Licenziamento per superamento del comporto

Di Avv. Tamara Valentini

Licenziamento per superamento del comporto: disciplina, tempestività e orientamenti giurisprudenziali

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto rappresenta uno degli istituti più delicati del diritto del lavoro italiano: da un lato tutela il lavoratore malato garantendogli un periodo minimo di conservazione del posto, dall’altro riconosce al datore di lavoro la facoltà di recedere dal rapporto quando l’assenza si protrae oltre la soglia contrattualmente o legalmente prevista. Capire quando e come questo recesso può essere legittimamente esercitato — e quali errori procedurali rischiano di invalidarlo — è essenziale tanto per i professionisti HR quanto per i lavoratori che intendono valutare la propria posizione.

La tempestività con cui tale provvedimento deve essere adottato dal datore di lavoro è stata oggetto, tra l’altro, della sentenza n. 780 della Corte di Appello di Milano, che offre ancora oggi spunti interpretativi di grande attualità, confermati dalla successiva evoluzione giurisprudenziale della Cassazione.

Che cos’è il periodo di comporto

Il periodo di comporto è l’arco temporale durante il quale il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto al lavoratore assente per malattia o infortunio. La sua fonte normativa primaria è l’art. 2110 c.c., che rimette la determinazione della durata alla contrattazione collettiva o, in mancanza, agli usi o all’equità. I CCNL di categoria fissano generalmente durate comprese tra 180 giorni e 18 mesi, modulandole in funzione dell’anzianità di servizio.

Si distinguono due tipologie fondamentali:

• Comporto secco: si computa un’unica assenza continuativa per malattia. Il conteggio è lineare e il superamento della soglia si verifica in modo oggettivo.
• Comporto per sommatoria: si sommano più periodi di malattia, anche non consecutivi, verificatisi nell’arco di un determinato intervallo temporale (di norma 12 o 36 mesi). Questa modalità richiede un calcolo più attento e una corretta individuazione delle assenze computabili.

Il superamento del comporto non determina la risoluzione automatica del rapporto: il datore di lavoro acquisisce la facoltà di recedere, ma deve esercitarla con un atto formale di licenziamento, nel rispetto delle forme e dei termini previsti dalla legge e dal contratto collettivo applicabile.

Presupposti e procedura del licenziamento per superamento del comporto

Il licenziamento per superamento del comporto si configura come recesso per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. 604/1966, benché la sua causa specifica sia disciplinata dall’art. 2110 c.c. La giurisprudenza ha chiarito che non è richiesta la prova di un danno organizzativo concreto: il mero superamento della soglia contrattuale costituisce di per sé giustificazione sufficiente al recesso.

Sul piano procedurale, il datore di lavoro deve:

1. Verificare il superamento del periodo di comporto previsto dal CCNL applicabile, computando correttamente le assenze secondo le regole contrattuali.
2. Comunicare il licenziamento in forma scritta, con indicazione dei motivi (obbligatoria ai sensi dell’art. 2, co. 2, L. 604/1966, come modificato dalla L. 92/2012).
3. Rispettare i termini di preavviso contrattualmente previsti, salvo che il CCNL non escluda il preavviso in caso di comporto.
4. Agire con tempestività, profilo su cui si concentra la parte più controversa della disciplina.

Non è invece applicabile la procedura di cui all’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (contestazione disciplinare), trattandosi di un recesso non disciplinare.

Il requisito della tempestività: quando il ritardo invalida il licenziamento

Il nodo interpretativo più rilevante in materia di licenziamento per superamento del comporto riguarda la tempestività del recesso. A differenza del licenziamento disciplinare — per il quale la giurisprudenza ha elaborato criteri piuttosto stringenti — nel caso del comporto non esistono termini di legge entro cui il datore deve agire dopo il verificarsi del presupposto.

→ Leggi anche: Malattia del lavoratore e diritto alla conservazione del posto: quando il datore può licenziare dopo il periodo di comporto?

La questione si articola in due scenari distinti:

1. Licenziamento intimato mentre il lavoratore è ancora assente

La giurisprudenza prevalente — confermata dalla Corte di Appello di Milano nella sentenza richiamata — ammette che il datore di lavoro possa attendere il rientro in servizio del lavoratore prima di esercitare il recesso, senza che tale attesa costituisca rinuncia al diritto di licenziare. Questa impostazione risponde a una logica di buona fede organizzativa: il datore ha interesse a valutare se, al rientro, il lavoratore possa essere reinserito in un assetto produttivo eventualmente modificato.

