Licenziamento per inidoneità fisica: quadro generale e disciplina vigente
Il licenziamento per inidoneità fisica rappresenta una delle fattispecie più delicate del diritto del lavoro italiano, collocandosi all’intersezione tra la tutela della salute del lavoratore, le esigenze organizzative del datore e i limiti imposti dall’ordinamento al potere di recesso. Capire quando tale licenziamento è legittimo — e quando, invece, si espone all’impugnazione — permette sia al lavoratore sia all’impresa di orientarsi con maggiore sicurezza in un terreno normativo tutt’altro che lineare.
La questione si complica ulteriormente quando l’inidoneità fisica sopravvenuta si intreccia con una precedente assegnazione di mansioni non corrispondenti al livello di inquadramento contrattuale. In questi casi, come ha chiarito la giurisprudenza di legittimità, il licenziamento può risultare illegittimo non per ragioni mediche, ma per vizi che risalgono alla stessa organizzazione del rapporto di lavoro.
Il caso esaminato dalla Corte di Cassazione: licenziamento per inidoneità fisica e mansioni difformi
La Corte Suprema è intervenuta in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta stabilendo che è illegittimo il provvedimento nei confronti di un lavoratore a cui erano state assegnate mansioni diverse e non superiori rispetto a quelle del suo livello di inquadramento a causa — come si è detto — di una sopravvenuta inidoneità fisica (sentenza n. 24377, Presidente Estensore: F. Roselli).
Ed è questo l’argomento di un articolo pubblicato dal Sole 24 Ore (Firma: Giuseppe Bulgarini d’Elci, Titolo: “Non licenziabile per le nuove mansioni”) che vi proponiamo di seguito, arricchito da un aggiornamento alla luce della disciplina oggi vigente.
Il principio affermato dalla Cassazione
È illegittimo il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica nei confronti di un lavoratore al quale erano state assegnate mansioni diverse, e non superiori, rispetto a quelle proprie del livello di inquadramento attribuito all’atto di assunzione, perché ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile (ante Jobs Act) risulta nullo ogni patto contrario intervenuto tra il datore di lavoro e il dipendente.
La Corte di cassazione ha affermato questo principio con la sentenza citata, respingendo la tesi datoriale secondo cui l’adibizione del lavoratore, in via prevalente, a mansioni estranee a quelle pattuite in sede di assunzione, poiché continuativamente svolte nel corso del rapporto di lavoro, portava le stesse a risultare accettate dal lavoratore ed erano, pertanto, esigibili. Ne consegue che in relazione alle medesime mansioni, secondo la prospettazione datoriale, risultava legittimo il licenziamento intimato per sopravvenuta inidoneità fisica.
La Cassazione osserva che la tesi del datore di lavoro risulta in contrasto con la disciplina prevista dall’articolo 2103 del codice civile, a norma del quale il lavoratore deve essere adibito alle mansioni previste in sede di assunzione o ad altre corrispondenti alla categoria superiore successivamente acquisita. Poiché le mansioni di fatto svolte dal dipendente non erano previste tra quelle del livello di inquadramento assegnato al momento dell’assunzione e non erano riconducibili a una posizione superiore, risulta illegittimo il licenziamento per inidoneità fisica disposto con riferimento a tali attività.
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In primo grado la tesi del datore di lavoro è stata accolta, mentre la Corte d’appello di Palermo ha ritenuto illegittimo il licenziamento. La Cassazione si allinea a quest’ultima pronuncia e censura il licenziamento sul presupposto che era viziata ab origine l’assegnazione all’operaio di mansioni estranee a quelle proprie del suo livello di inquadramento, dovendo equipararsi il comportamento concludente realizzato con il loro esercizio continuato da parte del lavoratore a un patto di demansionamento nullo, ai sensi dell’articolo 2103.
La pronuncia è intervenuta in relazione alla previgente formulazione dell’articolo 2103, oggi superata dalle nuove disposizioni dell’articolo 3 del D.Lgs. 81/2015, secondo cui il datore, in presenza di modifica degli assetti organizzativi aziendali, può assegnare al lavoratore mansioni riconducibili a un livello inferiore. Alla luce di questa nuova disciplina, le conclusioni della Suprema corte avrebbero potuto essere diverse, in quanto le mansioni di fatto svolte dal lavoratore, quand’anche non superiori a quelle oggetto di assunzione, non erano probabilmente inferiori di oltre un livello e, per ciò stesso, potevano rientrare nel perimetro delle attività assegnate lecitamente dal datore nell’esercizio dello jus variandi.
Licenziamento per inidoneità fisica: la disciplina dopo il Jobs Act
Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 81/2015 (Jobs Act), il quadro normativo in materia di mansioni e, di riflesso, di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta ha subito una significativa riformulazione. L’articolo 3 del decreto ha introdotto la possibilità per il datore di lavoro di assegnare mansioni di livello inferiore — entro il limite di un livello contrattuale — in presenza di modifiche degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione del lavoratore. Questa flessibilità verso il basso dello jus variandi datoriale amplia, almeno in astratto, lo spazio per soluzioni alternative al licenziamento.
