L’INPS, con la Circolare n. 128 del 2016 sulla nuova indennità per i padri lavoratori autonomi in caso di madre lavoratrice dipendente o autonoma, fornisce istruzioni agli interessati relativamente ai nuovi periodi di maternità riconosciuti alle lavoratrici autonome in caso di adozione e affidamento in analogia a quelli previsti per le lavoratrici dipendenti. La circolare n. 128/2016, inoltre, richiama le indicazioni sul congedo di paternità in caso di padre dipendente e madre lavoratrice autonoma e riepiloga, infine, la documentazione occorrente per l’erogazione della indennità di paternità.
L’INPS, con la Circolare n. 127 del 2016 relativa alle semplificazioni per i soggetti disabili gravi, ha fornito le istruzioni operative circa la proroga degli effetti del verbale rivedibile fino al completamento dell’iter di revisione ai fini dei permessi e congedi riconosciuti ai lavoratori dipendenti in caso di disabilità grave (art. 25, commi 4 e 6-bis, del D.L. n. 90/2014, convertito in L.n. 114 del 2014).
La Cassazione, con la Sentenza n. 13876 del 2016 sul risarcimento per licenziamento orale, ha stabilito che il giudice, per non incorrere nel vizio di ultrapetizione, deve osservare il principio di corrispondenza tra il chiesto e il pronunciato. In particolare la questione all’esame della Suprema Corte riguardava un dipendente licenziato oralmente il quale chiedeva al giudice, tra le altre cose, la condanna del datore di lavoro ad un risarcimento del danno compreso tra 2,5 e 6 mensilità. Il giudice, invece, aveva stabilito un risarcimento in favore del lavoratore pari a tutte le retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegra nel posto di lavoro, incorrendo in tal modo – ad avviso della Cassazione – nel vizio di ultrapetizione.
Il Ministero del Lavoro, relativamente alle dimissioni volontarie, ha aggiornato le faq (domande frequenti) in merito alla procedura introdotta lo scorso 12.3.2016 (v. il nostro articolo sempre sulle risposte del Ministero del Lavoro sulle dimissioni volontarie, cliccando qui).
Il Ministero del Lavoro, con Circolare n. 21 del 7 luglio 2016 relativa al rinnovo autorizzazione lavori sotto tensione e formazione del personale che opera sotto tensione, ha fornito indicazioni in materia.
L’INPS, con il Messaggio n. 2989 del 2016 relativo alla cessione quinto dello stipendio, ha informato gli interessati circa l’aggiornamento tassi applicati nel 3° trimestre 2016.
È legittimo il licenziamento per giusta causa di un dipendente che durante la malattia svolga attività fisica, ponendo così in essere un comportamento imprudente e che lede irrimediabilmente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro. Questo è quanto deciso dalla Corte Suprema di Cassazione con la Sentenza n. 13676 del 2016.
E di licenziamento per giusta causa in caso di attività fisica durante la malattia, ci parla anche l’articolo pubblicato oggi (6.7.2016) dal Sole 24 Ore (Firma: Giampiero Falasca; Titolo: “Incompatibili malattia e attività fisica”) che vi proponiamo.
Ecco l’articolo.
Il dipendente che durante il periodo di malattia (dovuta a discopatie e a lombalgie curate chirurgicamente) assume una condotta molto imprudente per la propria salute (consistente nel sollevamento da solo di 3 bombole di gas da 30 chilogrammi e di una quarta da 40 chili, con l’aiuto di un collega) viola il dovere di lealtà e correttezza nei confronti dell’azienda. Questa violazione compromette in maniera irrimediabile il rapporto con l’azienda e consente il licenziamento per giusta causa.
Con questa decisione la Corte di cassazione (sentenza 13676/2016) ha rigettato il ricorso promosso da un lavoratore che è stato licenziato per essere stato scoperto a sollevare delle bombole di gas durante il periodo di assenza per malattia.
La sentenza della Suprema corte ricorda che, in tema di licenziamento per giusta causa, il dipendente deve astenersi dal porre in essere non solo le condotte espressamente vietate dalla legge o dal Ccnl, ma deve avere l’attenzione di evitare ogni condotta che, per la sua natura e per le conseguenze che può comportare, risulti oggettivamente in contrasto con gli obblighi connessi al rapporto di lavoro.
In altre parole, il dipendente deve osservare i doveri di correttezza e buona fede, previsti dagli articoli 1175 e 1375 del codice civile, anche nelle condotte extralavorative, allo scopo di non arrecare danno al proprio datore di lavoro.
Non basta la violazione di tali doveri, prosegue la sentenza, per giustificare il recesso in tronco dal rapporto di lavoro; è necessario altresì che la condotta illecita si traduca in una grave negazione dell’elemento fiduciario che deve caratterizzare il rapporto di lavoro, tenuto conto delle circostanze in cui questa è stata realizzata, del grado di affidamento richiesto dalle mansioni del dipendente, e dell’intensità dell’elemento intenzionale.
La compromissione dell’elemento fiduciario, chiarisce ancora la sentenza, si verifica anche quando la condotta del lavoratore possa far ritenere, per la sua gravità, che la prosecuzione del rapporto di lavoro possa risultare pregiudizievole per gli scopi aziendali.
Con riferimento al caso sottoposto alla propria attenzione, la Corte sottolinea che tali parametri normativi e giurisprudenziali sono stati correttamente applicati dai giudici di appello e, quindi, conferma la decisione del grado precedente, che aveva convalidato il recesso.
La sentenza precisa, inoltre, che la condotta del dipendente non deve considerarsi come una forma di violazione del dovere di fedeltà ma, piuttosto, è riconducibile alla nozione di slealtà, in quanto consente di mettere in dubbio la correttezza dei rapporti futuri tra il lavoratore e l’azienda e compromette l’elemento fiduciario del rapporto.
Torniamo a parlare del mancato versamento delle ritenute previdenziali ed assistenziali e della parziale depenalizzazione del reato, anche alla luce della Circolare n. 121 del 2016 dell’INPS della quale vi abbiamo già informato nei giorni scorsi (v. “Omesso versamento contributi, depenalizzazione parziale del reato”).
Il Ministero del Lavoro, con la Nota n. 3879 del 2016 relativa all’ esonero assunzione di personale disabile, ha comunicato agli interessati la proroga del termine al 31 luglio 2016 per l’invio dell’autocertificazione.