Ne consegue che il mero decorso del tempo — anche molto lungo — tra il superamento del comporto e il licenziamento, durante la perdurante assenza del lavoratore, non integra di per sé intempestività invalidante. Il caso esaminato dalla Corte milanese è emblematico: il recesso era stato intimato a distanza di 457 giorni dalla scadenza del comporto (decorso dopo 365 giorni di malattia continuativa), eppure è stato ritenuto legittimo.

2. Licenziamento intimato dopo il rientro in servizio

Diverso è il regime quando il lavoratore fa rientro al lavoro e il datore, pur avendo maturato il diritto di recesso, non lo esercita immediatamente. In questo caso il rischio di intempestività — e quindi di implicita rinuncia al diritto di licenziare — aumenta significativamente. La Cassazione (cfr. Cass. n. 267/1991 e successive conformi) ha censurato situazioni in cui il datore aveva lasciato trascorrere un lasso di tempo non giustificato da concrete esigenze di valutazione organizzativa.

Nel caso milanese, la società aveva proceduto al licenziamento dopo soli nove giorni dal rientro in servizio della lavoratrice: un intervallo che i giudici hanno implicitamente valutato come compatibile con la buona fede, in quanto coerente con la necessità di un minimo di verifica operativa prima di adottare la decisione definitiva.

La sentenza della Corte di Appello di Milano: analisi del caso

La sentenza della Corte d’appello di Milano (sezione lavoro) offre interessanti spunti sul requisito di tempestività cui soggiace il recesso datoriale per superamento del periodo di comporto.

Investita della controversia, la Corte ha confermato la decisione del giudice di primo grado con la quale era stata dichiarata la legittimità del recesso intervenuto a distanza di ben 457 giorni dalla scadenza del comporto, decorso a seguito di 365 giorni di malattia continuativa (cosiddetto comporto secco). Il ricorso della lavoratrice si fondava sulla considerazione che l’aver tollerato 457 giorni di malattia (dopo un comporto di 365 giorni) prima di intimare il licenziamento, avesse ingenerato in lei l’affidamento nella conservazione del posto di lavoro, malgrado il prolungarsi della malattia. È interessante notare come la lavoratrice intendesse, tra l’altro, provare che la legittima aspettativa di riprendere servizio dipendesse da colloqui d’incoraggiamento intercorsi con i responsabili aziendali, dopo aver superato il termine di comporto. I giudici sul punto sono stati tranchant nel ritenere che, proprio la correttezza e la buona fede che la lavoratrice riteneva violate, dovevano far ritenere che si trattasse solo di parole d’incoraggiamento, comprensibili dato il momento critico della vita della dipendente, ma prive di valenza giuridica nell’obbligare al suo reinserimento al rientro dalla malattia, dato l’inevitabile evolversi della situazione organizzativa di qualsiasi società.

La Corte d’appello, nel respingere l’eccezione d’intempestività del recesso, ha richiamato quella giurisprudenza prevalente secondo cui il datore ha il diritto di attendere il rientro in servizio del lavoratore malato per poter valutare un possibile riutilizzo nell’assetto riorganizzativo, ma senza che tale attesa costituisca una rinuncia al diritto di recesso.

Non esistendo termini di legge, la tempestività del licenziamento dopo il rientro deve valutarsi caso per caso. Su tale punto si deve constatare come nel caso al vaglio la società abbia proceduto al licenziamento in tempi stretti, dopo soli nove giorni dal rientro in servizio della lavoratrice. Si potrebbe pensare (anche se a dire il vero la Corte d’appello non lo afferma) che il brevissimo intervallo tra la ripresa in servizio e il licenziamento sia stato valutato come prova della buona fede nell’attendere il rientro dalla malattia, anche se per poi decidere il recesso. Questo spiegherebbe perché in precedenti casi (ad es. Cass. 267/91), il decorso di un tempo più lungo dal rientro, non spiegabile con la necessità aziendale di verificare concretamente l’opportunità di conservare il posto di lavoro, abbia invece portato a una censura di intempestività.

→ Leggi anche: Licenziamento per falsità nelle firme: quando è giusta causa

In conclusione, se la sentenza commentata esclude che, perdurando la malattia, basti superare la soglia del comporto per rendere intempestivo il licenziamento, nel caso di licenziamento intimato dopo il rientro in servizio, vi è rischio che il lasso di tempo, seppur piuttosto breve, tra il momento della ripresa lavorativa e l’irrogazione del licenziamento, eventualmente accompagnato da altre circostanze penalizzanti, possa equivalere ad implicita rinuncia a risolvere il rapporto.

