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  Fissazione del termine: causali e modalità

La fissazione del termine al contratto di lavoro costituisce una eccezione, infatti la regola generale stabilita dall’art. 1, comma 1, del D.L.vo n. 368/2001 e succ.mod., prevede proprio che “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”. Pertanto l’apposizione di un termine al rapporto di lavoro è consentita soltanto ove sussistano, alternativamente o congiuntamente, ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo e sostitutivo.

Appare evidente che tali ragioni rigardano esclusivamente la sfera del datore di lavoro, il quale – in caso di contestazioni da parte del lavoratore – sarà tenuto a dare prova della effettiva esistenza e consistenza di tali ragioni, che – grazie alle modifiche introdotte dalla L.n. 133/2008 (art. 21) di conversione del D.L. n. 112/2008 – possono essere anche inerenti l’attività ordinaria del datore di lavoro. Infatti si legge nel comma 1, dell’art. 21 del D.L.n. 112/2008, coordinato con le modifiche apportate dalla L.n. 133/2008, quanto segue: “1. All’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, dopo le parole «tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» sono aggiunte le seguenti: «, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro».

La Circolare del Ministero del Lavoro del 22.4.2013, prot. n. 37/0007258, avente ad oggetto “vademecum Riforma Lavoro”, chiarisce molto bene il significato da attribuire alla disposizione di cui all’art. 1, comma 1, del D.L.vo n. 368/2001, come modificato dall’art. 1, comma 9, lett. a) della L.n. 92/2012. Secondo il Ministero, infatti, poichè il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la “forma comune” di rapporto di lavoro, la mancanza degli elementi essenziali previsti dalla legge, sia di carattere sostanziale che formale, avranno come conseguenza la riconduzione del rapporto in questione alla “forma comune” e quindi al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Partendo da tale principio quindi, nel caso che qui interessa, in ipotesi di mancanza dei requisiti previsti dalla legge si avrebbe la conversione del contratto di lavoro a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato.

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La normativa relativa al rapporto di lavoro a tempo determinato impone quindi che esso sia stipulato in forma scritta e che altresì in forma scritta siano indicate le ragioni (di carattere tecnico, organizzativo, produttivo e sostitutivo) che hanno portato il datore di lavoro all’utilizzo di questa particolare forma di collaborazione. L’indicazione scritta delle ragioni inoltre non deve essere effettuata in via generica, ma specificate dettagliatamente in modo da consentire il controllo al giudice, in caso di controversia, sulla reale sussistenza di esse. Resta quindi esclusa la possibilità per il datore di lavoro, per soddisfare tali requisiti richiesti dalla legge, di utilizzare concetti vaghi e generici anche se le ragioni si riferiscono alla sua ordinaria attività.

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