Tuttavia, l’obbligo di repêchage — ossia l’obbligo del datore di verificare se il lavoratore divenuto inidoneo alle mansioni originarie possa essere utilmente ricollocato in altre posizioni compatibili con le sue residue capacità — rimane un requisito inderogabile di legittimità del recesso. La giurisprudenza più recente è costante nel ritenere che il licenziamento per inidoneità fisica sia giustificato soltanto quando risulti impossibile, anche dopo un’attenta ricognizione dell’organico aziendale, adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute.
L’obbligo di repêchage: contenuto e limiti
L’obbligo di repêchage nel licenziamento per inidoneità fisica non è illimitato: il datore non è tenuto a creare nuovi posti di lavoro né a stravolgere la propria organizzazione aziendale. È tuttavia tenuto a dimostrare — con onere probatorio a proprio carico — di aver effettivamente esplorato tutte le possibilità di ricollocazione disponibili al momento del recesso. La prova di tale adempimento è spesso decisiva in sede giudiziale: l’omessa verifica delle alternative occupazionali determina, di regola, l’illegittimità del licenziamento, con le conseguenti tutele previste dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori o dal D.Lgs. 23/2015 a seconda del regime applicabile.
Inidoneità fisica parziale e totale: distinzioni rilevanti
Ai fini della legittimità del licenziamento per inidoneità fisica, assume rilievo centrale la distinzione tra inidoneità totale e inidoneità parziale. Nel primo caso, il lavoratore è giudicato dal medico competente inidoneo a qualsiasi attività lavorativa: in questa ipotesi, il licenziamento può risultare giustificato, ferma restando la verifica dell’impossibilità di repêchage. Nel secondo caso — inidoneità parziale o a specifiche mansioni — il margine di legittimità del recesso si restringe considerevolmente, poiché il lavoratore conserva una capacità lavorativa residua che il datore è chiamato a valorizzare prima di procedere al licenziamento.
Il giudizio di inidoneità è espresso dal medico competente ai sensi del D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro) ed è impugnabile dal lavoratore dinanzi all’organo di vigilanza territorialmente competente. La contestazione del giudizio medico può avere effetti diretti sulla validità del successivo licenziamento: se il giudizio viene riformato, viene meno il presupposto stesso del recesso.
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Tutele applicabili in caso di licenziamento per inidoneità fisica illegittimo
Quando il licenziamento per inidoneità fisica viene dichiarato illegittimo dal giudice del lavoro, le tutele applicabili variano in funzione del regime normativo cui è soggetto il rapporto di lavoro:
- Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 (regime dell’articolo 18 St. Lav.): a seconda della gravità del vizio, il giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro ovvero condannare il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria.
- Lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 (regime del D.Lgs. 23/2015 — tutele crescenti): la reintegrazione è prevista nei soli casi in cui il fatto materiale posto a base del licenziamento sia insussistente; negli altri casi si applica un’indennità economica parametrata all’anzianità di servizio.
In entrambi i regimi, l’onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo — ivi inclusa la dimostrazione dell’impossibilità di repêchage — grava sul datore di lavoro.
FAQ sul licenziamento per inidoneità fisica
Il datore di lavoro può licenziare immediatamente il lavoratore dichiarato inidoneo?
No. Prima di procedere al licenziamento per inidoneità fisica, il datore è tenuto a verificare se esistano posizioni alternative compatibili con le residue capacità del lavoratore (obbligo di repêchage). Solo dopo aver dimostrato l’impossibilità di ricollocazione il recesso può considerarsi legittimamente motivato.
Cosa succede se il lavoratore contesta il giudizio di inidoneità del medico competente?
Il lavoratore può ricorrere all’organo di vigilanza (ASL/ITL) competente per territorio entro trenta giorni dalla comunicazione del giudizio. Se l’organo di vigilanza riforma il giudizio, il presupposto del licenziamento viene meno e il recesso eventualmente già intimato risulta privo di causa giustificatrice.
L’inidoneità fisica parziale giustifica il licenziamento?
Di regola no, o quantomeno non automaticamente. L’inidoneità parziale implica che il lavoratore conservi capacità lavorative residue: il datore deve dimostrare di non poter utilizzare tali capacità in alcuna posizione disponibile in azienda prima di poter procedere al licenziamento.
Il licenziamento per inidoneità fisica è un giustificato motivo oggettivo?
Sì, quando ricorrono i presupposti di legge. L’inidoneità fisica sopravvenuta che renda impossibile la prosecuzione del rapporto — anche dopo la verifica delle alternative di repêchage — integra un giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della L. 604/1966, purché il datore abbia assolto il relativo onere probatorio.
Le mansioni svolte di fatto (diverse da quelle contrattuali) possono giustificare il licenziamento per inidoneità?
No, come chiarito dalla Cassazione: se le mansioni effettivamente svolte non corrispondono a quelle del livello di inquadramento contrattuale e non sono riconducibili a una posizione superiore, il licenziamento fondato sull’inidoneità a tali mansioni è illegittimo, perché presuppone un’assegnazione essa stessa viziata da nullità.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