Conseguenze del licenziamento illegittimo per vizi procedurali o sostanziali

Quando il licenziamento per superamento del comporto viene impugnato con successo, le conseguenze variano in funzione della dimensione aziendale e della data di assunzione del lavoratore, secondo il regime sanzionatorio applicabile:

• Tutela reintegratoria (art. 18 St. Lav., regime pre-Jobs Act): applicabile ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti. Il giudice può disporre la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno.
• Tutela indennitaria (D.Lgs. 23/2015, Jobs Act): per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti, il licenziamento illegittimo comporta un’indennità risarcitoria non reintegratoria, salvo il caso di insussistenza del fatto materiale posto a base del recesso.
• Vizi formali: la mancanza di forma scritta o di motivazione determina l’inefficacia del licenziamento, con diritto del lavoratore alla retribuzione per il periodo di estromissione.

L’intempestività del recesso, ove accertata, può essere qualificata come rinuncia implicita al diritto di licenziare, con conseguente inefficacia del provvedimento e obbligo di reintegrazione o risarcimento secondo il regime applicabile.

Aspetti pratici: come tutelarsi in caso di licenziamento per comporto

Per il lavoratore che riceve un licenziamento per superamento del comporto, i passaggi fondamentali sono:

1. Verificare il computo delle assenze: controllare che il datore abbia correttamente calcolato i giorni di malattia, escludendo eventuali periodi non computabili (es. ricoveri ospedalieri, malattie professionali, infortuni sul lavoro, ove il CCNL lo preveda).
2. Controllare la durata del comporto prevista dal CCNL: la soglia varia sensibilmente tra i diversi contratti collettivi e in funzione dell’anzianità di servizio.
3. Valutare la tempestività del recesso: se il licenziamento è stato intimato molto tempo dopo il rientro in servizio, potrebbe configurarsi un’ipotesi di intempestività.
4. Impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, a pena di decadenza (art. 6 L. 604/1966), e proporre ricorso giudiziario entro i successivi 180 giorni.

Per il datore di lavoro, la cautela principale consiste nell’agire con coerenza e documentare le ragioni organizzative che hanno eventualmente giustificato l’attesa prima di esercitare il recesso, evitando comportamenti concludenti che possano essere interpretati come rinuncia al diritto di licenziare.

FAQ sul licenziamento per superamento del comporto

Il licenziamento per superamento del comporto è automatico?

No. Il superamento del periodo di comporto attribuisce al datore di lavoro la facoltà di recedere, non l’obbligo. Il rapporto di lavoro non si risolve automaticamente: è necessario un atto formale di licenziamento comunicato in forma scritta con indicazione dei motivi.

Quali assenze non si computano nel periodo di comporto?

Dipende dal CCNL applicabile. In linea generale, molti contratti collettivi escludono dal computo le assenze dovute a infortuni sul lavoro, malattie professionali, ricoveri ospedalieri (in tutto o in parte) e, in alcuni casi, le patologie oncologiche o gravi. È indispensabile verificare la disciplina specifica del contratto collettivo di riferimento.

Il datore può licenziare durante la malattia o deve aspettare il rientro?

Il datore può legittimamente intimare il licenziamento anche mentre il lavoratore è ancora assente per malattia, purché il periodo di comporto sia già stato superato. In alternativa, può attendere il rientro in servizio per valutare le possibilità di reinserimento, senza che questa attesa costituisca rinuncia al diritto di recesso.

Entro quanto tempo il lavoratore deve impugnare il licenziamento per comporto?

Il lavoratore deve impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, con qualsiasi atto scritto (anche stragiudiziale) idoneo a rendere nota la volontà di contestarlo. Successivamente, deve depositare il ricorso giudiziario entro i 180 giorni successivi all’impugnazione stragiudiziale, a pena di decadenza.

Le parole di incoraggiamento dei responsabili aziendali possono bloccare il licenziamento?

No, secondo l’orientamento espresso dalla Corte di Appello di Milano. I colloqui di incoraggiamento intercorsi tra il lavoratore e i responsabili aziendali durante il periodo di malattia non hanno valenza giuridica vincolante e non obbligano il datore al reinserimento del lavoratore al rientro, in quanto espressione di comprensibile supporto umano privo di efficacia negoziale.

Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.