato oggi (6.6.2016) dal Sole 24 Ore (Firma: Alessandro Rota Porta; Titolo: “Assunzioni «estive» a tre strade”) che vi proponiamo.

Ecco l’articolo.

Il periodo estivo porta con sé alcune esigenze contingenti che i datori di lavoro possono gestire attraverso i cosiddetti contratti flessibili: ad esempio, la fruizione delle ferie dei lavoratori “stabili” può far sorgere la necessità di inquadrare lavoratori in sostituzione di questi ultimi ovvero l’azienda potrebbe aver bisogno di maggior forza lavoro, soprattutto in quei comparti legati alla stagionalità.

Vediamo quindi quali sono le forme contrattuali utilizzabili in queste fattispecie con le regole attuali, fermo restando l’intervento annunciato dal Governo in materia di voucher.

Tempo determinato

Questo contratto è un valido strumento sia per coprire lavoratori assenti sia per fronteggiare punte di attività: peraltro, i rapporti a termine instaurati per ragioni sostitutive così come quelli stipulati per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, del Dlgs 81/2015, sono esentati dai limiti quantitativi di utilizzo dei contratti a tempo determinato. Il rovescio della medaglia risiede nei costi, poiché i rapporti a termine comportano il versamento di una contribuzione addizionale dovuta all’Inps nella misura del 1,40 per cento ( a meno che non siano instaurati per motivi sostitutivi).

Le esigenze temporanee possano essere coperte dal contratto di somministrazione, nel rispetto degli eventuali limiti del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.

Contratto intermittente

Laddove l’entità della prestazione non sia predeterminabile e quindi richieda prestazioni non programmabili, di carattere saltuario e/o discontinuo, si può operare mediante l’instaurazione di rapporti di lavoro con la tipologia del contratto intermittente oppure ricorrendo al sistema dei buoni lavoro.

Partendo dal primo istituto, occorre – in primo luogo – verificare se l’attività o il soggetto interessato rientrano nel campo di applicazione del contratto intermittente: vi sono, infatti, specifiche ipotesi soggettive e oggettive che definiscono l’ambito di utilizzo.

Le fattispecie secondo le quali è possibile instaurare contratti a chiamata, senza limitazioni circa l’attività di impiego, sono individuate in capo a due categorie di soggetti:

i giovani di età inferiore a 24 anni, purché la prestazione si esaurisca entro il venticinquesimo anno di età (quindi, stipulando – di fatto – solo rapporti di lavoro a termine);

i soggetti di età superiore a 55 anni, anche pensionati.

Rimangono poi le ipotesi oggettive, per le prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dai contratti collettivi ovvero ricomprese tra le attività elencate nella tabella approvata con il Regio Decreto n. 2657 del 1923.

Un avolta verificata la corretta instaurazione del rapporto, il ricorso a prestazioni di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un massimo di quattrocento giornate di effettivo lavoro «nell’arco di tre anni solari», con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Inoltre, vige l’obbligo di effettuare la comunicazione preventiva delle chiamate (si veda l’articolo a fianco).

Voucher

È ammesso l’utilizzo del lavoro occasionale accessorio (che non costituisce un rapporto di lavoro subordinato) per tutte quelle prestazioni caratterizzate da compensi fino a 7mila euro complessivi ad anno civile in capo al singolo prestatore, che si riducono a 2.020 nei confronti di ciascun committente imprenditore o professionista.

È bene sapere che ogni “tagliando”, del valore nominale di dieci euro, vale per un’ora di lavoro.

Il valore netto che potrà incassare il prestatore, al termine del periodo denunciato, corrisponde a 7,50 euro, senza dover effettuare alcun adempimento di carattere fiscale.

Il semplice acquisto dei voucher – con le diverse modalità previste (telematica, presso i tabaccai e così via) – non esonera il committente dalla denuncia preventiva di utilizzo: nella prassi attualmente in vigore, questa deve essere inoltrata all’Inps, secondo le modalità rinvenibili sul sito internet dell’istituto.

Ma l’annunciato decreto di riforma – attualmente ancora atteso al primo via libera del Consiglio dei ministri – istituirà nuovi obblighi di attivazione preventiva, corredati dalle relative sanzioni in caso di inadempimento.

IL CONFRONTO

A TERMINE

I VANTAGGI

I contratti a termine possono essere stipulati in modalità generale “acausale”. Se il rapporto avviene in sostituzione di lavoratori assenti (ad esempio, per ferie) oppure per le attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, del Dlgs 81/2015, questo resta escluso dai limiti quantitativi legali del 20% (per i datori che occupano fino a 5 dipendenti il limite è di 1 contratto)

I LIMITI

Questi contratti comportano il versamento di una contribuzione addizionale all’Inps del 1,40 per cento (tranne sostituzioni)

A CHIAMATA 

I VANTAGGI

Nei contratti intermittenti la prestazione può essere considerata discontinua anche laddove sia resa per periodi di durata significativa, purché intervallati da una o più interruzioni, in modo che non vi sia una esatta coincidenza tra la durata del contratto e la durata della prestazione.

Il contratto può essere stipulato con o senza previsione del diritto all’indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore assuma o meno l’obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro; in caso di obbligo di risposta, il datore deve corrispondere l’indennità di disponibilità disciplinata dai Ccnl ovvero, in via sostitutiva, fissata dal Dm del 10 marzo 2004 in misura non inferiore al 20% della retribuzione, per il periodo in cui il lavoratore resta in attesa della chiamata datoriale.

Il contratto a chiamata può essere stipulato sia a termine sia a tempo indeterminato.

I LIMITI

Al di fuori delle ipotesi oggettive, il contratto non può essere stipulato con soggetti tra i 24 e i 55 anni di età (per i soggetti con meno di 24 anni di età, in ogni caso le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno)

Ipotesi oggettive:

attività o periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, individuati dai Ccnl;

determinati settori in base a quanto disposto dal Dm 23 ottobre 2004 (tabella approvato con Rd 2657/1923)

Il contratto a chiamata non si può utilizzare:

presso unità produttive nelle quali si sia proceduto a licenziamenti collettivi o a sospensioni/riduzione dell’attività con ricorso a integrazioni salariali (per lavoratori adibiti alle medesime mansioni);

da parte di aziende non in regola con la valutazione dei rischi in materia di sicurezza sul lavoro;

sostituzione di lavoratori in sciopero.

LA COMUNICAZIONE PREVENTIVA

Va fatta utilizzando il modulo informatico Uni-Intermittente: tramite email all’indirizzo intermittenti@pec.lavoro.gov.it; oppure online, attraverso il sito www.cliclavoro.gov.it o l’apposita App o con sms

VOUCHER

I VANTAGGI

I percettori di ammortizzatori possono svolgere attività di lavoro accessorio in tutti i settori produttivi, nel limite massimo di 3mila euro per anno civile, senza che questo incida sul diritto e sulla misura delsostegno al reddito

I LIMITI

Tetto di settemila euro in un anno civile, in capo al singolo prestatore;

Ogni lavoratore può incassare fino a 2.020 euro per ciascun committente, in un anno civile

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